Презентация на тему Экономика управления персоналом

персонала
Позитивные и негативные последствия текучести кадров
Процедура управления текучестью кадров

относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение

по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

состава увольняющихся с использованием одного из вариантов классификации персонала

организации по критерию эффективности ее сотрудников.
Наибольший риск и вероятность увольнения имеют группы «звезды» и «аутсайдеры»

текучесть кадров может достигнуть 30%.
Основными причинами ухода на

этой стадии служат несоответствие квалификации нового сотрудника должностным требованиям, неприятие им корпоративной культуры, разочарование в компании и коллективе.

в неудовлетворенности системами материального и морального стимулирования, отсутствии сбалансированности

между занятостью на работе и семьей, а также возможном несовершенстве кадровой стратегии компании, разочаровании в имидже компании и возможностях собственного роста.
Текучесть кадров на стадии консолидации колеблется между 20 и 25%

ключевые сотрудники, в развитие которых она уже вложила немалые

силы и средства.
Если у сотрудника не происходит «прорыва» или он неадекватен результатам работы сотрудника, то у человека возникает ощущение застоя карьеры и общей неудовлетворенности работой.
Показатель текучести кадров на этой стадии не превышает 10—15%.

применять разные способы удержания специалистов — от проведения ориентации

для новых сотрудников до ротации или перераспределения должностных обязанностей

сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию – Чув.с.ж.

и за нарушение трудовой дисциплины (Чув.нар.дисц.), к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (ЧПср) (месяц, квартал, год):

размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим

группам персонала.
Рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию (Чувi) к среднесписочной численности сотрудников данной группы (ЧПсрi):

категории сотрудников организации наиболее высокая текучесть персонала и насколько

интенсивно она возрастает или снижается
рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести работающих определенной категории (Ктек.ч) к общему коэффициенту текучести (Ктек):

в пределах от 0 до 2%;
для управленцев среднего звена

оптимальное значение данного показателя составляет 8—10%;
для линейных специалистов данный показатель не должен превышать 20%;
для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала значение нормы текучести колеблется в пределах 20-30%;
для неквалифицированного труда норма текучести может быть гораздо выше — от 30 до 50%.

8—10%;
в производственной сфере норма текучести равна 10—15%. Но в

условиях активного роста и развития компании, когда происходит массовый наем персонала, допускается до 20%. Для менеджерского состава производственных подразделений должен быть ниже 5%;
в розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30%, этот уровень достигается за счет «миграции» торговых представителей и менеджеров по продажам, которые не задерживаются в компании дольше, чем на 1,5—2 года;
в сегменте HoReCa (Hotels, Restaurants, Cafes — гостинично-рес-торанный бизнес) самый высокий процент текучести — 80%, и это признается специалистами нормальным значением.

и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей

для повышения образования и квалификации);
неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);
мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);
прочие мотивы.

сравнительный анализ издержек на проведение мероприятий и потерь из-за

излишнего уровня текучести
если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом