Презентация на тему по менеджменту на тему Конфликты, стрессы, манипуляции в системе управления

отдельного человека, во взаимоотношении людей, их формальных и неформальных

объединений

Может быть допустимым и желательным – тогда выявляет: «подводные камни», скрытые процессы, разнообразия точек зрения;
Может быть причиной различия взглядов;
Причиной различия позиций;
Причиной различия интересов.

Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространённый. В организациях он проявляется по-разному.
Конфликт между личностью и группой. Как показали эксперименты, проведенные Э.Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

сторон вступают в противоречие, но открытого столкновения нет.
Складывается по

инициативе сторон, случайно, передается по «наследству».
Участники: внутри личности, индивиды, группы, организации.
Признаки: дискомфорт, напряженность, недоразумения.

ресурсы ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людей,

финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе - значит выделить меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше. Необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.

или группа зависят в выполнении задачи от другого человека

или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, так как должен использовать знания и навыки специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или выступает в роли консультанта.

того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на

подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания, чем достижению целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении номенклатуры продукции, чтобы полнее удовлетворить запросы покупателей и увеличить сбыт. Для производственного отдела такая политика приводит к увеличению себестоимости продукции, что противоречит его главной цели - высокой эффективности производства.

ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того,

чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

основе реальных событий, субъективно – вследствие недоразумения.
Завершается объективно с

перестройкой ситуации, переходом в субъективный конфликт; субъективно – через разъединение оппонентов, через пересмотр взглядов.

значимости объекта, оставления объекта у одной из сторон.
Субъективного –

разделение оппонентов – противоречит интересам производства, психологическая перестройка оппонентов, изменение рангов оппонентов, поиск «козла отпущения».

конфликт, слабая заинтересованность сторон;
Приспособление – предпосылки: ранг выше, чем

у оппонента, заинтересованность ниже, чем у оппонента – отказ от выигрыша в пользу оппонента, ослабление конфликта, улучшение отношений;
Разрешение конфликтов силой – предпосылки: ранг выше, чем у оппонента, заинтересованность ниже, чем у оппонента; слабы оппонент в проигрыше, сильный не в выигрыше – новый конфликт;
Примирение- предпосылки: равный ранг оппонента, одинаково высокая заинтересованность – компромисс;

системы управления;
Контроль над соблюдением правил и традиций;
Материальное и моральное

стимулирование.

Стратегия разрешения

Демонстрация невозможности добиться желаемого путем конфликта;
Организация совместного поиска путей примирения;
Использование методов административного воздействия;
Объединение всех общей целью;
Применение специальных механизмов: арбитраж, посредничество, переговорный процесс.

того, кто управляет. Человека, который в своих интересах управляет

поведением другого помимо его воли, называют манипулятором.