Слайд 2
Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике
отдельного человека, во взаимоотношении людей, их формальных и неформальных
объединений
Может быть допустимым и желательным – тогда выявляет: «подводные камни», скрытые процессы, разнообразия точек зрения;
Может быть причиной различия взглядов;
Причиной различия позиций;
Причиной различия интересов.
Слайд 4
Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы.
Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространённый. В организациях он проявляется по-разному.
Конфликт между личностью и группой. Как показали эксперименты, проведенные Э.Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Слайд 6
Конфликтная ситуация – это положение, при котором интересы
сторон вступают в противоречие, но открытого столкновения нет.
Складывается по
инициативе сторон, случайно, передается по «наследству».
Участники: внутри личности, индивиды, группы, организации.
Признаки: дискомфорт, напряженность, недоразумения.
Слайд 7
Причины конфликтов
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях
ресурсы ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людей,
финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе - значит выделить меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов, а не меньше. Необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.
Слайд 8
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек
или группа зависят в выполнении задачи от другого человека
или группы. Поскольку организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, так как должен использовать знания и навыки специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или выступает в роли консультанта.
Слайд 9
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере
того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на
подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять им больше внимания, чем достижению целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении номенклатуры продукции, чтобы полнее удовлетворить запросы покупателей и увеличить сбыт. Для производственного отдела такая политика приводит к увеличению себестоимости продукции, что противоречит его главной цели - высокой эффективности производства.
Слайд 10
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то
ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того,
чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.
Слайд 11
Инцидент – это открытое столкновение сторон
Возникает объективно на
основе реальных событий, субъективно – вследствие недоразумения.
Завершается объективно с
перестройкой ситуации, переходом в субъективный конфликт; субъективно – через разъединение оппонентов, через пересмотр взглядов.
Слайд 12
Завершение конфликта
Объективного – ликвидация или самоликвидация объекта, потеря
значимости объекта, оставления объекта у одной из сторон.
Субъективного –
разделение оппонентов – противоречит интересам производства, психологическая перестройка оппонентов, изменение рангов оппонентов, поиск «козла отпущения».
Слайд 13
Стратегии конфликтных сторон
Уход от конфликта – предпосылки: субъективный
конфликт, слабая заинтересованность сторон;
Приспособление – предпосылки: ранг выше, чем
у оппонента, заинтересованность ниже, чем у оппонента – отказ от выигрыша в пользу оппонента, ослабление конфликта, улучшение отношений;
Разрешение конфликтов силой – предпосылки: ранг выше, чем у оппонента, заинтересованность ниже, чем у оппонента; слабы оппонент в проигрыше, сильный не в выигрыше – новый конфликт;
Примирение- предпосылки: равный ранг оппонента, одинаково высокая заинтересованность – компромисс;
Слайд 15
Стратегии управления конфликтом
Стратегия предупреждения
Улучшение условий труда;
Справедливое распределение ресурсов;
Совершенствование
системы управления;
Контроль над соблюдением правил и традиций;
Материальное и моральное
стимулирование.
Стратегия разрешения
Демонстрация невозможности добиться желаемого путем конфликта;
Организация совместного поиска путей примирения;
Использование методов административного воздействия;
Объединение всех общей целью;
Применение специальных механизмов: арбитраж, посредничество, переговорный процесс.
Слайд 16
Манипуляции
скрытое управление поведением человека, совершаемое ради какой-либо выгоды
того, кто управляет. Человека, который в своих интересах управляет
поведением другого помимо его воли, называют манипулятором.
