Презентация на тему Кравчук ЮБ Принципи менеджменту. ТЕМА 6. ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ УПРАВЛІННЯ

"схема організаційної структури управління"

Дж. Вудворд

Дж. Сталкера

побудови роботи ґрунтується на визнанні того, що робота –

це сукупність відносно відокремлених, спеціалізованих, закріплених за окремим виконавцем операцій. Модель передбачає визначення таких елементів роботи, що проектується: операцій, що виконуються; методів, що використовуються; часу і місця роботи; показників виконання роботи; взаємовідносин між людиною і машиною.

 2. Модель розширення масштабу роботи ґрунтується на тому, що розширюється поле роботи за рахунок збільшення кількості операцій або задач, які виконуються даним робітником.
 
 3. Модель ротації роботи. В її основу покладено ідею переміщення робітника з однієї роботи на іншу і надання йому можливості виконувати більш різноманітні функції.
 
4. Модель збагачення роботи передбачає, що поряд з виконуваними функціями робітник отримує певні права по управлінню даною роботою, а саме: самостійно планувати виконання роботи, встановлювати графік і послідовність її виконання, включення в роботу елементів універсальності тощо.

5. Модель соціотехнічної системи ґрунтується на делегуванні повноважень щодо комплексу виконуваних робіт створеній робочій групі (автономній бригаді) як єдиному цілому, а не кожному робітнику окремо.

Коли робота об’єктивно не піддається змінам у контексті її збагачення можна використовувати альтернативні графіки роботи: а) стислий робочий тиждень (програма 4-40: чотирьохденний сорокогодинний робочий тиждень); б) “гнучкий час”.

та їх виконавців в окремі підрозділи організації (бригади, групи,

відділи, цехи, виробництва тощо)

Департаменталізація може здійснюватися у двох напрямках:
групування робіт навколо ресурсів організації;
групування робіт навколо результатів діяльності організації

Департаменталізація

будь-якої своєї роботи та повноважень, необхідних для її здійснення,

підлеглому, який приймає на себе відповідальність за її виконання.

Повноваження, які передаються підлеглим, поділяють на три типи:
лінійні повноваження – це повноваження, які передаються від начальника безпосередньо йому підлеглому, і далі іншим підлеглим. Делегування лінійних повноважень створює ієрархію рівнів управління в організації. Така ієрархічна побудова називається "скалярним принципом організації". Отже, повноваження лінійного керівника знаходяться у прямому ланцюгу команд від вищого керівника до виконавця;
 
штабні (апаратні, адміністративні) повноваження – це повноваження, які передаються особам, які здійснюють консультативні, обслуговуючі функції щодо лінійних керівників. Повноваження штабного керівника пов’язані з експертизою, підготовкою рекомендацій, підтримкою лінійних керівників. Сутність штабних посадових зв’язків полягає в їх дорадчому характері;
 
функціональні повноваження – це повноваження, що дозволяють особі, якій вони передаються, в межах її компетенції пропонувати або забороняти певні дії підлеглим лінійних керівників. Іншими словами, функціональні повноваження – це право контролю за окремими видами діяльності інших підрозділів організації

Типи повноважень в організації

даному менеджеру (розмір команди, яка знаходиться у підпорядкуванні одного

керівника).
Величина діапазону контролю залежить від:
кількості можливих міжособових контактів підлеглий-керівник;
частоти (повторюваності в одиницю часу) можливих міжособових контактів підлеглий-керівник;
"жорсткості" (витрат часу на здійснення) можливих міжособових контактів підлеглий-керівник.
Кількість потенційних міжособових контактів, які мають контролюватися керівником, можна визначити за формулою:
C = n (( 2n / 2) + n – 1),
 де C – кількість потенційних міжособових контактів;
n – кількість робітників, безпосередньо підлеглих керівнику.
Згідно цієї формули збільшення в арифметичній прогресії кількості підлеглих призводить до зростання в геометричній прогресії кількості потенційних міжособових контактів, що мають контролюватися керівником.
 
На частоту та "жорсткість" міжособових контактів підлеглий-керівник впливають наступні ситуаційні фактори:
ступінь подібності робіт, які виконують підлеглі;
рівень складності робіт, які виконують підлеглі;
рівень підготовки (досвід, кваліфікація) підлеглих;
рівень професіоналізму керівника;
ступінь стабільності (частоти змін) робіт, які виконують підлеглі;
ступінь планованості робіт, які виконують підлеглі;
техніка комунікації, яка використовується у таких контактах;
рівень потреби в особистих контактах з підлеглими.

Ситуаційні фактори, які впливають
на величину діапазону контролю

Виконавці Виконавці

Принципова схема лінійної організаційної структури

Виконавці 

Принципова схема лінійно-функціональної
організаційної структури

Структура управління

Структура управління
відділення по відділення по відділення по
продукту А продукту В продукту С

Принципова схема дивізіональної організаційної структури

спеціалізованих структурних одиниць організації, пов’язаних між собою системою договорних

відносин, діяльність яких координується ринковими механізмами. Замість того, щоб утримувати усередині організації всі ресурси, необхідні для виробництва певної продукції (послуг) мережеві організації використовують активи кількох фірм, що розташовані в різних точках виробничого або технологічного ланцюга.

Розрізняють такі типи мережевих організацій:
 
"Внутрішні мережі" утворюються шляхом розвитку системи вільного підприємництва в межах великих організацій. Основний принцип їх утворення – взаємодія між підрозділами однієї організації на основі ринкових цін. Підрозділи організації мають можливість здійснювати операції купівлі/продажу поза межами даної організації

В "стабільних мережах" значна частина робіт передається посередникам, які можуть і не належати до основної організації. При цьому кожна фірма-посередник підтримує свою конкурентоспроможність шляхом обслуговування клієнтів і поза межами мережі. Така форма дозволяє отримати конкурентні переваги за рахунок вузької спеціалізації підрядників

В "динамічній мережі" головна організація виступає в ролі "системного інтегратора", який залучає зовнішні незалежні організації-проектанти, організації-виробники, організації-дистриб’ютори тощо до реалізації її ідеї. Такі незалежні організації формують уздовж ланцюга "проектування - виробництво ­- реалізація" тимчасовий союз із великої кількості потенційних партнерів

Мережева організаційна структура

сполучення навичок – ступінь, у якому робота вимагає варіювання

різних дій для використання різних навичок та здібностей; 2) визначеність – ступінь, у якому робота вимагає завершеності або ідентифікації окремих частин; 3) значущість – ступінь, у якому робота впливає на діяльність інших співробітників організації; 4) самостійність (автономність) – ступінь, у якому робота забезпечує незалежність працівника у встановленні графіку роботи та процедур її виконання; 5) зворотній зв’язок – ступінь, у якому робота вимагає отримання чіткої інформації про ефективність її виконання.
Базові схеми департаменталізації: 1) функціональна – за основними функціями управління в організації; 2) продуктова – за окремими видами продуктів, що виробляються організацією; 3) територіальна – за географією фізичного розташування окремих підрозділів організації; 4) орієнтована на споживача – за принципом задоволення потреб найбільш значущих для організації споживачів.
Встановлення діапазону контролю - визначення кількості працівників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові.
Делегування повноважень – процес передачі керівником частини своєї роботи та необхідних для її виконання повноважень підлеглому, який приймає на себе відповідальність за її виконання.
Департаменталізація - групування робіт та видів діяльності у певні блоки (групи, відділи, сектори, цехи, виробництва тощо).
Децентралізація - передача права прийняття певних рішень з вищих рівнів управління на нижчі.
Діапазон контролю – кількість робітників, безпосередньо підлеглих даному менеджеру.
Змістовність роботи –відносний ступінь впливу працівника на роботу або на її середовище: самостійність в плануванні та виконанні роботи, самостійність у визначенні ритму роботи, участь у прийнятті рішень тощо.
Комісія – постійна група, яка сформована з представників різних підрозділів організації з метою вирішення певної довгострокової проблеми або виконання довгострокового завдання.
Координація робіт –процес узгодження дій усіх підсистем організації для досягнення її цілей.

працівників через певні проміжки часу з однієї роботи на

іншу. Ротація робіт може бути як горизонтальною так і вертикальною; 2) формування робочих модулів – ротація у відносно короткі проміжки часу, наприклад, впродовж одного робочого дня; 3) розширення роботи - горизонтальне розширення роботи за рахунок збільшення кількості операцій та зменшення частоти повторення циклу. 4) збагачення роботи - процес поглиблення роботи, підвищення її змістовності. 5) використання альтернативних графіків роботи
Неформальна організація –система взаємозв’язків між співробітниками організації, які виникають і розвиваються спонтанно (не санкціоновано).
Обсяг роботи - кількість операцій та/або задач, які виконуються одним працівником, та частота їх повторення.
Оперативна (тимчасова робоча) група – група, яка створюється з працівників різних підрозділів для виконання спеціального завдання або вирішення специфічної короткострокової проблеми.
Організаційна діяльність – процес усунення керівником невизначеності та конфліктів між людьми щодо роботи або повноважень і створення середовища, придатного для їх спільної діяльності.
Організаційна культура – комплекс цінностей, пріоритетів, неписаних правил, що впливають на ведення справ організацією та в організації.
Організаційна структура - абстрактна категорія, що характеризується трьома організаційними параметрами: 1) ступенем складності; 2) ступенем формалізації; 3) ступенем централізації.
Організаційні зміни - будь-яка зміна в одному або кількох елементах організаційної діяльності.
Організація – функція управління, в межах якої здійснюється поділ робіт між окремими працівниками та їх групами і узгодження їх діяльності.
Перепроектування (реорганізація) робіт - зміна традиційної спрямованості проектування робіт.

його підлеглому і далі іншим підлеглим.
Повноваження функціональні - повноваження,

що дозволяють особі, якій вони передаються, в межах її компетенції пропонувати або забороняти певні дії підлеглим лінійних керівників.
Повноваження штабні – повноваження, які передаються особам, що здійснюють консультативні, обслуговуючі функції щодо лінійних керівників.
Поділ праці - поділ загальної роботи в організації на окремі складові частини, достатні для виконання окремим працівником відповідно до його кваліфікації та здібностей.
Проектування робіт - процес визначення обсягів та змісту кожного виду робіт в організації.
Створення механізмів координації - забезпечення вертикальної та горизонтальної координації робіт та видів діяльності.
Ступінь складності організаційної структури – кількість виразних ознак організації (вертикальних рівнів в ієрархії управління, структурних підрозділів).
Ступінь формалізації організаційної структури – ступінь, в якому організація покладається на правила та процедури, спрямовуючи поведінку своїх працівників.
Ступінь централізації організаційної структури - місце переважного зосередження права прийняття рішень.
Схема організаційної структури управління - відображення структурних взаємозв’язків основних рівнів та підрозділів організації, їх підпорядкованості.
Технологія (у широкому розумінні) – процес конверсії (перетворення) входів в організацію (людських, фінансових, фізичних та інформаційних ресурсів) у виходи з організації (продукція, послуги, прибутки/збитки).
Технологія інженерна – процес перетворення із частими змінами завдань і проблемами, що вирішуються відпрацьованими методами.
Технологія нерутинна – процес перетворення із частими змінами завдань і багатьма проблемами, які важко піддаються вирішенню.
Технологія реміснича – процес перетворення з відносно сталими завданнями і проблемами, що важко піддаються аналізу.
Технологія рутинна – процес перетворення з відносно постійними, сталими завданнями і проблемами, що легко піддаються аналізу і вирішенню.