Презентация на тему Стратегическое управление персоналом

предмет 5. Виды и этапы 6. Стадии 7. Формулирование выводов 8. Список

использованной литературы

касающееся сферы, средств и формы ее деятельности. Управление -

 это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для и достижения целей организации Персона́л - постоянный состав работников учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам

организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее

внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

от руководящего состава организации к составлению задач для каждого

конкретного отдела. -Снизу вверх -принятие мер, начиная от каждого отдела и заканчивая общим планом дальнейших действий организации.

(ограниченные ресурсы) для достижения основной цели - Формирование стратегического

видения –Установление целей

на перспективу.
Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания

и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен

на изменение потенциала персонала;
создание возможностей эффективной реализации потенциала;
альтернативность выбора

в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

с внешними факторами, которые являются неконтролируемыми

при выполнении указанных ниже условий:
хороший уровень адаптации к внутреннему

и внешнему рынку трудовых ресурсов;
гибкая структура организации необходимых работ и исполнения служебных функций;
гибкая система заработной платы, которая учитывает личный вклад и профессиональный уровень сотрудников;
демократическое участие коллектива в обсуждении административных решений;
делегирование прав сверху вниз (наиболее важный и сложный принцип управления кадрами);
развитая структура коммуникаций, которая выполняет интегрирующую функцию для всей структуры стратегического управления кадрами.

виде следующей схемы:

управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым

видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.
2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный

доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину 4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.
5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.

внутренней среды;
формирование и выбор стратегии;
реализация стратегии;
оценка и контроль за

ходом реализуемой стратегии.

анализа следует определить и оценить факторы, имеющие большое значение

для развития компании. Среди инструментов анализа самым распространенным считается определение угроз и вероятностей внешнего окружения.
Составление планов. На этом этапе требуется сформулировать вероятные стратегии и выбрать наиболее приемлемую альтернативу для воплощения выбранной стратегии. На этой стадии также формулируются цели, задачи и миссия компании.
Реализация. После формулирования общей стратегии начинается этап ее реализации. Стратегия осуществляется с помощью создания программ, правил, процедур, регламентов и бюджетов, которые можно классифицировать в качестве планов на среднюю и краткую перспективу.

следующие преимущества для современной организации:
привлечение, использование и развитие

работников происходит не стихийным образом, а в соответствии с видением и миссией компании и ее долгосрочными задачами;
существует определенная взаимосвязь между долгосрочными задачами управления кадрами и общей стратегией компании.
Стратегическое управление персоналом позволяет достигать следующих целей:
обеспечение необходимым кадровым потенциалом в соответствии со стратегией компании;
создание внутренней среды компании, когда корпоративная культура, ценности и приоритеты формируют условия и стимулы для сохранения и реализации кадровых возможностей и стратегического менеджмента

«Стратегический менеджмент. Учебно-методический комплекс» 2010г., 2.Книга «Стратегия управления персоналом организации»

Дейнека А.В.