Презентация на тему НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИХАРКІВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

сутності управління персоналом.
Перший підхід: «Управління персоналом – це комплекс

взаємопов’язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, які забезпечують ефективність трудової діяльності і конкурентоспроможності підприємства».
Другий підхід: «Управління персоналом (менеджмент персоналу) – галузь діяльності, важливішими елементами якої є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу (підбір і відбір персоналу), розміщення, розвиток, контролінг персоналу, а також структурування робіт, політика винагороди і соціальних послуг, політика участі в успіху, управління затратами на персонал і керівництво співробітниками».

– це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов’язаних

організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей робітника (робочої сили) з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.
Управління персоналом організації – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації.

управління персоналом, його виникнення, зв’язки з іншими науками і

напрямками науки про управління. Філософія управління персоналом розглядає процес управління персоналом з логічної, психологічної, соціологічної, економічної, організаційної і етичної точки зору.

робітників
Соціальні гарантії
Соціальні блага
Умови праці
Оплата праці
Декларація прав робітників


 

глобальна ціль існування організації: її створення, функціонування і подальшого

розвитку на певному сегменті ринку. Вона є концентрованим вираженням цілей, принципів роботи організації, визначення найважливіших особливостей продукту, відношення до споживача і ділових партнерів, місцевої громади та суспільства в цілому.
Філософія організації – це сукупність внутрішньо організаційних принципів, моральних і адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, система цінностей і переконань, що сприймається всім персоналом і підпорядкована глобальній цілі організації.

і ін.):
1. Організація – це «закрита» система, цілі,

задачі і умови діяльності якої достатньо стабільні і мало залежать від зовнішнього середовища
Нова концепція (І.Ансофф, П.Друкер, Р.Уотермен та ін.):
1. Організація – це «відкрита» система, побудована на теорії організації, яка розглядається в єдності факторів внутрішнього і зовнішнього середовища і сценаріїв майбутнього розвитку.

і ін.):
2. Зростання масштабів виробництва продукції і послуг

як головний фактор успіху і конкурентоспроможності.
Нова концепція (І.Ансофф, П.Друкер, Р.Уотермен та ін.):
2. Орієнтація на якість продукції і послуг, на задоволення вимог споживача, а не на обсяг випуску.

і ін.):
3. Раціональна організація виробництва, ефективне використання усіх

видів ресурсів і підвищення продуктивності праці як головне завдання менеджменту; акцент на поточне планування і баланс ресурсів.
Нова концепція (І.Ансофф, П.Друкер, Р.Уотермен та ін.):
3. Ситуаційний підхід до управління, визнання важливості швидкості, гнучкості і адаптації управління до умов об’єкту управління, при яких раціоналізація виробництва стає другорядною; акцент на стратегічне планування.

і ін.):
4. Персонал як трудовий ресурс, складова частина

машин і виробничого процесу; акцент на НОП і нормування праці; головне джерело добавленої вартості – робітник і продуктивність його праці.
Нова концепція (І.Ансофф, П.Друкер, Р.Уотермен та ін.):
4. Персонал – людський ресурс, інтелектуальний капітал, головна частина «мотор» організації, акцент на людські відносини; головне джерело добавленої вартості – управлінський персонал, який володіє знаннями і умовами для реалізації свого потенціалу.

і ін.):
5. Система управління, побудована на контролі усіх

видів діяльності, функціональному розділенні робіт, чітких регламентах, стандартах і правилах виконання.
Нова концепція (І.Ансофф, П.Друкер, Р.Уотермен та ін.):
5. Система управління, орієнтована на внутрішньо фірмову філософію, організаційну культуру і нововведення, на мотивацію робітників і стиль керівництва.

на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв,

принципів і методів управління персоналом. Організаційно-практичні підходи реалізації концепції включають: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.
Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об’єкту управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних взаємозв’язків керівників і

спеціалістів в процесі обґрунтування, прийняття і реалізації управлінських рішень.
Технологія управління персоналом передбачає організацію найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію і організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу і ін. Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профсоюзами і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

складають наступні вихідні положення:
всезростаюча роль особистості співробітника у забезпеченні

ефективної роботи організації і визначення розвитку співробітника;
знання мотиваційних установок робітника і групи (на працю і відносини з іншими індивідами), уміння їх формувати і направляти у відповідності із задачами, які стоять перед організацією;
підхід до людських ресурсів як до капіталу організації з одного боку і її критичного ресурсу з іншого;
переважно довгострокові зв’язки зайнятих з місцем роботи – «рідний дім, рідна сім’я»;
комплексний, всебічний і постійний вплив на персонал;
орієнтація на колективні цілі і види діяльності;
широка участь зайнятих в управлінні, самоуправління на робочому місці;
формування і раціональне виконання професійно підготовленого, відповідаю чого потребам національної економіки персоналу організації;
всебічне і постійне навчання і виховання зайнятих.

– посилення або послаблення потенціалу організації:
Для будь-якої організації існує

такий набір елементів, при якому її потенціал завжди буде більше суми потенціалу елементів, які входять до неї, або значно менше.
1.2. Закон самозбереження
Кожна соціальна і матеріальна система прагне зберегти себе (вижити) і використовує для досягнення цього весь свій потенціал (ресурс): виробничий, технічний, енергетичний, матеріальний, науковий, фінансовий, кадровий, інтелектуальний, інформаційний.

система прагне досягти найбільшого сумарного потенціалу при проходженні усіх

етапів життєвого циклу організації. Розвиток організації обумовлено впливом факторів внутрішнього і зовнішнього середовища, її конкурентним станом на ринку, мобілізацією і концентрацією ресурсів, правильною стратегією розвитку.
1.4. Закон інформованості –упорядкованості:
Чим більший обсяг інформації про внутрішнє і зовнішнє середовище має організація, тим більшу вірогідність сталого функціонування вона має. Як наслідок: інформованість робітника переходить у його компетентність.

(єдності аналізу і синтезу):
Кожна соціальна організація прагне налаштуватися на

найбільш економний режим функціонування у результаті постійної зміни своєї структури і функцій по одній із обраних моделей розвитку: аналіз – коригування – синтез – коригування – аналіз; створення – реорганізація – укрупнення – розукрупнення – ліквідація – створення.
1.6.Закон композиції і пропорційності (гармонії):
Кожна система прагне зберегти у своїй структурі всі необхідні елементи (композицію), які знаходяться у заданому співвідношенні і заданій підпорядкованості (пропорції). Виходячи із цього кожна організація повинна мати обґрунтований стратегічний план діяльності і прагнути його реалізувати в певний період часу.

діапазону управління (формула В.А.Грайкунаса): n - кількість співробітників; N

– кількість зв’язків в організації:
Число прямих одиничних, прямих групових і перехресних посадових зв’язків в організації знаходиться у геометричній прогресії:
n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
N 1 6 18 44 100 222 490 1080 2376 10330
Ця формула має вади, тому що в одиницю часу усі зв’язки здійснюватися не можуть. Однак на її основі виведені раціональні норми керованості: вище керівництво – від 4 до 8 людей, середня ланка – від 8 до 20 людей, нижча – від 20 до 40 людей.
1.8. Закон Паркинсона «Зростаюча піраміда»:
Закон стверджує, що існують внутрішні потреби саморозвитку організації, якщо вони не обмежені зовнішнім середовищем або вищестоячою організацією, при якій зростає кількість співробітників у середньому на 5,75% в рік незалежно від росту обсягу робіт.

технології управління персоналом
2.1. Відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям,

стану і тенденціям розвитку виробничої системи:
Відповідність системи управління персоналом вимогам виробництва.
2.2. Системне формування управління персоналом:
Необхідність обліку усіх можливих взаємозв’язків всередині системи управління персоналом, між її підсистемами і елементами, між системою управління персоналом і системою управління організацією в цілому, а також виробничою системою і зовнішнім середовищем.

технології управління персоналом
2.3. Оптимальне поєднання централізації і децентралізації управління

персоналом:
Рівень централізації управління персоналом змінюється з розвитком виробництва і зміною його форм. Чим вище рівень, на якому приймається рішення, і нижче ступінь, для якої воно передбачено, тим вище рівень централізації управління персоналом і навпаки.
2.4. Пропорційна сукупність підсистем і елементів системи управління персоналом:
Удосконалення однієї підсистеми чи елемента системи управління персоналом може привести до диспропорції у цілісній системі управління.

технології управління персоналом
2.5. Пропорціональність виробництва і управління:
Пропорціональність у всіх

частинах і на всіх ступенях системи управління є необхідною умовою високоефективної діяльності організації. Це означає також оптимальність співвідношення чисельності робітників системи управління персоналом і виробничої системи.
2.6. Зміна складу і змісту функцій управління персоналом:
З розвитком організації зростає роль одних функцій управління персоналом і знижується інших на різних ступенях управління і змінюється їх зміст.

технології управління персоналом
2.7. Мінімізація числа ступенів управління персоналом:
Чим менше

рівнів управління має система управління персоналом, тим краще вона працює.
2.8. Єдність дій закономірностей управління персоналом:
Протікання процесів управління персоналом є результатом дій різноприкладених сил, кожна з яких підкорюється тій чи іншій закономірності управління. Закономірності безпосередньо взаємодіють, впливаючи одне на одне своїми властивостями, створюючи інтегрований результат.

і норми, яким мають слідувати керівники і спеціалісти в

процесі управління персоналом. Пізнаючи принципи, люди відкривають закономірності. Принципи управління персоналом відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об’єктивними. Таких принципів множина, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних традиційних принципів у вітчизняних організаціях:
науковості;
демократичного централізму;
плановості;
першої особи;
відбору, підбору і розстановки кадрів;
поєднання єдиноначальності і колегіальності;
централізації і децентралізації;
контролю виконання рішень і ін.

на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні,

економічні, соціологічні і психологічні методи, котрі відрізняються за способом впливу на людей.
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях та відомі в історії як „метод батога”. Економічні методи базуються на правильному використанні економічних законів виробництва і за способами впливу відомі як „метод пряника”. Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільного впливу на людей через „думку колективу”. Психологічні методи базуються на знанні психології людини, її внутрішнього духовного світу і відомі як „метод переконання”. В процесі конкретного рішення управлінських проблем дуже корисно організовувати ефективні комунікації і залучати сукупність різних методів управління, котрі дозволяють врахувати „чужі помилки” і дають способи рішення господарських і кадрових задач.

робочого місця
Устав організації
Колективний договір
Правила трудового розпорядку
Оргструктура управління
 

трудової книжки
Добровільне відшкодування збитків підприємству
Утримання із зарплати
Депреміювання
Повна матеріальна відповідальність
Колективна

матеріальна відповідальність

посаді
Звільнення
Адміністративна відповідальність
Попередження
Штраф
Возмездное вилучення предметів
Адміністративний арешт
Виховні роботи

р

м. Харків

За останній рік на заводі намітилась тенденція до зниження рівня керованості, зайва бюрократизація і зниження відповідальності керівників підрозділів за прийняті рішення. Все це призвело до того, що об’єм продажу за попередній рік знизився на 10%, рекламації на продукцію заводу зросли на 5%, а валовий прибуток знизився на 7% до плану звітного періоду. Виходячи з вищевикладеного, наказую:
Ввести в дію з 1 січня 2011 р. нову організаційну структуру управління, орієнтовану на зростання об’єму продажу і підвищення якості продукції (Додаток 1). Контроль за виконанням залишаю за собою.
Затвердити новий штатний розпис організації на 2011 р. (Додаток 2). Контроль за виконанням покладаю на директора з економіки і фінансів.
Затвердити і ввести в дію з 1 січня 2011 р. матричний розподіл функцій управління з особистою відповідальністю керівників за прийняття і реалізацію рішень по конкретним функціям управління (Додаток 3). Контроль за виконанням залишаю за собою.
Затвердити новий стандарт „Система роботи з персоналом організації” з 1 січня 2011 р. (Додаток 4). Контроль за виконанням покладаю на директора по персоналу.
Ввести в дію з 1 січня 2011 р. новий стандарт „Маркетинг організації” (Додаток 5). Контроль за виконанням покладаю на директора з маркетингу і комерції.
Затвердити новий стандарт „Система управління якості” з 1 січня 2011 р. (Додаток 6). Контроль за виконанням покладаю на технічного директора.
Директору з фінансів оплатити витрати на розробку нових положень і стандартів, виконаних на замовлення заводу консалтинговою організацією „Систем”, у сумі 15,0 тис. грн. і передбачити у кошторисі на 2011 р. витрати на їх впровадження у сумі 4,0 тис. грн. Всього у сумі 19,0 тис. грн.
 
Генеральний директор А.М. Іванов

замовлень
розподіл ресурсів
інвестиції (капіталовкладення)
кінцеві результати
Господарський розрахунок
самостійність
самоокупність
самофінансування
економічні нормативи
фонди стимулювання

для робочих
додаткова зарплата
винагорода
премія з прибутку
матеріальна допомога
Робоча сила
ринок трудових ресурсів
попит

(потреба)
пропозиція (наявність)
вартість робочої сили
зайнятість і безробіття

на прибуток
інші податки
Форми власності
державна
регіональна
приватна
суспільна
інтелектуальна

Т)
виробництво
обмін
розподіл
споживання
Фактори виробництва (Г – Т – Г)
капітал
праця
земля
підприємницька діяльність
інформація

Психоаналіз
Психологія праці
Психологія управління
Психотерапія

середовища
До інших людей
До себе
До роботи