Презентация на тему Управление карьерой

или последовательная смена занятий в течение жизни (внешняя, объективная

сторона), фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест), а также восприятие человеком этих этапов (внутренняя, субъективная сторона).
Карьера (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще; от лат. carrus — телега, повозка) — успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице. Это «социальный лифт».
Карьеру человек строит сам, исходя из собственных целей, желаний и установок.
Обязанности по планированию карьеры персонала обычно распределяются между линейными руководителями, HR-менеджерами и самими работниками.

Процесс планирования карьеры начинается еще на этапе собеседования при приеме соискателя на работу. На данной стадии необходимо оценить мотиваторы кандидата и наличие у него установки на развитие. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочные периоды, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Виды карьеры:
статичная (человек трудится в одной компании

или занимается одной профессией всю жизнь) и динамическая (карьера связана со сменой рабочих мест и должностей);
вертикальная (продвижение вверх по карьер- ной лестнице), горизонтальная (профессиональное развитие в рамках одного должностного уровня)
ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.
центростремительная (работник все глубже включается в процессы принятия решений, продвигаясь к «ядру» организации: получение доступа к первым лицам, движение к ядру руководства организации, например, присутствие работника на недоступных ему ранее совещаниях, встречах, выполнение отдельных важных поручений менеджмента, участие в принятии важных решений. Может трансформироваться в продвижение по вертикали.

компании:
смена функционала / должности сотрудника в период его работы

в компании, причем это изменение организуется как для блага сотрудника, так и для блага организации в целом.

2. Карьера на рынке труда.
Люди, выбравшие этот путь, готовы менять не только должности и функционал, но и места работы.

часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также

часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Критерии оценки работника для зачисления в кадровый резерв:

Способность к обучению.
Умение формулировать свои идеи.
Умение писать записки, документы и т.д.
Контактность, умение вызывать симпатию.
Восприятие мнений о своей работе и поведении.
Способность к творчеству.
Самооценка (насколько реальна оценка своих достижений и понимание мотивов деятельности).
Понимание задач фирмы в целом.
Гибкость поведения.
Эмоциональная зависимость от одобрения начальства.
Необходимость одобрения со стороны коллег.
Внутренние рабочие побуждения к труду (стремление выполнять работу более качественно, чем это требуется).
Стремление к продвижению.
Стремление к стабильному положению.
Гибкость в достижении поставленной жизненной цели.
Первостепенность работы по сравнению с другими сферами жизнедеятельности.
Способность выделять положительные стороны в отношении фирмы к своему персоналу.
Реальность оценки своих способностей и ожиданий.
Терпимость к неопределенности.
Способность отсрочить ожидание вознаграждения на будущее.
Сопротивляемость стрессам.
Разнообразие интересов.
Энергия (как долго способен выдерживать максимальный уровень нагрузки).
Организация и планирование своей деятельности.
Четкость и обоснованность в принятии решений.

управления карьерой, позволяющая сформировать и активизировать ее.
Карьерный маркетинг

(перспективы карьеры работника в данной организации, возможности его профессионального становления);
Карьерная логистика (планирование карьеры, т.е. определение альтернативы перемещений, выбрать оптимальные пути их реализации;
Карьерное стимулирование непосредственно способствует реализации плана в направлении мобилизации, активизации работника для достижения организационных и личных целей карьеры.
Карьерный бенчмаркинг - выявить конкурентные превосходства у отдельных сотрудников, оценить отклонения, осуществить корректировки мер воздействия, способствовать повышению эффективности карьеры.

2. Карьерный инсайт —ощущение правильности выбранного профессионального пути, проявляется в глубинном «ощущении» карьеры, когда все понимаешь и все получается.

3. Мотивационный компонент — актуализация потребности человека в обеспечении своей конкурентоспособности и благополучия на протяжении рабочей жизни.

внутренних (мотивов) факторов.
Мотивационный компонент определяется:
«Зачем идти?» - восприятие значимости

карьеры, т.е. той степенью, в которой человек воспринимает ее как что-то важное, ценное и стоящее);

«Как идти?» - ответственностью за нее, т.е. той степенью, в которой человек чувствует себя ответственным за карьеру;

«Куда идти?» - устойчивостью карьеры, т.е. способностью работника изменять ее систему в меняющихся обстоятельствах и справляться с негативными рабочими ситуациями.

(тренер) задает твоему подопечному вопросы таким образом, чтобы тот

самостоятельно принимал наиболее приемлемое решение, связанное с дальнейшим развитием карьеры. Последний осознает то, что он делает, определяет способы достижения цели и тем самым берет на себя ответственность за принятые решения и лично отвечает за качество достигнутого результата в карьере.
Алгоритм действия карьерного коуча:
1. Постановка карьерных задач (согласование целей карьеры).
2. Анализ текущей ситуации:
2.1) выяснение того, как видит ситуацию сам консультируемый;
2.2) расширение и уточнение этой картины.
3. Составление плана действий:
3.1) что можно предпринять (идеи);
3.2) что сам консультируемый намерен сделать;
3.3) что ему необходимо для достижения карьерных целей (знания, навыки, ресурсы, помощь);
3.4) определение сроков реализации карьерных планов.
4. Контроль и поддержка в процессе реализации плана:
4.1) определение контрольных точек и инструментов контроля;
4.2) контроль (текущий и заключительный);
4.3) промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля.

пока ее не достигнет, не останавливается;

2) стратег / шахматист

— тщательно продумывает комбинацию (идею) и действует в соответствии с разработанным планом;

3) авантюрист / игрок — принципиально не составляет никаких планов, надеется на везение;

4) процессник / тестировщик — наслаждается процессом достижения цели, зачастую забывая о самой цели

поведение) Ч.1