Слайд 2
Все управління у кінцевому рахунку зводиться
до стимулювання активності
інших людей.
Лі Якокка
Найціннішою своєю рисою я вважаю
вміння
викликати у людей ентузіазм
i розвивати те, що є кращим в людині,
за допомогою визнання її достоїнств i заохочення.
Ч. Швеб
Слайд 3
Зміст:
Поняття мотивації праці: взаємозв'язок мотиву та стимулу
Види мотивації
Теорій
мотивації
Задоволеність роботою: якість робочого життя
Задоволеність роботою і поведінка в
організації
Мотивація, задоволеність роботою і оплата праці
Слайд 4
Основна література
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. –
(Глава 6).
Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.– (Глава 7).
Кирхлер
Э., Родлер К. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная психология. Т. 1. Харьков, 2003. – 144 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. – (Глава 8).
Слайд 5
Додаткова література:
Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб.,
2004. – С. 410-453.
Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации:
Учебно-методическое посо-бие. М., 1990. – 56 с.
Д.Герберт, Л.фон Розенштиль. Организационная психология. – Х., 2006
Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К., 2002.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – М., 2007.
Мерманн Э. Мотивация персонала. – Х., 2007.
Слайд 6
1. Поняття мотивації праці: взаємозв’язок мотиву та стимулу
Слайд 7
Мотивація – це
Процес, який викликає, спрямовує та
формує людську поведінку відповідно досягнення певних цілей (Грінберг, Берон,
2000).
Когнітивний процес прийняття рішення, який ініціює, вкладає енергію, спрямовує поведінку та керує нею (Буханан, Хучинскі, 1997)
Слайд 8
Мотив
це усвідомлене індивідом спонукання до діяльності для
задоволення певної потреби (Соломанидина, 2005)
Слайд 9
Стимул
це основний елемент управління людськими ресурсами, що
є зовнішнім спонуканням до діяльності
Саме стимули переводять потреби
у мотиви, тобто в особистісну смислову причину вчинків, особисту зацікавленість
Слайд 10
Стимулювання
це процес дії на людину за допомогою
значущого для неї зовнішнього предмету (об'єкту, умов, ситуації), що
спонукає людину до певних дій
Слайд 12
Внутрішня мотивація
формується на основі власних бажань та цілей
особистості (потреби у самоактуалізації та особистісному рості) (Хекхаузен, 1989)
виникає,
коли люди відчувають, що їх робота цікава, складна і важлива сама по собі і включає елементи відповідальності, незалежності та свободи дій
Слайд 13
“Flow-ефект” – повне включення в діяльність, коли увага
повністю сконцентрована на ній
стрес
нудьга
тривога
стрес
flow
високі здібності
низькі здібності
високі
вимоги
низькі
вимоги
Слайд 14
Зовнішня мотивація
формується на шляхом реалізації цілі поведінки.
реалізується
з допомогою стимулювання дій за принципом умовних рефлексів. Дії,
що мають позитивні результати, з більшою ймовірністю повторюються (Deci, 1971)
Слайд 15
Принцип біхевіористів:
“Якщо за певною поведінкою йдуть гроші, її
повторення є більш ймовірним. Це означає, що працівники будуть
робити те, за що вони отримують винагороду; крім того, це означає, що вони проігнорують те, за що вони винагороди не отримають”
Слайд 17
ХОТОРНСЬКІ ДОСЛІДЖЕННЯ
Дослідження почалися в 1924 році на
заводі фірми WESTERN ELEKTRIC в місті Хоторн (Hawthorn),
США, штат Ілінойс
Слайд 18
Експеримент 1. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ОСВІТЛЕНОСТІ
Гіпотеза: встановити залежність між
освітленістю ділянки і продуктивністю працівника
Хід експерименту:
Яскравість
ламп була збільшена, продуктивність праці дещо зросла. Але ради чистоти експерименту вже досліджений чинник потрібно було усунути: освітленість була понижена до початкового рівня. Продуктивність праці також змінилася. Проте, до здивування дослідників, вона не знизилася до початкового рівня (як можна було чекати), а знову зросла! Об'єктивне погіршення умов парадоксальним чином спричинило поліпшення результатів!
Результати: Прихована змінна – щось крім рівня освітленості впливало на робочих. Це і є загадкова людська змінна.
Слайд 19
Експеримент 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПИВУ МЕТОДІВ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Гіпотеза: встановити
залежність між способом оплати праці та продуктивністю працівника
Хід
експерименту:
Дослідження проводилися на ділянці збірки пристроїв банківської сигналізації. Інженери вивели норму продуктивності праці – 7312 готових з'єднань в день, тобто кожна людина збирала по 2,5 пристроїв.
Система винагороди була побудована, так що, чим більше виробітку, тим більше грошей отримає працівник, та він має право бути звільненим в останню чергу.
Слайд 20
Експеримент 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПИВУ МЕТОДІВ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Результати: В
ході експерименту продуктивність не збільшувалась.
Працівники були іншої думки.
Вони вирішили, що 2 пристрої – «правильна» норма. 2,5 пристроїв – норма встановлена «начальством», а 2 пристрої – норма встановлена неформальною групою і реальним виробництвом.
Дослідники з'ясували, що норма неформальної групи і виявилася обмежуючим чинником.
Висновки: Основними санкціями з боку групи були соціальний остракізм, насмішки і прізвиська. Соціальний остракізм групи був сильніший, ніж матеріальне заохочення з боку менеджменту.
Слайд 21
Експеримент
(Леппер, Грін, Нісбет, 1973)
Гіпотеза: виявити вплив зовнішньої
винагороди на внутрішню мотивацію в дитячому садку
Хід експерименту:
1
етап. Діти знаходились в приміщенні, де могли малювати. 1 група дітей отримала винагороду на яку сподівалась. 2 група отримала винагороду несподівано. 3 (контрольна) група не отримала винагороди.
2 етап. Через тиждень діти знову малювали в трьох групах.
Результати: Діти першої групи, яким до початку експерименту повідомляли про винагороду, намалювали менше малюнків, ніж діти контрольної групи, та групи, в якій діти отримали несподівану винагороду.
Слайд 22
Експеримент
(Колдер, Стоу, 1975)
Гіпотеза: виявити вплив типу завдання
та винагороди на задоволення від роботи
Хід експерименту:
Було використано
два види завдань: цікаві та нудні. За виконання завдань учасники отримували винагороду.
Результати: Рівень задоволеності учасників від виконання цікавого завдання знижувався, якщо за виконання завдання вони отримували винагороду, тоді як задоволення від виконання нецікавого завдання суттєво зростало.
Висновок: приваблива діяльність втрачає свою спонукальну силу під впливом параметрів ситуації.
Слайд 24
Теорії мотивації
Диспозиційні (змістовні) теорії мотивації (ЩО?)
підходи, предметом
дослідження яких є різновиди потреб, мотивів та відповідних стимулів
Процесуальні
(когнітивні) теорії мотивації (ЯК?)
підходи, предметом дослідження яких, є готовність до певної поведінки та очікування, що регулюють процес мотивації
Слайд 25
Диспозиційні (змістовні) теорії мотивації
підходи, предметом дослідження яких є
різновиди потреб, мотивів та відповідних стимулів
Теорія ієрархії потреб А.
Маслоу
ERG-теорія Клейтона Альдерфера
Теорія мотиваційної гігієни Ф.Герцберга
Мотивація досягнення Девіда Макклеланда
Теорія характеристик роботи Дж. Річард Хекман и Г. Р. Олдхем
Слайд 26
Теорія ієрархії потреб А. Маслоу
Мотиви росту
Дефіцит-
мотиви
принцип
гомеостазу
Слайд 27
ERG-теорія Клейтона Альдерфера
Кількість актуалізації потреб залежить від культурного
середовища
Три групи потреб людини:
E – потреба існування/existence (базові
потреби)
R – соціальні потреби/relatedness (між особистісна взаємодія, любов, влада, вплив)
G – потреби росту/growth (розвиток особистості)
Слайд 28
ERG-теорія Клейтона Альдерфера
Потреби, пов'язані з існуванням - заробітна
плата, додаткові пільги, безпечні умови праці.
Соціальні потреби -
визнання і відчуття належності до певної групи, відносини з колегами і керівниками, сімейні і дружні зв'язки.
Потреби росту – використання навичок і здібностей. Робота пов'язана з пошуком нестандартних рішень, автономна і вимагає творчого підходу.
Слайд 29
4 принципи значимості мотивів:
1. Класична гіпотеза фрустрації: домінує
незадоволена потреба
2. Гіпотеза регресії фрустрації: якщо потреба не задовольняється,
починає домінувати потреба, що займає нижчий ієрархічний рівень
3. Гіпотеза прогресії задоволеності: задоволення потреби активізує потребу вищого рівня
4. Гіпотеза прогресії фрустрації: фрустрація (переживання поразки) може сприяти росту особистості та активізувати вищі потреби
Слайд 30
Мотивація досягнення Девіда Макклеланда
(Achievement motivation)
Мотивація досягнення –
прагнення розвивати свої здібності у всіх галузях діяльності або
там де треба показати гарний результат.
Два вектори мотивації „досягнення успіху” та „уникнення невдач”
Слайд 31
Три основні характеристики, властиві людям з яскраво вираженим
прагненням до досягнень:
Хочуть працювати в таких умовах, які дозволяють
їм брати відповідальність на себе.
Проявляють схильність до заздалегідь "прорахованого" ризику і ставлять перед собою реальні і досяжні цілі.
Постійно потребують визнання своїх заслуг в зворотному зв'язку, бо їм необхідно знати, наскільки добре вони працюють.
Слайд 32
Теорія мотиваційної гігієни Ф.Герцберга
Праця, що приносить задоволення сприяє
психічному здоров’ю людини.
Мотиватори: успіх, визнання, робота, відповідальність, професійний
і кар'єрний ріст підвищують рівень задоволеності роботою.
Гігієнічні фактори: заробітна плата, політика компанії, особисті стосунки, статус та безпека. Відсутність гарантій збереження роботи, невисокий соціальний статус, погані умови праці, негативні міжособистісні стосунки – перешкоджають задоволеності роботою.
Слайд 33
Теорія характеристик роботи Дж. Річард Хекман и Г.
Р. Олдхем
Важливі параметри роботи:
Різноманітність навичок. Чим більше навичок
та умінь потрібно для виконання роботи, тим вона привабливіша для виконавця.
Ідентичність робочого завдання. Привабливіша та робота, результатом якої є цілісне завдання.
Важливість роботи. Значення виконуваної роботи для життя і благополуччя колег або клієнтів.
Автономність. Міра самостійності, яку працівник може проявити при плануванні і організації виконання завдання.
Зворотній зв'язок. Об'єм інформації про ефективність і якість його праці, що отримує працівник.
Слайд 34
"Дослідження діагностики роботи" (Job Diagnostic Survey - JDS)
Три
теоретичних аспекти оцінки:
сприйняття персоналом характеристик роботи
рівня потреби персоналу
в професійному зростанні
задоволеність роботою
Слайд 35
Шляхи збагачення змісту роботи (Job enrichment):
Позбавити працівників від
зайвого контролю з боку менеджменту (зріст відповідальності за результати
їх роботи, автономність і свободу і підвищення авторитету).
Робочі повинні створювати не деталі, а завершені завдання. Подібний підхід сприятиме тому, що робочі зрозуміють, яке саме місце їх праця займає загалом виробничому процесі.
Регулярно забезпечувати працівників зворотнім зв'язком про продуктивність їх праці і про якість роботи.
Налаштовувати працівників на виконання нових, нестандартних завдань і на те, щоб вони ставали фахівцями виконанні певних операцій.
Слайд 36
“Почуття задоволення, що виникає в результаті підвищення заробітної
плати, буде тривати недовго, по відношенню до довготривалого задоволення,
отриманого безпосередньо від роботи”
Ф. Герцберг
Слайд 37
“Людям потрібні гроші, але вони хочуть отримувати задоволення
від своєї роботи та пишатися нею”
А.Моріта
Слайд 38
Процесуальні теорії мотивації
підходи, предметом дослідження яких, є готовність
до певної поведінки та очікування, що регулюють процес мотивації
Теорія
очікування
Теорія цілей
Теорія справедливості
Слайд 39
Теорія очікувань Віктора Врума
(Valence-instrumentality-expectancy (VIE) theory)
Слайд 40
Три аспекти теорії очікувань
Працівники повинні вирішити, чи
готові вони поводитися певним чином, наприклад не спізнюватися на
роботу, збільшувати продуктивність праці, щоб вірогідність досягнення певного результату (очікування) була достатньо великою.
Працівники повинні визначити, чи приведе цей результат до досягнення інших результатів: наприклад, чи приведе трудова дисципліна до отримання премії (інструментальність).
Працівники повинні вирішити, чи достатньо цінні для них подібні результати, щоб стати мотиваторами певної поведінки (валентність).
Слайд 41
Теорія цілей (Goal-setting theory)
(Дж.Латем, Е.Локк)
Продуктивність
висока
середня
низька
Важкість цілі
низька
середня
висока
неможлива
Слайд 42
Теорія цілей
Постановка цілей (участь працівників у постановці цілей,
погодження цілей)
Зворотній зв’язок стосовно ефективності (внутрішній і зовнішній) (Клугер,
Де Нізі, 1996)
Підвищення самоефективності особистості (впевненість в собі, впевненість в здатності контролювати ситуацію) (Бандура, 1986)
Слайд 43
Теорія справедливості (Equity theory)
(Дж. Стейси Адамс)
Оцінка власних
дій
Оцінка дій інших
Процес порівняння
Слайд 44
Теорія справедливості
Середня кількість краж
перед
під час
після
Результати експерименту
норм розкрадання (Нердінгер, 1995)
Неадекватне пояснення
Адекватне пояснення
Контрольна група
Слайд 45
Результати досліджень (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). :
Три
патерни реакції на справедливість або несправедливість (особисті якості):
Альтруїст
Чутливий
до проявів несправедливості
“Ненаситний"
Слайд 46
Результати досліджень (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). :
Безсрібники,
або альтруїсти, відчувають себе комфортно, коли виявляється, що колег
цінують вище за них, і відчувають муки совісті в зворотній ситуації.
Люди, чутливі до проявів несправедливості (саме вони і є "героями" теорії справедливості), переконані в тому, що винагорода повинна відповідати витраченим зусиллям. Така людина відчуває себе нещасною, якщо її недооцінюють, і винною - якщо переоцінюють.
"Ненаситні" переконані в тому, що все отримане ними - результат їх власних зусиль. Задовольнити їх може тільки явно надмірна винагорода, недооцінка або оцінка за заслугами їм однаково не до душі.
Слайд 47
4. Задоволеність роботою: якість робочого життя
Слайд 48
Задоволеність роботою (Job satisfaction)
Терміном "задоволеність роботою" позначається сукупність
позитивних і негативних відчуттів і установок, пов'язаних з роботою.
Для
деяких працівників задоволеність роботою - стабільна, стійка характеристика, не залежна від характеристик самої роботи.
Люди, схильні позитивно оцінювати свою роботу, швидше за все, позитивно оцінюють і своє особисте життя.
Задоволеність життям і задоволеність роботою взаємозв'язані, і задоволеність роботою, звичайно ж, впливає на сприйняття життя.
Слайд 49
Вимірювання задоволеності роботою: опитувальники
Дескриптивний індекс роботи (Job Descriptive
Index - JDI): 5 аспектів роботи:
заробітна плата
кар'єрний
ріст
якість безпосереднього керівництва
характер роботи
характеристики колег
Слайд 50
Вимірювання задоволеності роботою: тести
Тест незавершених пропозицій. Працівникам пропонується
перелік незавершених фраз, які вони повинні дописати. Наприклад, "Моя
робота є..." або "Мені б хотілося, щоб моя робота...". Метод критичних ситуацій: працівників просять описати ті ситуації, в яких вони відчувають себе найкомфортніше, і ті, які їм понад усе не подобаються.
Слайд 52
Індивідуальні чинники задоволеності роботою:
Вік. З віком задоволеність роботою
зростає; чим молодший працівник, тим менш він задоволений своїм
положенням.
Стать. Результати вивчення можливих відмінностей між чоловіками і жінками в тому, що стосується задоволеності роботою, неоднозначні і суперечливі.
Слайд 53
Індивідуальні чинники задоволеності роботою:
Когнітивні здібності. Напр., рівень інтелекту
асоціюється з високою результативністю праці і із задоволеністю.
Рівень
освіти. Деякі дослідження виявили існування достатньо слабкої негативної кореляції між освітою і задоволеністю роботою. Чим вище рівень формальної освіти людини, тим більше ймовірно, що робота не задовольнятиме її.
Слайд 54
Індивідуальні чинники задоволеності роботою:
Конгруентність роботи. Терміном "конгруентність роботи"
позначається відповідність вимог, що пред'являються роботою, здібностям працівника. Чим
вище конгруентність, тим більше задоволеність роботою.
Організаційна справедливість. Терміном "організаційна справедливість" позначається сприйняття працівниками ставлення до них компанії як справедливого або несправедливого.
Слайд 55
Індивідуальні чинники задоволеності роботою:
Емоційна стабільність і уміння адаптуватися.
Результати досліджень свідчать про те, що більш задоволені своєю
роботою люди краще пристосовуються до виробничих умов і володіють стійкішою психікою.
Локус контролю. У людей, що мають внутрішній локус контролю, більше шансів захопитися своєю роботою і отримувати від неї задоволення.
Слайд 56
Індивідуальні чинники задоволеності роботою:
Соціальний статус. Чим вище посада,
або статус, тим більше задоволеність роботою. Топ-менеджери позитивніше ставляться
до своєї роботи, ніж керівники першої лінії, які, у свою чергу, більш задоволені своїм положенням, ніж їх підлеглі.
Слайд 57
Безробіття
Характерні наслідки звільнення - обурення, депресія, страх перед
майбутнім, скарги на поганий фізичний стан, алкоголізм, наркозалежність, розлучення,
насильство над дітьми і дружиною і думки про самогубство.
Чим вище рівень посади, яку займала людина, тим гостріше вона переживає відсутність роботи.
Слайд 58
Безробіття: результати досліджень
Працівники, кому було дано вичерпне пояснення
причин звільнення відчували себе значно краще за тих, хто
отримав неадекватну інформацію (Wanberg, Bunce & Gavin, 1999).
Ті ж, хто спочатку намагається справитися з такими негативними наслідками звільнення, як депресія і низький рівень самоповаги, а вже потім приступають до пошуків нової роботи, більше задоволені своєю новою роботою, ніж ті, хто почав шукати її відразу після звільнення (Gowan, Riordan & Gatewood, 1999).
Слайд 59
5. Задоволеність роботою і поведінка в організації
Слайд 60
Аспекти організаційної поведінки:
Продуктивність праці. Результати досліджень свідчать про
існування позитивної кореляції між задоволеністю роботою і продуктивністю праці.
Просоціальна
поведінка. Доведено, що задоволеність роботою пов'язана з наданням допомоги клієнтам, колегам, з діями, що приносять користь працівникам і тій організації, в якій вони працюють.
Слайд 61
Аспекти організаційної поведінки:
Контрпродуктивна поведінка. Чим більш персонал задоволений,
тим менш ймовірно, що він виявиться залученим в антисоціальні
вчинки або почне шукати іншу роботу (Duffy, Ganster & Shaw, 1998).
Абсентизм. Задоволеність роботою є чинником абсентизму: чим вище задоволеність роботою, тим менша кількість прогулів. Ступінь захопленості роботою - також валідний показник абсентизму (Steel & Rentsch, 1995).
Плинність кадрів. Реальне та потенційне звільнення (яке ще тільки обдумується) пов'язані з незадоволеністю різними аспектами роботи
Слайд 62
6. Мотивація, задоволеність роботою і оплата праці
Слайд 63
Оплата праці, що сприймається як справедлива
Опитування респондентів, які
вважають, що людям, що мають таку ж кваліфікацію, як
і вони, платять більше, виявило їх незадоволеність роботою. Всі вони вважали, що заслуговують вищої оплати.
У людей є власні стандарти порівняння, основані на тій мінімальній заробітній платі, яку вони вважають прийнятною і заслуженою. Задоволеність оплатою праці визначається відповідністю реального заробітку внутрішнім стандартам.
Слайд 64
Об'єктивна оплата праці (Merit pay)
Об'єктивна оплата праці, або
оплата за виконану роботу, - це така організаційна система
оплати праці, що базується на оцінці якості виконання робіт: працівники, які працюють краще заробляють більше тих, хто працює гірше або погано.
!!! Критерії оцінки якості виконання роботи.
Слайд 65
Прогресивна оплата праці (Wage-incentive system)
Прогресивна оплата праці -
основна форма оплати праці робочих, що випускають певну продукцію.
На
підставі результатів хронометрування операцій визначається середня, або стандартна кількість одиниць продукції за певний час. Прогресивна оплата праці базується саме на цих показниках.
!!! Планові показники.
