Презентация на тему Umgang mit dem Demografischen Wandel

– eine Herausforderung für die Arbeitswelt
Deutschland altert und schrumpft

Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt
Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte

Personalorganisation 15.01.2016 B3-15

Es sollte normal sein, mit 53 eine neue Stelle

anzufangen und dann noch 15 Jahre Karriere zu machen. Heute zucken wir noch alle zusammen, wenn wir sowas hören. Aber das ist die Zukunft und die große Chance des demografischen Wandels.
Ursula Staudinger, Psychologin und Alternsforscherin an der Jacobs University Bremen

Die Familie liefert, aber sie liefert leider Gottes zu wenig, was die Kinderanzahl angeht.

Tilman Mayer, Präsident der Deutschen Gesellschaft für Demographie

Wenn die nachkommende Generation sich verweigert, dann kann Deutschland die demografische Herausforderung nicht bestehen.

Michael Diekmann, Vorstandsvorsitzender der Allianz SE

Demografie-Debatte live: Berliner Demografie Forum 2012

nach Altersgruppen 2014



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Quelle:http://de.statista.com/statistik/daten/studie/1365/umfrage/bevoelkerung-deutschlands-nach-altersgruppen/

Prognose


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Quelle:http://www.bib-demografie.de/SharedDocs/Publikationen/DE/Broschueren/bevoelkerung_2013.pdf?__blob=publicationFile&v=12

von 1910 bis 2060


Personalorganisation 15.01.2016 B3-15














Quelle:http://www.bib-demografie.de/SharedDocs/Publikationen/DE/Broschueren/bevoelkerung_2013.pdf?__blob=publicationFile&v=12

Ältere je 100 20- bis 64-Jährige) , 2011


Personalorganisation

15.01.2016 B3-15

15.01.2016 B3-15
Wir leben in einer
1. schrumpfenden und
2. alternden
Gesellschaft!

der Altersgruppen an der Erwerbsbevölkerung 2000 und 2020


Personalorganisation

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2000

2020

des Erwerbspersonenpotentials (in Mio.) bis zum 2050

.

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Quelle: Fraunhofer „ Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Leistungsfähigkeit von Innovationssystemen“ ,S. Wydra

Beschäftigte


Personalorganisation 15.01.2016 B3-15
Der Anteil der Menschen über 50

Jahre steigt rasch an, während es im gleichen Zeitraum nur zu einem schwachen Rückgang der Anzahl junger Nachwuchskräfte
kommt.

Die entscheidende Herausforderung für die Gestaltung der Arbeitswelt besteht daher darin, in den kommenden Jahren eine deutlich steigende Zahl älterer Menschen in Beschäftigung zu halten bzw. zu integrieren.

Beschäftigte
soziale Fähigkeiten

Arbeitsfähigkeit im Alter

Personalorganisation 15.01.2016 B3-15
hängt von

folgenden Faktoren ab:

geistige Leistungsfähigkeit

physische Leistungsfähigkeit

Physische Leistungsfähigkeit
Ein 60jähriger hat etwa 85 Prozent der Muskelkraft

eines 25jährigen.
Die Kapazität des Herz-Kreislauf-Systems, des Muskel-Skelett-Systems und der Sinnesorgane nimmt mit zunehmendem Alter ab.

B3-15
im Alter stärker ausgeprägt sind:
Zuverlässigkeit
Sorgfalt
Genauigkeit
Urteilsvermögen,
ausgeprägter

Sinn für das Machbare
Fähigkeit den Gesamtzusammenhang zu verstehen
sprachliche Ausdrucksfähigkeit
Gesprächsführung Arbeitstechnik
Loyalität gegenüber Unternehmen und Vorgesetzten
Verantwortungsbewusstsein
Arbeitserfahrung
berufliches Wissen
Gelassenheit

Netzwerke
soziale Kenntnisse und Fähigkeiten
Lebenserfahrung


Älteren wird außerdem von Gesprächspartnern ein

höheres Maß an Ansehen und Vertrauen entgegengebracht als ihren jungen Kolleginnen und Kollegen.

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Soziale Fähigkeiten

Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel / TBS NRW /

Heft 68, 2008, S-30

der psychischen und physischen Gesundheit.

Aufgrund von sinkende Fachkräftenachwuchs

müssen die Unternehmen noch nicht genutzte Arbeitsmarktpotenziale für sich berücksichtigen: z. B. „unterbeschäftigte Frauen, Personen ohne Berufsabschluss, Menschen mit Migrationshintergrund“.
Lösungen für Wissenstransfer zwischen junge und alte Generationen sowie neue Formen der Wissenstransfer .

Weil ältere Belegschaft weniger lernfähig als jüngere ist müssen neue Lernkonzepte erarbeitet werden.
 
Mehr Mitarbeitern müssen sich um pflegebedürftige Familienangehörige kümmern. Unternehmen müssen dafür flexible Arbeitszeiten und Organisationskonzept anbieten

betrieblichen Personal- und Altersstruktur, um unausgewogene Altersverteilungen und daraus

resultierende Problemfelder zu identifizieren

generationsübergreifende Zusammenarbeit initiieren und Tandems bilden, um rechtzeitig die Übertragung von Erfahrungen und Wissen künftig ausscheidender Mitarbeiter auf ihre Nachfolger zu gewährleisten.

Angepasste und erweiterte Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien entwickeln

der Arbeit im eigenen Unternehmen entwickeln und
herausstellen.
Vorurteile

über die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter abbauen
und auch in Innovationsprojekten die Erfahrung Älterer nutzen
-Den älter werdenden Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive
geben und damit die mittlerweile fest gefügte Erwartung auf vorzeitige
Berentung aufbrechen

-Etablierung von altersgemischten Teams zur Gewährleistung von
Wissens- und Erfahrungstransfer

Lernfähigkeit durch Wechsel zwischen Aufgaben und Positionen fördern.
Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung

fördern. Mitarbeiter mittleren und höheren Alters durch Weiterbildung und Tätigkeitswechsel aktivieren.
Tätigkeiten, die nur begrenzte Zeit ausgeübt werden können, anders
zuschneiden oder vermeiden. Längerfristige einseitige Belastungen
der Mitarbeiter verhindern und für Belastungsminderung bzw. -wechsel sorgen
Ausgewogene betriebliche und bereichsspezifische Personal- und
Altersstrukturen etablieren, um Einstellungs- und Verrentungswellen zu vermeiden

Elmshorn 24.Juni 2008,Betriebsärztliche Arbeit und der demographische Wandel, Detlef

Glomm,Facharzt für Arbeitsmedizin

http://www.demografie-blog.de/2012/01/demografie-debatte-live-berliner-demografie-forum-2012/