Слайд 2
Собеседование (интервью) - основной метод профотбора.
Собеседование - активный
обмен информацией между представителем организации и кандидатом.
Цель собеседования
(согласно Самыгину С.И.) оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата:
Профессиональные знания и опыт работы
Степень заинтересованности в данной работе
3. Активность или пассивность жизненной позиции
4.Целеустремленность и готовность работать с макс. отдачей.
5. Самостоятельность в принятии решений и ответственность
6. Стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться
7. Уровень интеллектуальной активности, креативности
8. Готовность рисковать или излишняя осторожность
9. Степень самокритичности и объективности оценок
10. Честность и порядочность
11. Умение хорошо говорить и слушать
12. Внешность и манеры поведения
Слайд 3
Шекшня С.В. определяет собеседование по отбору персонала как
обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие
вакантной должности, в ходе которого представитель организации должен составить собственное мнение по двум основным вопросам:
• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);
• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).
Слайд 4
Какую бы форму не принимало собеседование, оно всегда
имеет 4 главные задачи:
Слайд 7
Собеседование может принимать различную форму:
Беседа по схеме. Проводится
по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть
стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.
Слабоформализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.
Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.
Слайд 8
Одна из форм собеседования «план
семи пунктов», позволяющий выявить:
1) физические характеристики - здоровье, внешность,
манеры;
2) образование и опыт;
3) интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы;
4) способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;
5) интересы - любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;
6) диспозиции, т. е. распределение ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности, общительность;
7) личное восприятие - влияние будущей работы на личную жизнь.
Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки кандидата используется стандартная форма.
Слайд 10
Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
Большинство организаций используют
специальные формы оценки кандидатов.
Если таких форм не существует, можно
использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.
Слайд 11
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение
—
Продолжать или
Прекратить работу с ним
Заключение проводившего собеседование сотрудника
обычно передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Слайд 12
Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно
должно состоять из нескольких этапов:
подготовки,
"создания атмосферы доверия",
обмена информацией (основная часть),
заключения,
оценки.
Слайд 13
Интервьюерами часто допускаются типичные ошибки. Так, они формируют
стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое примеряют к кандидатам,
не оценивая их по действительным достоинствам. Зачастую мнение о кандидате складывается уже в самом начале собеседования: внешний вид претендента и его поведение оказываются причиной предубеждения и т. п.
Исследования выявили ряд факторов, которые снижают эффективность собеседования как инструмента отбора кадров, например:
принимается субъективное решение о кандидате на основе сравнения его с лицом, с которым проводилось собеседование перед этим (если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть на этом фоне уже хорошо)
более положительно оценивают тех кандидатов, внешний вид и манеры которых напоминают собственные качества проводящего собеседование.
Слайд 14
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к
следующему:
Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему чувствовать
себя свободно;
В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе;
Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию
Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате комплексного подхода к диагностике профессиональных возможностей, ни в коем случае не основанного только на выводах из собеседования.
Слайд 15
Собеседование требует тренировки навыков и умений, которые совершенствуются
в результате их систематического использования.
Слайд 16
Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен
результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает
встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам в ходе этого интервью предполагается оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.
Слайд 17
Тест
1. Собеседование по отбору персонала –
А. активный
обмен информацией между представителем организации и кандидатом.
Б. процесс получения
информации представителем организации о кандидате.
2. При собеседовании по отбору персонала специалист не ставит перед собой задачу:
А. Собрать подробную информацию о кандидате, с целью принятия решения о трудоустройстве
Б. Дать кандидату всю открытую информацию о работе
В. Решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив
Г. В случае принятия кандидата, убедить его в правильности сделанного выбора
Д. Специалист ставит перед собой все из перечисленных задач
3. Собеседование по отбору персонала возможно только в формате «один на один»
А. Да
Б. Нет
4. Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций) в ходе
А. Биографического собеседования
Б.Ситуационного собеседования
В.Структурированного собеседования
5. Беседа во время эффективного собеседования никогда не отклоняется от заранее приготовленного списка вопросов.
А. Да
Б. Нет
