Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Организационная культура

Содержание

План:Понятие организационной культуры, ее свойства и функции.Структура организационной культуры.Содержание организационной культуры.Формирование организационной культуры.Влияние культуры на организационную эффективность.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА План:Понятие организационной культуры, ее свойства и функции.Структура организационной культуры.Содержание организационной культуры.Формирование организационной Организационная культура – это принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, Организационная культура -это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для общие свойства организационной культуры:динамичность — в своём развитии культура проходит стадии зарождения, Функции организационной культуры:Охранная - состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных Типы организационной культуры по Ч. ХэндиЗЕВС«КУЛЬТУРА ВЛАСТИ»АПОЛЛОН«КУЛЬТУРА РОЛИ»АФИНА«КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ»ДИОНИС«КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ» Уровни организационной культуры:поверхностный - включает такие внешние организационные характеристики, как продукция или Структура организационной культуры:Мировоззрение.Организационные ценности.Стили поведения.Нормы.Психологический климат Содержательные характеристики организационной культуры:Осознание себя и своего места в организации.Коммуникационная система и Виды организационных контркультур:прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;оппозиция структуре власти в рамках внешняя адаптация: 1. Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных внутренняя интеграция:1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения методы поддержания организационной культуры: 1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:1) Модель Т. Питерса1) вера в действия; 2) связь с потребителем; 3) поощрение Модель Т. Парсонсаадаптация; достижение целей;интеграция;легитимность. Спасибо за внимание!
Слайды презентации

Слайд 2 План:
Понятие организационной культуры, ее свойства и функции.
Структура организационной

План:Понятие организационной культуры, ее свойства и функции.Структура организационной культуры.Содержание организационной культуры.Формирование

культуры.
Содержание организационной культуры.
Формирование организационной культуры.
Влияние культуры на организационную эффективность.


Слайд 3 Организационная культура – это принимаемые большей частью организации

Организационная культура – это принимаемые большей частью организации философия и идеология

философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания,

расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Слайд 4 Организационная культура -
это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный

Организационная культура -это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой

или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с

проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем (Э. Шейн);
это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации (Э. Браун );
есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта (С. Мишон и П. Штерн);
есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность (Е.Н. Штейн)

Слайд 5 общие свойства организационной культуры:
динамичность — в своём развитии

общие свойства организационной культуры:динамичность — в своём развитии культура проходит стадии

культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
системность

— корпоративная культура представляет собой сложную систему;
структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
адаптивность — способность оставаться устойчивой и про­тивостоять негативным изменениям внешней среды.


Слайд 6 Функции организационной культуры:
Охранная - состоит в создании барьера,

Функции организационной культуры:Охранная - состоит в создании барьера, ограждающего организацию от

ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
Интегрирующая - формирует

чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее.
Регулирующая - поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная -создает для этого необходимые стимулы.
Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих.

Слайд 7 Типы организационной культуры по Ч. Хэнди
ЗЕВС

«КУЛЬТУРА ВЛАСТИ»
АПОЛЛОН

«КУЛЬТУРА РОЛИ»
АФИНА

«КУЛЬТУРА

Типы организационной культуры по Ч. ХэндиЗЕВС«КУЛЬТУРА ВЛАСТИ»АПОЛЛОН«КУЛЬТУРА РОЛИ»АФИНА«КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ»ДИОНИС«КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ»

ЗАДАЧИ»
ДИОНИС

«КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ»


Слайд 8 Уровни организационной культуры:
поверхностный - включает такие внешние организационные

Уровни организационной культуры:поверхностный - включает такие внешние организационные характеристики, как продукция

характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология,

архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. п.
внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
глубинный - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.


Слайд 9 Структура организационной культуры:
Мировоззрение.
Организационные ценности.
Стили поведения.
Нормы.
Психологический климат

Структура организационной культуры:Мировоззрение.Организационные ценности.Стили поведения.Нормы.Психологический климат

Слайд 10 Содержательные характеристики организационной культуры:
Осознание себя и своего места

Содержательные характеристики организационной культуры:Осознание себя и своего места в организации.Коммуникационная система

в организации.
Коммуникационная система и язык общения.
Внешний вид, одежда и

представление себя на работе.
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи.
Осознание времени, отношение к нему и его использование .
Взаимоотношения между людьми.
Ценности и нормы.
Мировоззрение.
Развитие и самореализация работника.
Трудовая этика и мотивирование


Слайд 11 Виды организационных контркультур:
прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
оппозиция

Виды организационных контркультур:прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;оппозиция структуре власти в

структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
оппозиция к образцам

отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой

Слайд 12 внешняя адаптация:
1. Миссия и стратегия (определение миссии

внешняя адаптация: 1. Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее

организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой

миссии).
2. Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).
3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).
4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).
5. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).


Слайд 13 внутренняя интеграция:
1. Общий язык и концептуальные категории (выбор

внутренняя интеграция:1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение

методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).
2. Границы

организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации и ее группах).
3. Власть и статус (установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение распределения статусов в организации).
4. Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).
5. Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).
6. Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).

Слайд 14 методы поддержания организационной культуры:
1. Декларируемые менеджментом лозунги,

методы поддержания организационной культуры: 1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели,

включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее

отношение к своим членам и обществу.
2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.
5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
7. Кадровая политика организации, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации.

Слайд 15 Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего

Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей

ее соответствием общей стратегии организации.
Выделяется четыре основных подхода

к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:
1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру;
3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии;
4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру

Слайд 16
В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура

В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную

влияет на организационную деятельность:
1) кооперация между индивидами и частями

организации;
2) принятие решений;
3) контроль;
4) коммуникации;
5) лояльность организации;
6) восприятие организационной среды;
7) оправдание своего поведения

Слайд 17 Модель Т. Питерса
1) вера в действия;
2) связь

Модель Т. Питерса1) вера в действия; 2) связь с потребителем; 3)

с потребителем;
3) поощрение автономии и предприимчивости;
4) рассмотрение

людей как главного источника производительности и эффективности;
5) знание того, чем управляешь;
6) не заниматься тем, чего не знаешь;
7) простая структура и немногочисленный штат управления;
8) одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.

Слайд 18 Модель Т. Парсонса
адаптация;
достижение целей;
интеграция;
легитимность.

Модель Т. Парсонсаадаптация; достижение целей;интеграция;легитимность.

  • Имя файла: organizatsionnaya-kultura.pptx
  • Количество просмотров: 137
  • Количество скачиваний: 0