Презентация на тему Основы экономики организации. Модель разработки эффективной системы оплаты труда

цели
Анализ внешней среды
Анализ внутренней среды
Стратегическая карта (ССП)
Стратегия управления человеческими

ресурсами

Результаты анализа мотивационных факторов сотрудников,
этапа ЖЦ

Корпоративная культура

Структура и цели
системы УЧР

Формирование переменной части ЗП на основе ССП и KPI

Формирование постоянной части ЗП (грейдирование)

Нематериальная мотивация
(признание, возможность профессионального и карьерного роста и т.д.)

сложности работ
Бально-факторный метод (Метод Хея)
Грейдирование
Структура оклада в рамках грейда

специфические для организации / подразделения / сотрудника
Measurable – измеримые
Achievable

– достижимые / реалистичные
Relevant – релевантные (имеющие отношение к делу) / важные
Time-based – основанные на установлении четких сроков исполнения

культура диалога
Дифференцируется вознаграждение

Подводные камни KPI.
Если для цеха –

производительность труда, то отказ от мелкосерийного производства, сокращение ассортимента;
Процент использования мощностей – рост складских запасов, срыв сроков выполнения маленьких заказов.
Число выходов на работу – будут ходить больными, в долгосрочной перспективе снижение работоспособности.

Сумма локальных оптимумов не дает глобального оптимума.

же рабочем месте
Оставить
на том же рабочем месте и

обеспечить бонус

Обучать

Обучать
и перемещать горизонтально
(профессиональный рост)

Оставить в компании, обеспечить бонус
(индивидуальный подход)

ССП
Воздействие на достижение целей организации. Системный подход.
Рост валовой выручки

должен превышать рост фонда оплаты труда.
Сопоставление динамики показателей, характеризующий результаты производства или объемов продаж, и величины премиального фонда.
Относительный рост результативных и компетентных сотрудников.
Учет потребностей и предпочтений работников при определении составных частей их компенсационного пакета в зависимости от эффективности затрат.
Гибкость разработанной системы мотивации, возможность оперативного внесения в нее изменений с учетом преобразований, происходящих на рынке и во внутренней среде компании, а также при корректировке ее целей без изменения механизма премирования.
Учет соотношения роста результативности сотрудников вследствие внедрения системы мотивации и затрат на внедрение.
Оптимизация разработанного варианта системы компенсации в соответствии с налоговым и трудовым законодательством.
Нахождение оптимального соотношения между внешней конкурентоспособностью и внутренней справедливостью.