Презентация на тему Корпоративная культура

"cultura", что переводится как - "возделывание, "воспитание, "образование, "развитие",

"почитание") - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также создаваемых ими материальных и духовных ценностях.
Корпорация — (лат. corporatio — объединение) совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права — юридическое лицо. Приведем еще одно определение - Корпорация – это объединение нескольких лиц для достижения общих целей.
Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

представлений, убеждений, ценностей, норм и правил поведения, принимаемых и

разделяемых членами коллектива. Корпоративная культура определяет социально-психологический климат организации, влияет на уровень мотивации сотрудников и степень их лояльности по отношению к организации. Сотрудник, разделяющий корпоративные убеждения и ценности, считает себя членом сплоченной команды, успех которой для него необычайно важен.

офисы, технология, продукты, стиль одежды, манера общения, язык, рабочее

место, эмоциональная атмосфера, внешние ритуалы и церемонии, что можно отнести к объективной культуре.
2. Подповерхностный уровень – провозглашаемые ценности: моральные взгляды, этические правила, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы.
3. Глубинный уровень – базовые представления: смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени и пространства, природа истины и способы ее обретения, важность работы, семьи и саморазвития, правильные взаимоотношения индивида и группы. Второй и третий уровни можно отнести к субъективной культуре.

– формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при

котором работники отождествляли бы себя с организацией.

компании

культуры. Среди них: М.Бруке (Франция), С.Ханди, К.Камерона и Р.Куина,

Яна Хармса и т.д. Все они ориентированы на западные модели организационных (корпоративных) культур. Приведем некоторые из них.
Рассмотрим типологию корпоративной культуры, предложенная Джеффри Зоненфельдом.

возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется

немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой.
«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой.
«Академическая культура» предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании.
«Оборонная культура» может возникнуть в ситуации необходимости выживания.

в себя:
Профессионализм.
Преданность и лояльность по отношению к фирме.

Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.
Представление сотрудников компаний о корпоративной культуре по материалам исследований.
Дружеские взаимоотношения с коллегами.
Возможности профессионального роста.
Материальные льготы и вознаграждения.

которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях.

2- Ценности (или ценностные ориентации) Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
3- третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Существуют “ходячие” истории, легенды и мифы через которые передаются ценностные ориентиры.

лозунги, символы
Мифы, легенды, герои
Ритуалы, традиции, мероприятия

внутренние ценности
Система внутренних ценностей - основные философские положения

и идеи, принятые в компании.
Преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности.
Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали.

социальными традициями той местности, где находится компания;
личными взглядами сотрудников

фирмы.

мы делаем?
На что мы годны?
К чему мы

способны?
Каковы наши жизненные установки?  Какой у нас план?
Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
Где лично мое место в общем плане развития?

выходящим за рамки
конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег

по работе, конкретного оклада. Т.е. ставить работникам некую «сверхцель»

культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее

сильные, значимые стороны той или иной компании

являются мифы и легенды
Они существуют, как правило, в

виде ярких, метафорических историй, анекдотов
Постоянно циркулируют в компании и передаются от поколения одних руководителей и сотрудников к другим. Значительное место в мифологии предприятия занимают герои: «герои ситуации» «герои-экспериментаторы», «герои-новаторы», «герои, все время отдающие компании».
Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности

фирмы
Типы ритуалов:
«Ритуалы поощрения»
«Ритуалы порицания»
«Ритуалы интеграции»

мероприятие, проводимое в заранее определенном месте в запланированное время,

в котором активно участвуют сотрудники компании.
Это и часть культуры организации, и инструмент фиксации успеха, и поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, это способ создания контакта, передачи ценностей и правил поведения.

митинги); популярными (благотворительные и рекламные акции); развивающими (тренинги, семинары,

конференции);
командообразующими (курсы, испытания, туристические походы);
спортивными (соревнования, турниры, забеги);
развлекательными (праздники и вечеринки, внутрифирменные лотереи и розыгрыши, тусовки, шоу, концерты, клубы по интересам, выезды на природу, пикники);
торжественными (юбилеи, вручение наград и т.д.)

как какой- то монолитный блок. В реальности в каждой

организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих "локальных" субкультур.
Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия, будут иметь различные субкультуры.

же третий тип субкультур - контркультура, которая достаточно упорно

отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть.
Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными и внести изменения в привычный ритм жизни. Одно из главных качеств, свидетельствующих о наличии организационной культуры в компании – это ее целостность, когда центральный офис, дочерние структуры, отделы имеют единый стиль в работе.

через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о

последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в офисе на собраниях, праздниках, в СМИ, по радио и по телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании.
При втором способе действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, что дает возможность влиять на все уровни организации вплоть до изменения базовых предположений. Если действия менеджеров находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, способствует развитию культуры и её усилению.

быть специалисты по следующим направлениям
культуролог – специалист в области

прикладной культурологии;
психолог (соционик);
социолог;
дизайнер;
имиджмейкер;
специалист по связям с общественностью.
Руководить отделом должен специалист, знающий специфику организации.

этапы ее трансформации можно расположить:
- ценностно-нормативная структура «развитого

социализма»;
- структура времен «перестройки»;
- структура «дикого капитализма»;
- структура периода «этатизма» первого десятилетия XXI века;
- текущая ценностно-нормативная структура, связанная с лозунгами модернизации общества.

Отсутствие или недостаток квалифицированных специалистов, имеющих опыт организационной работы

по формированию корпоративной культуры. Это связано с отсутствием в широком доступе практических курсов и образования в области менеджмента.

понимания, что конкретно они хотят получить в результате деятельности

менеджеров по формированию и поддержанию корпоративной культуры.
Причина 3. Отсутствие в организациях системы планирования, а точнее - культуры планирования мероприятий по формированию и поддержанию корпоративной культуры. Как правило, на каждом уровне организации присутствует большое количество планов, которые могут никак не соотноситься ни друг с другом, ни с целями компании.
Причина 4. Отсутствие в организациях системы управления мотивацией персонала или наличие неэффективной системы мотивации. Как это ни удивительно, но в большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение. Персонал не видит связи между собственным заработком и целями организации. В результате присутствия демотивированного персонала в организациях выполняется масса действий, имеющих характер ИБД (имитация бурной деятельности).
Причина 5. Отсутствие в организациях профессиональных (корпоративных) стандартов поведения (этический кодекс и др.). Данная проблема актуальна для компаний, в которых существуют и регулярно выполняются типовые процессы и процедуры.

используются методы: