Презентация на тему Стратегия и политика управления персоналом организации

в целом
Цели управления персоналом являются частью организационных целей
Носит долгосрочный

характер

удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках,

способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество

ПЕРСОНАЛОМ
Рассматривается как зависимая производная от общей стратегии организации
Разрабатываются и

развиваются как единое целое
Общая стратегия организации разрабатывается с учетом реально существующей кадровой ситуации в организации и реально возможной стратегии управления персоналом

целей работы с персоналом
Разработка системы кадровых мероприятий
Реализация конкретных мероприятий

по управлению персоналом

на рынке труда
Развитие технологии
Особенности социальных потребностей
Развитие законодательства
Кадровая политика

организаций-конкурентов

организации
Финансовые ресурсы
Кадровый потенциал организации

)
Тип общей стратегии организации

(Р. Майлс, С. Сноу, И.Б. Гурков )
Стадия развития (этап жизненного цикла) организации (Ж. Стори, К. Сиссон, В.И. Герчиков, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин)
Миссия организации (В.И. Герчиков)
Способ реализации стратегии в организации (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин)
Философия менеджмента (Керн, Шуманн )

Стратегия управления персоналом. //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование.

– М.: НИГО, 2004.

в основном на должности нижнего уровня
Текучесть персонала поддерживается

на низком уровне
Большое внимание уделяется обучению и переподготовке персонала
Оценка персонала базируется на качественных показателях

со стороны производится на все уровни должностей
Обучение носит характер

освоения новых приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации
Высокая текучесть персонала
Более высокая оплата труда по сравнению с конкурентами
Оценка персонала проводится по конкретным количественным показателям

механизм - система «управления по целям»
Ротация руководителей высшего и

среднего звена между структурными подразделениями
Особенности политики управления персоналом определяются в зависимости от традиций отрасли (направления бизнеса) и конкретных задач компании

увлекательная «езда в неведомое»
Нет специалистов в классическом понимании
Набор персонала

идет в основном на «низшие, но ключевые должности»
Постоянная переподготовка персонала под возможность постановки принципиально новых задач
Кросс-функциональное продвижение
Оценка персонала по принципу «360 градусов»

как к одному из видов ресурсов
Высокая текучесть персонала
Экономная

политика найма
Активность работника не ожидается и не стимулируется
Обучение персонала не проводится
Оплата труда невысокая, социальный пакет фактически отсутствует

коммуникатор
Высокие требования к образованию и коммуникабельности
Обучение - изучение рынка,

работы с клиентами, особенностей предлагаемых товаров
Основной показатель оплаты труда - состояние клиентской базы
Широко используются денежные стимулы (премирование, комиссионные)

профессионалы
Повышенное внимание к уровню квалификации
При найме отдается предпочтение кандидатам,

имеющим опыт работы в данной сфере бизнеса
Хорошо поставлено профессиональное обучение
Стимулируется профессиональный рост
Оплата труда достаточно высокая

главный источник эффективной деятельности организации
Предпочтение отдается внутреннему найму
Приверженность работника

организации ценится выше чем квалификация
Обучение распространяется на все группы персонала
Относительно высокая доля постоянной части заработка, значительный социальный пакет
Имеется профсоюз

источник и средство развития
Постоянная потребность в развитии персонала и

стимулировании инновационной активности работников
Развитие может идти по разным стратегиям, от этого будет зависеть и специфика управления персоналом

связано с территорией
Преимущественный найм людей, живущих на данной территории
Хорошо

поставлено обучение
Социально-бытовая сфера играет существенную роль