Презентация на тему Управление трудовыми ресурсами

крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов

кадров, обычно в составе штабных служб.

Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

1.Планирование потребности в трудовых ресурсах

в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов

по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Этапы управления трудовыми ресурсами

заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и

сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

требующимся для эффективного выполнения работы.


7. Оценка трудовой деятельности: разработка

методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

работников на должности с большей или с меньшей ответственностью,

развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

программы удовлетворения будущих потребностей.

Этапы планирования персонала

во время работы и каковы личные и общественные характеристики

этих работ.

Мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и

действий.


ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника

все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее

подходящих для нее работников.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие

кадры,

направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

К средствам внешнего набора относятся:

своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.
Внешние

источники набора

доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что

является важным в этой организации или ее подразделениях

Социальная адаптация

цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и,

тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

Требования, обеспечивающие эффективность программ обучения

то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.

4.

Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

функции

можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Информационные функции

мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным

образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем

Мотивационные функции

занятия новых должностей.
Подготовка руководящих кадров

справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна

быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

Качество трудовой жизни характеризуется

затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы

и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

организации труда

процесса, называются формальными группами
2. Группы и их значимость

регулярное взаимодействие для достижения определенной цели
неформальная организация

и неформальные организации