- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Содержание
- 2. ООО «Центр-Профи»Кадровое агентствоcprofi@mail.ruЦентр обучения и оценки персоналаАутсорсинг персонала
- 3. С какими трудностями обычно сталкивается руководитель или менеджер по персоналу, когда осуществляет подбор сотрудника?
- 4. Место подбора в персонал-технологиях организацииПоиск и подбор кадровМотивация персоналаОценка персоналаКадровое планированиеАдаптация персоналаОрганизационная культураОбучение персонала
- 5. Эффективность подбора:Укомплектованность штата. Отсутствие замен.Скорость закрытия вакансии.Минимальные затраты при подборе.
- 6. Формирование системы подбора:Применение компетентностного подходаПрименение организацонно-культурного подходаАнализ организационной ситуации
- 7. Подбор специалиста в зависимости от организационной ситуации:развитие,рост,сохранение,корректировка.Подбор методик оценки для отбора в соответствии с организационными задачами
- 8. Поводами для старта подбора в компании могут
- 9. Применение организационно-культурного подхода:4 типа организационной культуры:БюрократическаяПредпринимательскаяКлановаяПартисипативная
- 10. Клановая культураОчень дружественное место работыОрганизации напоминают большие
- 11. Иерархическая культураОчень формализованное и структурированное место работы;Лидеры
- 12. Рыночная культураОриентация на результат;Главная забота – выполнение
- 13. Адхократическая культураДинамичное предпринимательское и творческое место работы;Люди
- 14. КомпетенцииЭто значимые признаки (характеристики) работников, способствующие достижению
- 15. КомпетенцииКорпоративныекомпетенцииДолжностные компетенцииКвалификационныеЛичностные качестваМотивация
- 16. Должностные компетенции:Знания - ЧТО?Умения - КАК?Личность - КТО?Мотивация - ЗАЧЕМ?
- 17. Мотивация Варианты:уровень з/поценка, похвала, слава, почеткарьерный ростстатус
- 18. Подбор эффективного сотрудника:КомпетенцииОрганизационная культураОрганизационная ситуация
- 19. Проект подбора - комплекс взаимосвязанных мероприятий, предназначенных
- 20. РЕСУРСЫФИНАНСОВЫЕЧЕЛОВЕЧЕСКИЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ
- 21. 1. Взятие заявки на подбор.2. Разработка плана
- 22. Взятие заявки на подбор: заполнение бланка
- 23. Источники кандидатов:ВНЕШНИЕВНУТРЕННИЕ
- 24. Внешние источники:- служба занятости;- кадровые агентства, агентства
- 25. Внутренние источники:- кадровый резерв;- инициативные кандидаты;- другие сотрудники компании;- внутренний конкурс;- совмещение должностей;- бывшие работники организации.
- 26. Структура объявления:1. Особенности организации2. Характеристики должности, причины
- 27. Методы отбора кандидатов:СобеседованиеЦентр оценки (assessment-center)БрифингПсихометрические пробы (внимание,
- 28. Основные пункты резюме:ФИОЦельОбщие данные: возраст, сем. положение,
- 29. Анализ резюме (анкеты)оценка полноценности информациивыявление «проблемных» мест
- 30. Анализ резюме
- 31. Телефонные собеседованияУточнение интереса к вакансииУточнение отдельных деталей опыта и квалификацииПолучение предварительного общего впечатления о кандидате
- 32. ВАЖНО:80% времени собеседования говорит кандидат.20% времени говорит интервьюер.
- 33. 3 основных этапа собеседования:Начальный этап:Установление контакта. Присвоение
- 34. Техники установления контактаНевербальныеПространствоРасположение мебелиПоза ВербальныеПриветствиеИмяКороткий разговорЦель встречиРегламент собеседования
- 35. Алгоритм установления контакта1. Пространство2. Приветствие3. Короткий разговор4. Цель встречи5. Режим собеседования, запись6. Описание компании, вакансии
- 36. 2 часть рабочего этапа собеседованияНастоящееПрошлоеБудущее
- 37. Типы вопросовОткрытые («какие задачи Вам приходилось решать?»)Закрытые
- 38. Кейсы-это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы.
- 39. КритерииМОЖЕТ?ХОЧЕТ?УПРАВЛЯЕМ?СОВМЕСТИМ?БЕЗОПАСЕН?
- 40. Завершение собеседованияпоблагодаритьдать возможность задать вопросыобозначить сроки принятия решенияобеспечить возможность получить ответ
- 41. Сбор рекомендаций на кандидата
- 42. Скачать презентацию
- 43. Похожие презентации
ООО «Центр-Профи»Кадровое агентствоcprofi@mail.ruЦентр обучения и оценки персоналаАутсорсинг персонала
Слайд 2
ООО «Центр-Профи»
Кадровое агентство
cprofi@mail.ru
Центр обучения и оценки персонала
Аутсорсинг персонала
Слайд 3 С какими трудностями обычно сталкивается руководитель или менеджер
по персоналу, когда осуществляет подбор сотрудника?
Слайд 4
Место подбора в персонал-технологиях организации
Поиск и подбор
кадров
Мотивация
персонала
Оценка
персонала
Кадровое
планирование
Адаптация
персонала
Организационная
культура
Обучение
персонала
Слайд 5
Эффективность подбора:
Укомплектованность штата. Отсутствие замен.
Скорость закрытия вакансии.
Минимальные затраты
при подборе.
Слайд 6
Формирование системы подбора:
Применение компетентностного подхода
Применение организацонно-культурного подхода
Анализ организационной
ситуации
Слайд 7
Подбор специалиста в зависимости от организационной ситуации:
развитие,
рост,
сохранение,
корректировка.
Подбор методик
оценки для отбора в соответствии с организационными задачами
Слайд 8
Поводами для старта подбора в компании могут быть:
подбор
в результате появления новой вакансии внутри оргструктуры в связи
с повышением объемов работы, расширением бизнеса (характеристики роста бизнеса);подбор по причине изменения организационной структуры компании (характеристики развития бизнеса);
подбор в результате увольнения специалиста, его переходе в другую компанию (сохранение стабильности бизнеса);
подбор специалиста на место неэффективного работника (корректировка бизнеса).
Слайд 9
Применение организационно-культурного подхода:
4 типа организационной культуры:
Бюрократическая
Предпринимательская
Клановая
Партисипативная
Слайд 10
Клановая культура
Очень дружественное место работы
Организации напоминают большие семьи
Лидеры
и руководители воспринимаются как воспитатели, родители
Выработаны традиции, персонал предан
фирмеВысокая обязательность
Акцент на долгосрочной выгоде
Большое значение придается сплоченности, СПК
Успех формулируется в терминах доброжелательного отношения к потребителям и заботы о людях
Поощряется бригадная работа, согласие
Слайд 11
Иерархическая культура
Очень формализованное и структурированное место работы;
Лидеры гордятся
тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы;
Формальные
правила и официальная политика;Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности;
Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;
Управление работниками направлено на обеспечение гарантии занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости
Слайд 12
Рыночная культура
Ориентация на результат;
Главная забота – выполнение поставленной
задачи (задания);
Люди целеустремленны и соперничают между собой;
Лидеры – твердые
руководители и суровые конкуренты (непоколебимы и требовательны);Организацию объединяет стремление побеждать;
Репутация и успех - общая забота;
Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли;
Важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;
Стиль организации – жесткая ориентация на конкурентоспособность
Слайд 13
Адхократическая культура
Динамичное предпринимательское и творческое место работы;
Люди готовы
жертвовать собой и идти на риск, считаются новаторами;
Преданность экспериментированию
и новаторству;Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже;
Акцент на росте и обретении новых ресурсов;
Успех означает производство/предоставление новых уникальных товаров и услуг
Важно быть лидером на рынке
Организация поощряет личную инициативу и свободу
Слайд 14
Компетенции
Это значимые признаки (характеристики) работников, способствующие достижению успеха
при работе в конкретной компании (корпоративные компетенции) и на
конкретной должности.
Слайд 15
Компетенции
Корпоративные
компетенции
Должностные
компетенции
Квалификационные
Личностные качества
Мотивация
Слайд 17
Мотивация
Варианты:
уровень з/п
оценка, похвала, слава, почет
карьерный рост
статус должности, статус
организации
профессиональный рост, мастерство
зависимость результата от усилий
четкие и понятные задачи
дружный
коллектив, поддержка, позитивные отношения в коллективеазарт, соревнование
творческая работа
полномочия, ответственность, самостоятельность
хорошее руководство, личность руководителя
удобный график работы, удобное месторасположение
стабильная крупная организация
большой отпуск
наличие социальных гарантий, защищенности.
Слайд 19
Проект подбора -
комплекс взаимосвязанных мероприятий, предназначенных для
закрытия конкретной вакансии в условиях реальной бизнес-ситуации организации.
Проект
подбора обладает:новизной, неповторимостью;
конкретными сроками.
Слайд 21
1. Взятие заявки на подбор.
2. Разработка плана подбора:
-
шаги выполнения, сроки ;
- ответственные лица (кто будет встречаться
с кандидатами, кто будет принимать решение, кто влияет на решение);- разработка бюджета подбора (затраты);
- определение источников привлечения, методов оценки;
- подготовка необходимых документов (анкеты, план интервью, план отчета руководителю и т.д.).
3. Привлечение кандидатов. Сбор анкет или резюме.
4. Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонные собеседования)
5. Собеседования с кандидатами.
6. Принятие управленческого решения – выбор кандидата или возврат на 3 этап.
7. Завершение проекта (оформление сотрудника, организация адаптации)
Этапы подбора:
Слайд 24
Внешние источники:
- служба занятости;
- кадровые агентства, агентства по
подбору персонала;
- газеты, радио, телевидение;
- учебные заведения;
- объявления на
столбах, остановках и т.д.- компании-конкуренты;
- профессиональные клубы;
- работные сайты;
- сайт компании;
- социальные сети;
- круг общения сотрудников;
- конкурсы мастерства, профессиональные выставки.
Слайд 25
Внутренние источники:
- кадровый резерв;
- инициативные кандидаты;
- другие сотрудники
компании;
- внутренний конкурс;
- совмещение должностей;
- бывшие работники организации.
Слайд 26
Структура объявления:
1. Особенности организации
2. Характеристики должности, причины появления
вакансий
3. Требования к соискателю
4. Система стимулов, представляемых организацией
5. Особенности
процесса отбора соискателей
Слайд 27
Методы отбора кандидатов:
Собеседование
Центр оценки (assessment-center)
Брифинг
Психометрические пробы (внимание, память
и т.д.)
Психологическое тестирование
Профессиональное тестирование
Проверка рекомендаций
Проверка на полиграфе
Проверка через службу
безопасностиПроверка состояния здоровья
Слайд 28
Основные пункты резюме:
ФИО
Цель
Общие данные: возраст, сем. положение, дети,
место жительства
Образование (сроки, место, специальность, доп. образование)
Опыт работы
(время, информация о компании, должность, функции)Профессиональные навыки
Допол. информация (языки, права, наличие л\а, членство в организациях, публикации, открытия, патенты и т.д.)
Хобби (если есть)
Контактные данные
Слайд 29
Анализ резюме (анкеты)
оценка полноценности информации
выявление «проблемных» мест в
анкете
выявление дополнительной информации (анализ стиля изложения информации, стиля оформления
резюме, направленности информации)соотнесение информации из резюме и корпоративной анкеты
подготовка вопросов к кандидату
Слайд 31
Телефонные собеседования
Уточнение интереса к вакансии
Уточнение отдельных деталей опыта
и квалификации
Получение предварительного общего впечатления о кандидате
Слайд 33
3 основных этапа собеседования:
Начальный этап:
Установление контакта.
Присвоение лидерства.
Основной
этап:
Задавание вопросов кандидату.
Логика: прошлое, настоящее, будущее.
Завершающий этап:
Ответы на вопросы
кандидата.Алгоритм дальнейшего взаимодействия.
Благодарность за участие.
Слайд 34
Техники установления контакта
Невербальные
Пространство
Расположение мебели
Поза
Вербальные
Приветствие
Имя
Короткий разговор
Цель встречи
Регламент собеседования
Слайд 35
Алгоритм установления
контакта
1. Пространство
2. Приветствие
3. Короткий разговор
4. Цель
встречи
5. Режим собеседования, запись
6. Описание компании, вакансии
Слайд 37
Типы вопросов
Открытые («какие задачи Вам приходилось решать?»)
Закрытые («Вы
учитесь?»)
Альтернативные («Вы чаще руководите или являетесь исполнителем?»)
Уточняющие («Что именно
для Вас важно?»)Провокационные («Вы всегда так поступаете?»)
Проективные («Что мешает людям быть эффективными на работе?»)
Слайд 38 Кейсы-это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений
по эффективному решению проблемы.
Слайд 40
Завершение собеседования
поблагодарить
дать возможность задать вопросы
обозначить сроки принятия решения
обеспечить
