Презентация на тему Организационная культура

обрядов
Управление ОК

(разделяемых данным кругом профессионалов) ценностей и норм поведения, формирующихся

в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей.

Организационная культура (ОК) - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

игры, обычаев, ритуалов, знаков отличия создают особую субкультуру, которая

зависит от доминирующей культуры и не противоречит ей.
Основные функции ОК заключаются в следующем:
регуляция разнообразных (в первую очередь - неформальных) от ношений в организации;
объединение людей в единую целостность.
Основные структурные элементы культуры - ценности и нормы.

субъекта состояние социальных взаимоотношений, связей, принципов, критерии оценки явлений.

Они определяют смысл деятельности и внутренне побуждают к ней.
Ценности в рамках определенной культуры представляют собой не просто набор, а систему, целостность. В современном обществе базовыми являются нравственные ценности.
Нравственные ценности пронизывают всю систему ценностей, апеллируют к свободному выбору человека и подкреплены внутриличностными формами контроля (совесть, вина).
Ценность должна быть внутренне принятой, ее нельзя навязать, заучить.
Ценность определяет общую стратегическую направленность, ориентированность деятельности.

в данной организации. Нормы конкретны и специализированы применительно к

отдельным социальным функциям и типам отношений.
Норма обусловлена и обоснована ценностью. Норма - это выражение какой-либо ценности в однозначно интерпретируемой, адекватной и контролируемой форме. Именно на нормах как особых символических феноменах основаны системы социальных взаимодействий.

делятся на запрещающие и поощряющие.
Запрещающие имеют форму отрицания,

однозначного запрета ("не кради", "не лги", "не мздоимствуй", "не разрушай (чего-либо)" и т.п.).
Поощряющие нормы призывают к определенным действиям и оставляют большую степень свободы у человека ("будь активен", "проявляй инициативу", "совершенствуйся профессионально" и т.п.).
Запрещающие нормы, как правило, эффективнее мотивируют личность в нужном направлении, чем поощряющие.
Нормы, как и ценности, иерархизированы, что может проявляться в ситуации противоречия, конфликта норм, требующего выбора в пользу того или иного порядка действий.

в кодексах поведения и укоренившихся традициях, ритуалах;
в процессе адаптации

к внешней среде;
в формах адаптации молодых работников;
в отношении к ветеранам и их поведении;
в стандартах качества производства;
в манере одеваться и нормах речевого этикета и т.п.

организации.
2. Коммуникационная система и язык общения.
3. Внешний вид, одежда

и представление себя на работе.
4. Привычки и традиции, связанные с организацией питания.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
6. Взаимоотношения между людьми (деловые и межличностные).
7. Ценности и нормы.
8. Мировоззрение.
9. Развитие себя и самореализация работника.
10. Трудовая этика и мотивирование. (Ф.Харрис, Р.Морган)

дистанция власти;
сильное - слабое избегание неопределенности;
маскулинизация - феминизация.
Голландский ученый

Г.Хофштеде.

группы и требует большей ответственности организации за своих сотрудников.

работники надеются, что организация будет защищать их интересы (в том числе личные), поэтому состояние дел в организации влияет на их самочувствие;
отношение к организации основано на чувстве долга, лояльности;
продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;
социальные связи характеризуются сплоченностью, образуется много первичных групп;
руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности работников;
отношения между администрацией и работниками строятся как межличностные (оценивается сама личность).

стремлении к повышению личного престижа, статуса (а не группы).
работники

не требуют опеки со стороны организации, сами отстаивают свои интересы;
организация функционирует в расчете на индивидуальную инициативу сотрудников;
продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетентности и "рыночной стоимости" индивида;
социальные связи внутри группы характеризуются известной дистанционностью;
руководители находятся в курсе последних идей и методов, воплощают их на практике, стимулируя активность подчиненных;
отношения между администрацией и работниками основаны на учете личного вклада работника (оценивается деятельность личности).

мотивационную направленность работников на достижение цели либо на выполнение

задания.
Мужская роль применительно к организации предполагает "жизнь для работы", или ориентацию на достижение цели, а женская роль - "работу ради жизни", или ориентацию на выполнение задания .

рассмотренным выше методам поддержания культуры.
• изменение объектов и

предметов внимания со стороны менеджера;
• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
• перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;
• изменение критерия стимулирования;
• смена акцентов в кадровой политике;
• смена организационной символики и обрядности.

как базовые представления, лежащие глубоко в сознании, верованиях, привычках

людей, невозможно изменить за короткий период.
Управление развитием культуры осуществляется в основном двумя способами: "сверху" и "снизу".
Первый - некая оценка руководства, которая способна вызвать энтузиазм у большинства членов организации и предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Осуществляется через публичные заявления, выступления с разъяснением устанавливаемых ценностей и личный пример руководителя.
Второй способ требует понимания менеджерами значения культуры в повседневной жизни организации и их постоянных усилий по корректировке деятельности в соответствии с обозначаемыми ими принципами.

организационного окружения.
Скептически относитесь к предложениям, производящие к быстрым изменениям

ОК.
Старайтесь понять значимость важных организационных символов.
Прислушивайтесь к истории о своей организации.
Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых норм и ценностей.
Внедряйте в повседневную жизнь организации новые идеалы и ценности.