Презентация на тему Аттестация персонала

аттестации.

представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой

должности каждого работника определенной категории.

года, но не реже одного раза в четыре года

(или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков,

отношения к своим обязанностям.

должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника

команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
2. Проверка мотивации к труду,

к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.

работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

увольнению или сокращению. 
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

работы) 
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. 
3) методика «360 градусов» —

круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.  

несколько типов аттестации кадров:
по минимально необходимой информации

(биографические данные, производственная характеристика);
с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки);
с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования)

соединять с критикой. 
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации

и об оплате труда.
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки,

консультации) и его карьерный рост.

чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на

выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

проводить ее стоит как можно аккуратнее и не очень

часто, дабы не навредить рабочему процессу и не устроить высококонкуретную среду в коллективе.

практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во

Проспект, 2011. – 688 с.
  Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.
 Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с. – (Профессиональное образование).
  Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
 Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.