Презентация на тему Построение карьерограммы

Содержание

2. Понятие карьерограммыКарьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального
3. Структура карьерограммы В структуру карьерограммы обычно включаются:Личные
4. Преимущества и недостатки карьерограммы Преимущества:Метод карьерограмм наиболее
5. Виды карьерограммы В первом случае ее разрабатывают крупные
6. Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограммуВариант
7. Скачать презентацию
8. Похожие презентации

Понятие карьерограммыКарьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для

Главная
Разное
Построение карьерограммы

Понятие карьерограммыКарьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им

Структура карьерограммы В структуру карьерограммы обычно включаются:Личные данные сотрудника;Занимаемая должность;Стаж работы на занимаемой

Преимущества и недостатки карьерограммы Преимущества:Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата;Стимулирует

Виды карьерограммы В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план

Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограммуВариант № 1. Кандидат знает, кем

Слайды презентации

Слайд 2 Понятие карьерограммы
Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития

Понятие карьерограммыКарьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия

сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное

представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Слайд 3 Структура карьерограммы
В структуру карьерограммы обычно включаются:
Личные данные сотрудника;
Занимаемая

Структура карьерограммы В структуру карьерограммы обычно включаются:Личные данные сотрудника;Занимаемая должность;Стаж работы на

должность;
Стаж работы на занимаемой должности;
Личные карьерные ориентиры сотрудника;
Возможности роста на

занимаемой должности;
История работы сотрудника в компании;
Информация об обучении;
Результаты аттестации;
Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности;
Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность;
Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник;
Наличие вакансий в компании.

Слайд 4 Преимущества и недостатки карьерограммы
Преимущества:
Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на

достижение результата;
Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность

за развитие и обучение с компании на сотрудника
Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы.

Недостатки:
Сложность разработки и внедрения;
Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей.

Слайд 5 Виды карьерограммы
В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные

Виды карьерограммы В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать

компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации.
Во

втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого.

Слайд 6 Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму
Вариант №

Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограммуВариант № 1. Кандидат знает,

1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем

хочет стать в будущем:
информация о должности, на которую тот претендует;
его цели на ближайшие 1–3–5 лет (и в личной, и в профессиональной сфере);
кем он хочет стать.

Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в будущем:
информация о должности, на которую тот претендует;
его цели на ближайшие 1–3–5 лет;
информация о том, что ему нравится и не нравится делать.

Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет развития (творческой работы, перемен и т. д.):
ключевые навыки (что умеет делать);
опыт работы;
образование;
что не любит делать (от чего наступает выгорание).