Презентация на тему Увольнение и сокращение персонала

из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового

положения может стать частичное сокращение персонала.
Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множество негативных последствий, которые часто сводят к минимуму все возможные выигрыши. Однако менеджер по персоналу в этой ситуации в первую очередь столкнется с психологическими последствиями сокращения — дискомфортом даже у тех, кто не был уволен, поскольку каждый из оставшихся сотрудников организации начинает «примерять» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться:
1. жертвы («И меня могут также выбросить за борт»),
2. палача («Из-за меня их уволили», «Они пожертвовали собой ради нашего блага»),
3. свидетеля («Это происходило, а я не мог помешать»).

доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить поведение,

место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного (нежесткого) сокращения — эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении и, в конечном итоге, преодоление негативного отношения о возможностях ухода из организации.

Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.

методы недирективного сокращения:


Предпринимательская: увольнения в соответствии с условиями, закрепленными

в контракте

Органическая: психологический контракт – поэтапная реорганизация

Партиципативная: командообразование — формирование команд под проекты

Бюрократическая: аттестация

организация попадает в ситуацию спада и возникает вопрос о

сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто подобные люди покидают компанию и ищут другую, более сильную. Но если же они не принимают такого решения, а сокращение персонала необходимо, то как быть? С активными, ориентированными на достижение, сотрудниками важно заключить контракт (договор) о том, что они приносят организации, что организация им за это обязана предоставить. Заключая контракт при приеме сотрудника, менеджеру по персоналу необходимо спрогнозировать основные этапы достижения сотрудника, требования, которые будут предъявляться к данному специалисту.
В ситуации, когда контракт был заключен, а ни одна из сторон не выполняет свои контрактные обязательства, следует или сокращение (свои обязательства не выполняет сотрудник), или добровольное увольнение (организация не выполняет свои обязательства — по профессиональному и должностному росту, уровню оплаты труда, т.д.).

Предпринимательская культура

организации ставится вопрос о сокращении персонала, то всем понятно,

что решающим голосом будет обладать руководитель. Однако чтобы избежать прямого силового воздействия и дать сотрудникам организации оценить свои собственные возможности, эффективным механизмом может стать аттестация. Можно выделить следующие основные правила аттестации:
1) коллективность аттестации — проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а все подразделение, функциональное направление
2) обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не поддерживают ни одну из сторон. Если внешние эксперты не привлекаются, то трудно говорить об объективности оценки, и эффективность аттестации как механизма недирективного сокращения снижается;
3) возможность подготовки самоотчетов всеми сотрудниками. В основе оценки каждого сотрудника должны быть перекрестные оценки коллег, подчиненных, клиентов;
4) длительность подготовки процедуры аттестации. Все сотрудники должны знать, кто и когда будет проходить аттестацию, и иметь время на подготовку;
5) обязательный результат аттестации — не только сокращение неэффективных работников, но и продвижение, обучение эффективных.

Бюрократическая культура

— авторитет личности, как правило, нуждается в личностной оценке.

При сокращении, проводимом в такой организации, главным механизмом принятия решений должно стать понимание каждым своего места в измененной организации. Лидер-руководитель, мнение которого важно для каждого сотрудника организации, должен сформулировать свое видение изменений в организации, а каждый должен представить, где, в какой позиции в новой организации он будет находиться.

Такой вопрос индивидуального самоопределения очень важен, так как сотрудники должны принять новую управленческую концепцию, увидеть свое место в новой организационной структуре. Часто правильно проведенная реорганизация дает сотрудникам возможность понять, что им не имеет смысла оставаться в этой организации, и они сами принимают решения об уходе.

Органическая культура

овладение новыми знаниями, удовлетворение потребности в самораскрытии. Если в

такой организации встает вопрос о сокращении персонала, то каждый должен оценить, с одной стороны, насколько организация в ее нынешнем состоянии способна помочь ему в профессиональном росте, а с другой стороны, — чем он сам может быть полезен организации и коллегам.

Партиципативная культура

количества уровней в организационной иерархии.
Равномерное процентное сокращение штата
Сокращение персонала

на основе анализа

неэффективных сотрудников. Такой вариант в большей степени касается сотрудников

территориальных подразделений, отделов продаж и маркетинга. Одновременно с сокращением осуществляется совмещение (отдел кадров — офис-менеджмент, продажи — маркетинг — мерчендайзинг, бухгалтерия — касса, логистика всех уровней) и увеличение (сервис-инженер, секретарь, ассистент, специалист по продажам) обязанностей некоторых категорий сотрудников.

Сокращение по функциональному признаку

— сокращении административного и управленческого персонала, но с его

помощью не всегда удается сократить большое количество сотрудников и избавиться от ненужных функций внутри подразделений.

Уменьшение количества уровней в организационной иерархии.

руководство требует от всех или части подразделений сократить какую-то

долю сотрудников. Данный способ прост, но коварен. Заданные сверху параметры сокращения штатов оказываются неэффективными, так как не учитывают реальное положение дел в подразделениях. Всегда находятся подразделения, которых сокращение не касается по причине личных предпочтений начальства (например, секретари в приемной), что неблагоприятно сказывается на психологическом климате в коллективе. 

Равномерное процентное сокращение штата

устранения тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость.

Особенно действенной программа сокращения издержек оказывается на предприятиях, в которых доля фонда оплаты труда в общей структуре затрат и в подразделениях высока, где функции сотрудников сложно стандартизировать. Персонал сокращается на 15—20%, соответственно снижаются издержки.

Сокращение персонала на основе анализа

населения
Профсоюз
Увольнение
Выходное пособие

приказе следует определить перечень должностей, подлежащих исключению из штатного

расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых.
Желательно создать комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися проведения сокращения штата. В комиссию следует включать как можно больше компетентных специалистов и распределять обязанности между ними таким образом, чтобы каждый из специалистов понимал последовательность своих и общих действий, и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

Приказ

сокращении должностей и ознакомить с уведомлениями сотрудников, должности которых

планируются к сокращению, не менее чем за два месяца.
Желательно, чтобы при вручении сотрудникам уведомлений присутствовало несколько представителей - в случае, если кто-то откажется от ознакомления с уведомлением, представители должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.
На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у сотрудника преимущественного права.

Уведомление

где работник осуществляет трудовые обязанности и которые соответствуют квалификации

работника.
 
Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.

Вакансии

расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить

о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения (далее - ЦЗН). В случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения.
В подаваемом в ЦЗН уведомлении необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Центр занятности населения

расторжения трудовых договоров с работниками сообщить о принятии решения

о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, сообщить следует не позднее, чем за три месяца.

Профсоюз

приказ об увольнении сотрудника, оформить все документы, связанные с

увольнением, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчёт.

Увольнение