Слайд 2
План:
Понятие организационной культуры, ее свойства и функции.
Структура организационной
культуры.
Содержание организационной культуры.
Формирование организационной культуры.
Влияние культуры на организационную эффективность.
Слайд 3
Организационная культура – это принимаемые большей частью организации
философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания,
расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Слайд 4
Организационная культура -
это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный
или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с
проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем (Э. Шейн);
это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации (Э. Браун );
есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта (С. Мишон и П. Штерн);
есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность (Е.Н. Штейн)
Слайд 5
общие свойства организационной культуры:
динамичность — в своём развитии
культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
системность
— корпоративная культура представляет собой сложную систему;
структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
адаптивность — способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.
Слайд 6
Функции организационной культуры:
Охранная - состоит в создании барьера,
ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
Интегрирующая - формирует
чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее.
Регулирующая - поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная -создает для этого необходимые стимулы.
Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих.
Слайд 7
Типы организационной культуры по Ч. Хэнди
ЗЕВС
«КУЛЬТУРА ВЛАСТИ»
АПОЛЛОН
«КУЛЬТУРА РОЛИ»
АФИНА
«КУЛЬТУРА
ЗАДАЧИ»
ДИОНИС
«КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ»
Слайд 8
Уровни организационной культуры:
поверхностный - включает такие внешние организационные
характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология,
архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. п.
внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
глубинный - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Слайд 9
Структура организационной культуры:
Мировоззрение.
Организационные ценности.
Стили поведения.
Нормы.
Психологический климат
Слайд 10
Содержательные характеристики организационной культуры:
Осознание себя и своего места
в организации.
Коммуникационная система и язык общения.
Внешний вид, одежда и
представление себя на работе.
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи.
Осознание времени, отношение к нему и его использование .
Взаимоотношения между людьми.
Ценности и нормы.
Мировоззрение.
Развитие и самореализация работника.
Трудовая этика и мотивирование
Слайд 11
Виды организационных контркультур:
прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
оппозиция
структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
оппозиция к образцам
отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой
Слайд 12
внешняя адаптация:
1. Миссия и стратегия (определение миссии
организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой
миссии).
2. Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).
3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).
4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).
5. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).
Слайд 13
внутренняя интеграция:
1. Общий язык и концептуальные категории (выбор
методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).
2. Границы
организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации и ее группах).
3. Власть и статус (установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение распределения статусов в организации).
4. Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).
5. Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).
6. Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).
Слайд 14
методы поддержания организационной культуры:
1. Декларируемые менеджментом лозунги,
включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее
отношение к своим членам и обществу.
2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.
5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
7. Кадровая политика организации, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации.
Слайд 15
Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего
ее соответствием общей стратегии организации.
Выделяется четыре основных подхода
к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:
1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру;
3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии;
4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру
Слайд 16
В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура
влияет на организационную деятельность:
1) кооперация между индивидами и частями
организации;
2) принятие решений;
3) контроль;
4) коммуникации;
5) лояльность организации;
6) восприятие организационной среды;
7) оправдание своего поведения
Слайд 17
Модель Т. Питерса
1) вера в действия;
2) связь
с потребителем;
3) поощрение автономии и предприимчивости;
4) рассмотрение
людей как главного источника производительности и эффективности;
5) знание того, чем управляешь;
6) не заниматься тем, чего не знаешь;
7) простая структура и немногочисленный штат управления;
8) одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.
Слайд 18
Модель Т. Парсонса
адаптация;
достижение целей;
интеграция;
легитимность.