Слайд 2
1. Особенности труда на торговом предприятии
1. Двойственный характер
труда на торговом предприятии.
Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых
предприятий, разделены на 2 различных по своей природе и содержанию вида:
связанные со сменой форм стоимости товара;
связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.
Слайд 3
Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и
включает в себя процессы купли - продажи, обслуживания покупателей,
ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.
Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.
Слайд 4
2. Труд, связанный с продолжением процессов производства в
сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме
всего трудового процесса - в основном из-за низкой оснащенности торговых предприятий техникой. Большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый, фасовкой, подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную.
Слайд 5
3. Труд, связанный со сменой форм стоимости товара,
довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного
и физического напряжения.
Это обусловлено тем, что организация торгово-технологического процесса не предполагает, или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником .
Слайд 6
4. Значительное влияние вероятностных факторов
Интенсивность покупательских потоков в
течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия, значительных колебаний
спроса по товарным группам и других факторов в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, в других - к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.
Слайд 7
5. Конечный результат труда - не продукт, а
услуга.
Слайд 8
2. Состав, структура и классификация производственных кадров
Трудовые ресурсы
(кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия. Обеспечение предприятия
кадрами следует рассматривать с позиции экономики трудовых рыночных отношений. Для этого на каждом предприятии разрабатывается и проводится кадровая политика.
Слайд 9
Основные направления кадровой политики на предприятии:
определение потребности в
рабочей силе, как по количеству, так и по качеству;
определение
форм ее привлечения и пополнения (а сегодня и сокращения: неполный рабочий день, отпуск без содержания и т.д.);
разработка мероприятий по улучшению ее использования (повышение квалификации, стимулирование труда и т.д.).
Слайд 10
В числе кадрового состава на предприятии выделяют промышленно-производственный
персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.
Персонал непромышленных подразделений –
работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.
Слайд 11
Промышленно-производственный персонал (ППП) – работники, занятые непосредственно производственной
деятельностью и обслуживанием производства: работники основных и вспомогательных цехов,
аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.
Слайд 12
В зависимости от выполняемых функций выделяют следующие категории
ППП:
рабочие (основные, вспомогательные, включая охрану)
служащие, в составе
которых выделяют руководителей, специалистов, конторский, учетный и прочий персонал.
Слайд 13
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную
продукцию предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением
форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Слайд 14
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора,
мастера, главные специалисты и др.).
Специалисты – работники, имеющие высшее
или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие спец. образования, но занимающие определенную должность.
Слайд 15
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов,
учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари,
статистики).
Младший обслуживающий персонал (МОП) – лица, занимаемые должности по уходу за производственными помещениями (дворники, уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и пр.).
Слайд 16
3. Методы изучения численности, состава и движения трудовых
ресурсов
Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом предприятии
состоит из следующих этапов:
1. изучение численности работников предприятия в динамике;
2. изучение движения трудовых ресурсов на конкретном торговом предприятии;
3. устойчивость кадрового состава.
Слайд 17
Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия позволяет оценить обеспеченность
предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность
использования рабочего времени и т.д.
Слайд 18
1. Численность работников торгового предприятия
характеризуется показателями явочного,
списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.
Слайд 19
В явочный состав включаются все работники торгового предприятия,
числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный
день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.
В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок 1 день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Слайд 20
В списочный состав включаются работники:
фактически явившиеся на работу;
находящиеся
в служебных командировках;
не явившиеся на работу по болезни;
не явившиеся
на работу в связи с выполнением гос. и общественных заданий;
принятые на 1/2 ставки;
принятые на работу с испытательным сроком;
выполняющие работу на дому (надомники);
временно привлекаемые на с/х работы;
и т. д. - всего 39 пунктов.
Слайд 21
В списочный состав не включаются работники:
не состоящие в
штате данного предприятия, привлеченные для выполнения работ по трудовому
соглашению; разовых специалистов (консультации врачей, эксперты), хозяйственных работ (побелка, покраска);
временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
направленные предприятием на учебу с отрывом от предприятия;
учащиеся школ в период профессиональной ориентации;
подавшие заявление об увольнении.
Слайд 22
среднесписочная численность работников
Списочная численность в связи с приемом
и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается
на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.
Слайд 23
При определении среднесписочной численности за месяц используется формула
средней арифметической:
Н1 + Н2 + Н3 + ......+ Нn
Нсп = ---------------------------------- ,
n
где Нсп - среднесписочная численность за месяц (человек);
Н1, Н2, Н3....Нn - численность работников на определенную дату (человек);
n - количество календарных дней в месяце.
Слайд 24
Причем при таком подсчете учитываются данные за выходные
и праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется
по предшествующему рабочему дню.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.
СЧ работников за год определяется путем суммирования СЧ работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.
Слайд 25
Для правильного определения среднесписочной численности работников на торговых
предприятиях необходимо вести ежедневный учет численности работников, которая должна
уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу, т.е. на каждом предприятии должны вести табель учета использования рабочего времени работников.
Слайд 26
В случае когда табельный учет на предприятиях не
ведется, а имеются лишь данные на начало и конец
периода, СЧ определяется :
Нн + Нк
Нсп = --------------------- ,
2
где Нсп - среднесписочная численность за период (человек);
Нн - численность работников на начало периода (чел.);
Нк - численности работников на конец периода (чел.).
Слайд 27
При отсутствии табельного учета и наличии сведений о
численности работников на отдельные даты СЧ работников можно определить
по формуле средней хронологической моментного ряда:
0,5 Н1 + Н2 + Н3 +....+ 0,5Нn
Нсп = --------------------------------- ,
n-1
где Н1, Н2, Н3....Нn - численность работников на отдельные даты периода (чел.);
n - количество учитываемых в расчете дат.
Слайд 28
2. характеристика движения трудовых ресурсов
для изучения движения трудовых
ресурсов используют следующую систему показателей:
а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период или показатель оборота рабочей силы;
б) коэффициенты приёма и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам:
Слайд 29
коэффициент приёма
Кп =
П/Нсп,
где Кп - коэффициент приема;
П - количество принятых работников за период (человек);
Нсп - среднесписочная численность работников за период (чел.).
коэффициент выбытия
Кв = В/Нсп,
где Кв - коэффициент выбытия;
В - количество выбывших за период работников (чел.);
Слайд 30
3. Устойчивость кадрового состава
Устойчивость кадрового состава характеризуют
коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по
след. формулам:
Слайд 31
коэффициент стабильности кадров
Кст = Нс5/Нсп ,
где Кст - коэффициент стабильности кадров;
Нс5 - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);
Нсп - среднесписочная численность работников за период (чел).
Слайд 32
Коэффициент текучести кадров
Ктек = (Нс.ж. + Нн.пр.)/Нсп,
где Ктек - коэффициент текучести кадров;
Нс.ж. - численности работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);
Н н.пр. - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел);
Слайд 33
коэффициент постоянства кадров
Кпост
= 1 - Кв,
где Кпост - коэффициент постоянства кадров;
Кв - коэффициент выбытия.
Слайд 34
4. Производительность труда торговых работников
Производительность труда характеризует выработку
на одного работника в единицу времени и измеряется различными
методами в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии.
Слайд 35
1. Натуральный метод
При наличии возможности натурального учета реализации
производительность труда может измеряться по следующей формуле:
ПрТ =
q / Т,
где ПрТ - производительность труда работников предприятия;
q - объем выполненных работ в натуральном выражении;
Т - суммарные затраты времени на выполнение данных работ
Слайд 36
2. Стоимостной метод
В зависимости от характера решаемых
предприятием задач производительность труда может исчисляться как:
среднечасовая
по формуле:
Т/О
ПрТвр = -------------- ,
Нчас
где ПрТвр - среднечасовая производительность труда работников;
Т / О - товарооборот за анализируемый период (руб);
Нчас - количество отработанных человеко - часов за анализируемый период.
Слайд 37
Среднедневная по формуле:
Т/О
ПрТдн = ------------------ ,
Ндн
где ПрТдн - среднедневная производительность труда работников;
Ндн - количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.
На одного среднесписочного работника по формуле:
Т/О
ПрТ = ------------------ ,
Нсп
где Прт - производительность труда на одного среднесписочного работника;
Нсп - среднесписочная численность за анализируемый период (чел).
Слайд 38
3. Трудовой метод
Трудовой метод характеризует отношение нормативных
затрат к фактическим затратам рабочего времени. Выработка при этом
определяется в нормо-часах. Этот метод применяется преимущественно на рабочих местах, в бригадах, на участках, при выпуске разнородной продукции (чтобы измерить трудоемкость различных по сложности работ).
Слайд 39
Этот метод основан на измерении показателя трудоемкости.
Трудоемкость –
затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном
выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции
ТЕ = Т / q,
Где ТЕ – трудоемкость;
Т- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы;
q- количество произведенной продукции в натуральном выражении.
Слайд 40
Уровень производительности труда работников торговых предприятий
определяется следующими факторами:
структурой и объемом товарооборота;
широтой ассортимента;
укомплектованностью и текучестью
кадров;
организацией труда и степенью механизации торговых процессов;
квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.
Слайд 41
Пути повышения производительности труда
1.Механизация и автоматизация производства и
внедрение передовой технологии:
- механизация и автоматизация производства;
- совершенствование технологических
процессов;
- модернизация действующего оборудования;
- изменение конструкции, технических характеристик изделий, применяемых материалов и топлива.
Слайд 42
2. Ускорение темпов механизации вспомогательных и подсобных работ.
3. Относительное уменьшение численности ППП в связи с увеличением
объема производства.
4.Совершенствование организации производства, труда и управления. Сущность научной организации труда заключается в рациональном разделении труда, правильной организации и обслуживании рабочих мест, создании наиболее благоприятных санитарно - гигиенических и эстетических условий на производстве.
5.Сокращение потерь рабочего времени.
Слайд 43
6. Совершенствование структуры управления. Широкое внедрение ЭВМ и
оргтехники позволит значительно повысить производительность управленческого труда.
7. Повышение качества
выпускаемой продукции.
8. Освоение производства новых видов продукции.
9. Внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда.
10.Повышение квалификации и профессионального мастерства работников.
Слайд 44
5. Принципы организации заработной платы на предприятии
Заработная плата
-основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта,
предназначенную для индивидуального потребления.
Слайд 45
Основу организации ЗП торговых работников составляют следующие принципы:
Принцип
дифференциации размеров ЗП Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев
квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом
Слайд 46
Принцип материальной заинтересованности работников
В соответствии с ним
построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников
к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Слайд 47
Принцип простоты и ясности организации ЗП
В соответствии
с ним с работниками должны заранее оговариваться размеры и
условия выплаты ЗП, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь м/у результатом работы и размером заработка.
Слайд 48
Справедливость, т.е. равная оплата за равный труд.
Материальное наказание
за допущенный брак и безответственное отношение к труду.
Опережение темпов
роста ПрТ по сравнению с темпами роста средней ЗП.
Индексация ЗП в соответствии с уровнем инфляции.
Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Слайд 49
6. Тарифная система оплаты труда
В состав механизма дифференциации
размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:
тарифно-квалификационные
справочники (ТКС),
тарифные ставки,
тарифные сетки.
Слайд 50
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС)
являются рекомендательным для торговых организаций документом,
содержат характеристики различных работ, требования, предъявляемые к работникам различных
профессий и разрядов.
Слайд 51
Тарифные ставки (должностные оклады)
- это выраженный в
денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп
и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок фиксируется в штатных расписаниях предприятий.
Слайд 52
Тарифные сетки
устанавливают соотношение размеров тарифных ставок в
зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки разрабатываются предприятием
самостоятельно на основе тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.
Слайд 53
Тарифный разряд - показатель сложности выполняемой работы и
степени квалификации работника.
Тарифный коэффициент - показывает, во сколько раз
оплата работ данного разряда превышает оплату работ 1 разряда.
Слайд 54
В структуре любой системы оплаты труда можно выделить
две части: основную и дополнительную.
Основная часть ЗП - это
относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой, сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.
Дополнительная часть ЗП - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть ЗП входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Слайд 55
Виды премий
премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
вознаграждение по
итогам работы за год (13-я зарплата);
поощрение работников за производственные
достижения и выполнение особо важных заданий;
квартальная премия;
ежемесячная премия, как процент от основного оклада.
Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, который утверждает руководитель торгового предприятия
Слайд 56
доплаты
за вредность,
районный коэффициент,
за работу в
ночное время,
за работу в выходные и праздники,
за совмещение
профессий,
за выслуги лет и т.д.
Слайд 57
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют
различные формы оплаты труда.
Традиционно применяют две основные формы
оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают ЗП гибкость и подвижность
Слайд 58
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время)
зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной
оплате ЗП начисляется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы
Повременная
Простая сдельная Простая повременная
Сдельно- Повременно-
премиальная премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная
Индивиду- Коллективно-
альная подрядная
Слайд 60
При простой сдельной системе заработок рабочего определяется по
одной и той же расценке за каждую единицу выработанной
продукции или выполненной работы независимо от процента выполнения установленной нормы.
При сдельно-премиальной системе ЗП рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования.
Слайд 61
При косвенно-сдельной обычно оплачивается труд вспомогательных рабочих и
зависит от результатов труда основных рабочих.
По аккордной системе оплате
труда устанавливается не по расценкам за каждую единицу выполненной работы, а за весь комплекс выполненных работ, т.е. за аккордное задание с указанием срока выполнения. При этом за сокращение сроков рабочие могут премироваться, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Слайд 62
При сдельно-прогрессивной системе выработанная рабочим продукция в пределах
установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а
выработанная сверхнормы – по повышенным расценкам.
Слайд 63
7. Бестарифная система оплаты труда
Основные элементы: ЗП работника
представляет собой его долю в фонде оплаты труда хозрасчетного
подразделения и зависит от:
Квалификационного уровня;
КТУ - коэффициента трудового участия;
Отработанного времени.
