Презентация на тему Предварительная проработка аттестационного проекта по курсу проф. переподготовкиУправление персоналом: динамика переменНИУ ВШЭ, ИДПО, г. Санкт-Петербург

с персоналом: динамика списочной численности.
Система грейдов. Показатели премирования/депремирования.

Тип философии управления в компании. Основные предложения по улучшению методов управления человеческим капиталом.
Экспертная оценка эффективности мероприятий. Коэффициент конкордации.
Выводы. Дальнейшие шаги.



 

будет рассмотрено ООО «Балтийская газохимическая компания» (БГХК).
Основной целью данной

работы является поиск возможных слабых мест при запуске строительства завода БКХК и подбор мероприятий по снижению рисков в момент активного прироста численности сотрудников.
Основные задачи:
1. Выявление преобладающего типа философии управления персоналом и предложение по переходу к другим (и/или совмещению с другими) философиям управления;
2. Анализ и выявление проблемных факторов при составлении Оргструктуры и системы премирования («грейдов») компании - предложение методов по их возможному усовершенствованию.

Для достижения поставленных целей необходимо рассмотреть актуальную оргструктуру компании, систему премирования и грейдов, динамику списочной численности.

году для реализации крупного промышленного и инфраструктурного проекта в

припортовой зоне п. Усть-Луга ЛО – переработка природного газа в метанол* и экспорт продукции в Европу и Китай.

Трубопровод метанола (8 км)

Завод метанола
1,7 млн. т/год

Морской терминал

«Маленькие» проекты
предполагают участие БГХК в качестве эксперта при реализации других проектов данного сектора - от бизнес-идеи до ввода в эксплуатацию.
Зона охвата – Зап. Сибирь, Дальний Восток.

«Большой» проект
Объем переработки газа 1,6 млрд. м3/год,
инвестиции $1,3 млрд.,
годовая выручка завода $0,5 млрд. в год.

*Метанол (простейший одноатомный спирт) используется качестве добавки для топлива (биодизель - самый быстрорастущий сектор), в медицине (формальдегид), лакокрасочной промышленности (уксусная кислота, олефины), производство пластиков (диметилтерефталат).
**СУГ – сжиженный углеводородный газ

Системы газосбора

Парки хранения и ж/д пункты налива СУГ *, газонаполнительные станции

Конденсатопроводы

Терминал по перевалке СУГ

Установка стабилизации конденсата

Сеть установок мини-метанола на газовых месторождениях

196105, г. Cанкт-Петербург,
ул. Решетникова 14А,
тел. +7 (812) 363 06 40, info@bgcc.ru

на 28,5%
Главный эксперт по теплоэнергетике
Главный эксперт по КИПиА ,

АСУ ТП и метрологии

Эксперт по ценообразованию и сметному нормированию

Главный эксперт по гидротехническим сооружениям

Главный эксперт по комплектации и МТО

Всего
28 шт. ед.

Руководитель проекта
Генеральный директор

Технический директор

Главный механик

Директор по
проектированию технологических установок
(проектный руководитель)

Главный эксперт по строительству

Ведущий эксперт по ППБ и ОТ

Директор
по корпоративно-правовым вопросам

Департамент ПИР

Департамент строительства

Департамент
планирования и контроля

Корпоративно-правой департамент

Директор по GR и сырьевому обеспечению

Главный эксперт по техническому документообороту

Главный эксперт по экономике и финансам

Главный бухгалтер

Директор
по планированию и контролю

Технический переводчик

Директор
по строительству

Главный эксперт по договорной работе

Главный эксперт по корпоративным вопросам

Директор по перспективному развитию

Административный менеджер проекта

Главный эксперт по электроэнергетике

Департамент
перспективного развития

Менеджер по перспективному развитию

Главный технолог

Главный эксперт по планированию

Главный эксперт по оценке и контролю бюджета

Двойное подчинение сотрудников

Руководитель проекта
Генеральный директор
Директор
ОЗХ (OSBL)
Механика
2
Директор

Технология (ISBL)

Советник по безопасности

Директор Корпоративные вопросы

Департамент ПИР

Департамент МТО

Департамент строительства

Департамент
планирования и контроля

Корпоративно-правой департамент

Директор
Сырьевое обеспечение

Экономика и финансы
3 чел

Бухгалтерия
3 чел

Директор
Планирование и контроль

Директор
Строительство

Директор Перспективное развитие

Секретариат 2 чел

Технология
2 чел

КИП
1 чел

Энергетика
2 чел

Координация проектирования
1 чел

Технический документооборот
2 чел

Согласования и разрешения
1 чел

Метрология
1 чел

АСУТП
1 чел

Гидротехника
1 чел

Строительство
2 чел

ТВСиК
1 чел

ИТиС, КТСБ
1 чел

Механика
2

Технология
2 чел

Энергетика
1 чел

АСУТП
1 чел

КИП
1 чел

Метрология
1 чел

Отдел ПБ, ОТ и ООС
6 чел

Комплектация и материально-техническое обеспечение
4 чел

Логистика
1 чел

Директор МТО

Организация строительства
7 чел

Технический надзор
5 чел

Ценообразование и сметное нормирование
5 чел

Геодезический контроль
2 чел

Планирование и контроль
3 чел

Календарно-сетевое планирование
1 чел

Подготовка к эксплуатации
4 чел

Переводчик
2 чел

Поддержание жизнедеятельности ПО
4 чел

Управление контрактами
4 чел

Корпоративные вопросы 2 чел

Отраслевой анализ
2 чел

Реализация продукции
1 чел

Сырьевое обеспечение
1 чел

Департамент
перспективного развития

Департамент
по GR

Управление персоналом
2 чел

БГХК была зарегистрирована в ноябре 2013 г. в г.

Москва. Приблизительно через год произошла смена генерального директора (ГД) и состава акционеров. Еще через пол года сотрудники и офис были релокализованы в г. Санкт-Петербург для реализации «большого» проекта.
За все время в компании работало 11 человек. С 2013 по 2016 гг. команду покинуло 2 человека.

КТ= 2/(5,6+7,5+9) *100%= 8,9% с 2013 по 2016 гг.

момент Грейд сотруднику, а на его основе и размер

премии, присваивается согласно установленному бюджету проекта – каждой должности присвоен Грейд. Повышение или понижение грейдов не предусмотрено.
Годовая премия, % от суммы окладов за год, выплачивается за работу полного года в компании: то есть, если сотрудник начал работу в марте 2015 года, то в конце 2015 года премия не выплачивается. При назначении грейда и выплате премии не учитываются положительные или отрицательные показатели в работе сотрудника, его вклад в работу не оценивается.

Грейд потом:
В дальнейшем предлагается ввести несколько показателей по премированию/депремированию. Новому сотруднику присваивается Грейд в соответствии с уже установленным бюджетом. Однако, при определенных условиях, сумма выплаты премии за год может быть повышена/понижена. Примерный перечень условий и % премирования представлен в таблице ниже.

по улучшению методов управления.
Преобладающие типы философии управления по 5

параметрам *, %:

* 1. Привлекательность для персонала, 2. Подбор персонала, 3. Понимание справедливой оплаты труда, 4. Формирование корпоративной структуры, 5. Урегулирование конфликтов.

Среди всех рассмотренных параметров оценки особенно выделяются функции «подбор персонала» и «урегулирование конфликтов» как наиболее подверженные философии клановости. Для дальнейшего успешного продвижения реализации Проекта предлагается следующая корректировка философии управления по тем же 5-ти параметрам, %:

Для успешного управления человеческим капиталом на данном этапе Проекта необходимо принять ряд мер, которые бы в дальнейшем помогли регламентировать работу и взаимодействие сотрудников (при активном приросте числа сотрудников), а именно:
- создать систему адаптации по введению в должность нового сотрудника с кратким описанием деятельности компании, знакомство с командой, оргструктурой и внутренними процедурами взаимодействия;
составить положение о системе грейдов, премировании и депремировании;
составить требования к открытым вакансиям на Этап 2 Проекта.
 

рангов равняется числу ранжированных объектов (3=3),

Шаги:
А) сбор мнений экспертов

(путем опроса) о эффективности предлагаемых мероприятий,
В) присвоение рангов по каждой оценке (замена процентов рангами),
С) оценка средней степени согласованности мнений экспертов (коэффициент конкордации - W).

Подробные расчеты показали, что W= 0,62 – величина случайная, поэтому полученные результаты имеют смысл и могут быть использованы в дальнейших исследованиях;
также W= 0,62 говорит о наличии средней степени согласованности мнений экспертов.
Следовательно, в целом, ряд предлагаемых мер может эффективно повлиять на дальнейшую работу команды при запуске Этапа 2 проекта.

Воспользуемся коэффициентом конкордации для случая, когда имеются связанные ранги (одинаковые значения рангов в оценках одного эксперта):

определить основные сложности при активном приросте численности сотрудников компании.

Если на Этапе 2 Проекта компании будет необходимо принять и трудоустроить сразу 20 человек (согласно Оргструктуре на Этап 2), то это, безусловно, повлечет за собой определенные сложности. На данный момент в распоряжении БГХК имеется запас офисных помещений для размещения 29 сотрудников, а также уже подготовлен план-график работ для административного менеджера проекта – автора данной работы. Заранее проработанные меры, указанные в этой работе, несомненно, облегчат дальнейшую кадровую работу.
В качестве перспективных шагов, для более детальной оценки предлагаемых мероприятий, предлагается просчитать затраты на реализацию этих задач и их экономическую эффективность.