Презентация на тему Задачи кадрового менеджмента

предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить

широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия и занятых на нем кадров.

должностей служащих и тарифных разрядов (1995 г.) наименования должностей работников

кадровых служб могут быть следующими:
– менеджер управления кадрами и трудовыми отношениями, код 24063;
– начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями), код 24696;
– инспектор по кадрам, код 22956;
– табельщик, код 26904;
– техник по труду, код 27072;
– специалист по кадрам, код 26583.
Структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Другими словами, количественный состав службы управления персоналом в организации зависит от фронта выполняемого ею работ, от направлений деятельности службы управления персоналом

ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об

этом подразделении (отделе).
Цель службы: обеспечение организации работниками, способными реализовать организационную стратегию в настоящее время и с учетом ее изменения в перспективе. 

использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и

общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение,

служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
- обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний);
- создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);
- социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания;
- юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;
- контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
Даже простое перечисление задач службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала.

труда и мотивация персонала (Compensation&Benefits, C&B).
Развитие и обучение персонала (Training&Development,

T&D).
Планирование карьеры, развитие лидерских качеств руководителей.
Организационное развитие (Organization Development).
Развитие корпоративной культуры.
Работа с профсоюзами.
Консультирование руководителя компании по кадровым вопросам.

от успешности ее контактирования с другими отделами и подразделениями

хозяйствующего субъекта. Характер и периодичность взаимодействия могут быть разными в различных организациях.
С подразделениями организации служба персонала может иметь постоянные взаимодействия или осуществлять их по мере необходимости. Например, с руководителями подразделений менеджер по персоналу может взаимодействовать ежегодно в определенное время по вопросу разработки кадровой политики. Появление в одном (или нескольких) из этих подразделений потребности в новом работнике определяет меру необходимости контактирования по этому вопросу со специалистами кадровой службы.
Задачей подразделения-заявителя является определение профиля компетенций к будущему сотруднику. Служба персонала на основе этих данных работает в определенном сегменте рынка труда, анализирует документы кандидатов, проводит собеседование и другие оценочные процедуры, по окончании которых представляет руководителю отдела, где имеется вакансия кандидатуры наиболее подходящих соискателей.

главный фактор успеха компании.