Презентация на тему ПРОЕКТ:Оценка социальной и профессиональной адаптации сотрудника

сильными руками; чаще просто благодаря удачному захвату в благоприятное

мгновение.
Джонатан Свифт,
ирлан.-англ. писатель, 1667-1745

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента.  

необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения,

должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение

таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь

началом.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

социологии и психологии выделяют следующие виды: социальную и производственную

адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

и socialis - среды):
1) постоянный процесс активного приспособления

индивида к условиям социальной среды;
2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения.

связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его

социального окружения.
В зарубежной психологии значительное распространение получило определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых

профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Важнейшими компонентами адаптации сотрудника являются мероприятия по согласованию самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

следующие:
1. возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для

организации - работодателя.
уменьшение стартовых издержек на мероприятия связанные с новым работником, который не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

структуру и ощущение себя членом команды.
4. снижение тревожности и

неуверенности, испытываемых новым сотрудником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
5. сокращение текучести кадров среди новых сотрудников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением

мероприятия. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации,

требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
7. развитие у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести

опыт руководства).
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

из которых являются:
1. качественный уровень работы по профессиональной ориентации

потенциальных сотрудников;
2. объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
4. престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

отработанной системы внедрения новшеств;
7. гибкость системы обучения персонала, действующей

внутри организации;
8. особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

трудностями.
Иоганн Вольфганг фон Гёте, нем. поэт, 1749-1832

Виды адаптаций
Классификацию адаптации

принято делить по следующим критериям и механизмам:
1. По отношениям субъект-объект:
o активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
o пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

- благоприятно воздействующая на работника;
o регрессивная - пассивная адаптации

к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню систему адаптации делят:
o первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
o вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны,

отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

o Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться

правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
o Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник

сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.
o Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее

наглядно ее можно представить в виде схемы, которая представлена на следующем слайде

тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для

начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время

труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными

ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и

должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе

управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к

новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

духовно-практическим образованием, проявляющимся на всех уровнях социальной жизни людей.

Благодаря этому адаптация становится одним из важнейших универсальных способов преодоления негативных кризисных общественных явлений и подготовки людей к включению в инновационные социальные системы. Тем самым, адаптация обеспечивает последовательность и закономерность эволюционной трансформации общества, снижение риска проявления деструктивных тенденций и гармонизацию складывающихся социальных отношений.