Презентация на тему Психологічні особливості реалізації функцій управління. (Тема 4)

як психологічна функція.
3. Особливості застосування мотивації як важливої функції

управління.
4. Місце та значення контрольної функції в управлінні.

рішень.
Прийняття управлінського рішення — вольовий акт формування послідовності дій,

результатом яких є досягнення конкретної цілі на основі перетворення вихідної інформації.

відносин:

керівництво — підлеглість (керівник приймає рі­шення одноосібне);
партнерство (рішення приймають

колегіальне, творчою групою спеціалістів, експертів тощо).

(одноосібну)

групову (колегіальну)

над індивідуальним:
у групі легше долати стереотипи мислення;
комплексний пошук рішення

дає змогу розглянути більше альтернатив;
під час прийняття групового рішення задіяний більший обсяг знань та інформації, що підвищує вірогідність знаходження оптимального або наближеного до нього способу виконання управлінського завдання;
групове рішення адекватніше відображає суть наявної проблеми;
єдність думок, яка є наслідком прийняття управ­лінського рішення, позитивно мотивує ефективну трудову діяльність кожного працівника та групи загалом.

рішення. Виникає, коли погляди не збігаються, а віддаляються. У

такому разі проявляється соціально-психологічний феномен – „групова поляризація”;
розроблення й ухвалення групового управлінського рішення на відміну від індивідуального може забирати значно більше часу;
у процесі групового ухвалення рішень можливі примус, тиск однієї сторони на іншу з метою нав'язати власну думку;
можливість прийняття неоптимального з погляду результату рішення, за яке виступали найактивніші, але не найкомпетентніші учасники групи;
можливість передчасного ухвалення управлінського рішення, нечіткого визначення відповідальності;
висока ймовірність незадоволеності і напруження між учасниками дискусії, кожен із яких прагне, щоб була прийнята його позиція.

керівника охоплює такі етапи:
1.З'ясування, усвідомлення, формування проблеми.
З'ясувати проблему

— значить наполовину її виріши­ти. Для цього необхідно зібрати, систематизувати, про­аналізувати значну кількість інформації. Існує висока ймовірність застосування необ'єктивної, свідомо пе­рекрученої інформації, що може бути зумовлене пси­хологічними чинниками (особистісними рисами, мотиваційними утвореннями тощо).

для прийняття рішення. Вибір лінії поведінки пов'язаний :
із визначенням

особистих можливостей у ході вирішення проблеми;
вольовим актом, спрямованим на вияв активності;
пошуковою діяльністю в задоволенні потреби прийняття рішення.
До обмежень у процесі прийняття рішень належать неадек­ватність засобів, нестача кадрового потенціалу, відсталість технології, відсутність сировини, закони тощо.

альтернативних рішень є особли­во складним. Передусім дуже важко визначити

цінність кожної альтернативи. Різноманітність їх викликає в учасників дискусії неясність. Як свідчать дослідження, керівник, який орієнтується на ґрунтовний аналіз проблеми, розглядає далеко не всі з можливих альтернатив. Здебільшого він надає перевагу альтернативі, яка відповідає певному стандарту (системі критеріїв).

впевнений вибір, який, як правило, не ускладнюється невизначеністю, дефіцитом

інформації, цілком залежить від особистості, яка приймає рішення;
невпевнений вибір. У цьому разі все залежить як від рішен­ня, так і від чинників, про які відомо лише частково;
визначена ситуація вибору, свідченням якої є зазда­легідь підготовлений перелік альтернативних дій і мож­ливих результатів унаслідок кожної дії (наприклад, службові інструкції на випадок стихійних нещасних випадків;
невизначена ситуація вибору. Виникає в разі відсут­ності переліку альтернативних дій і їх можливих наслід­ків, що ставить суб'єкта рішення в складне становище;
статистична ситуація вибору. Під час прийняття рішення беруть до уваги, що в певних часових межах стан системи майже не змінюється;
динамічна ситуація вибору. За таких умов для прийняття рішення необхідна додаткова інформація про стан системи.

рішення — це складний психологічний процес, під час якого

не завжди спрацьо­вує логіка або інтуїція. У ньому переплітаються соці­альні установки, особистісні характеристики, інтуїція, емоції тощо. Тому за особливістю інтелектуальних про­цедур, які визначають цей процес, виділяють інтуїтив­ні та раціональні рішення. Інтуїтивні рішення базу­ються на виборі, зробленому тільки на підставі відчуттів. Психологи стверджують, що більшість управлінських рішень керівники приймають саме інтуїтивно. Раціональні рішення ґрунтуються на судженнях, знаннях, по­передньому досвіді, коли керівник обирає рішення, що раніше зарекомендувало себе як вдале.

рішення, керівники повинні враховува­ти вимоги до нього та роль

у життєдіяльності організації:
Наукова обґрунтованість - врахування об'єктивних економічних та інших законів, орієнтація на нормативні матеріали.
Директивність. Управлінське рішення передбачає обов'язковість виконання та єдиноначальність.
Своєчасність. Актуальність рішення різко знижу­ється, якщо проблема у зв'язку зі зволіканням уже не піддається вирішенню.
Адресність. Кожне рішення повинне мати чітко визначеного одного чи кількох виконавців.
Конкретність. Встановлення чітких, конкретних термінів виконання.
Необхідна повнота. Управлінське рішення повин­не вказувати на певну мету, передбачати основні шляхи й засоби її досягнення, порядок взаємодії, контроль за ви­конанням.

в ефективному виконанні функцій управління. Саме тому помітна актуалізація

управлінських процесів, які базуються насамперед на знанні психологічних особливостей управління. Передусім ідеться про види діяльності керівників, пов'я­зані з регулюванням, мотивуванням праці, продукуванням знань, розвитком здатності до пізнання своїх підо­пічних, партнерів, конкурентів та ситуації загалом.

розподіл;
виділення рівнів управ­ління (наприклад, „заступники директора”, „керівники лабораторій” та

ін.);
розподіл доручень між співробіт­никами;
визначення завдань і повноважень виконавців, встановлення взаємозв'язків повноважень, які забезпе­чують обмін інформацією, спілкування та процес прий­няття управлінських рішень;
організацію дисципліни, відповідальності за доручену справу, впорядкування ро­боти керівника та його підлеглих;
прийняття рішень щодо розвитку організації;
створення спеціальних служб та підрозділів тощо

УПРАВЛІННЯ
Мотивація - одна з провідних функцій управління, оскільки досягнення

основної мети залежить від злагодженості роботи людей.

метою спонукання і підготовки їх до дії. Такі стимулювання

передбачають також підвищення ефективності управління.

виділив вторинні (психогенні) потреби, які вважав результатом навчання і

виховання: потреба досягнення успіху, афіліації, агресії, незалежності й протидії, по­ваги й захисту, домінування та привернення уваги, уник­нення невдач, допомоги й взаєморозуміння, пізнання та по­яснення тощо

стимулам і мотивам, особливо тим, що передбачають сприйняття індивіда

гру­пою, заохочення його дій іншими людьми.

„життєвого простору”, в яких індивід має потребу або квазіпотребу

— намір. Об'єкти навколишнього середо­вища набувають мотиваційної сили і втрачають її, коли потреба або квазіпотреба задоволена.

ієрархії потреб людини, зазначаючи серед них:
фізіологічні (потреби, задоволення яких

необхідне для фізичного виживання людини);
потреба в безпеці (передбачає пошук стабільності, надійності, захисту, звільнення від страху, хаосу тощо);
потреби в любові й належності (людина відчуває самотність, бажає ніжних стосунків);
потреби в повазі, визнанні та оцінюванні (реалізу­ються через самоповагу та повагу інших);
потреба в самоактуалізації (потреба реалізації свого потенціалу, здібностей).

- існування (задоволення матеріальних та фізіологічних потреб);
- взаємозв'язків (взаємини

людини з іншими індивідами й групами);
- росту (спонукають до творчості, реалізації, набуття нових здібностей і навичок).

опитувань. На думку її автора Фредеріка Герцберга, існують два

чинники мотивації:

гігієнічний (загальна політика компанії, інспекція і контроль, заробітна плата, міжособистісні стосунки, умови праці);
мотиватор (можливість досягнення успіхів на роботі, просування по службі, визнання людини як особистості, зміст трудової діяльності, відповідальність за доручену справу).

регулювання (управління) поведінки людини засобами підсилення
подією, з

приводу якої відбувається реакція;
самою реакцією;
підсилювальними наслідками

мотивації, засновані на ствердженні провідної ролі свідомості та знань

у детермінації поведінки людини. Сформульована американським психологом Леоном Фестінгером теорія когнітивного дисонан­су є наслідком спостережень про те, що дії людини можуть викликати як емоції, так і знання, а система знань лю­дини про світ і про себе прагне узгодженості. Коли виникає дисбаланс між ними, людина намагається ней­тралізувати чи зменшити його, і це може стати сильним мотивом її поведінки.

способів:
змінити один із елементів системи знань, щоб він

не суперечив іншому;
додати нові елементи в суперечливу структуру знань, зробивши її менш суперечливою і більш узго­дженою;
зменшити значущість для індивіда неузгоджених знань

УПРАВЛІННІ.
Контроль передбачає спостереження за процесом уп­равління, оцінювання результатів, співвіднесення

їх із визначеною ціллю. У психологічному аспекті - це особ­ливий вид діяльності, пов'язаний із наданням своє­часної допомоги співробітникам, вжиття в разі необхіднос­ті відповідних заходів з метою досягнення управлін­ської мети керівником і всіма підлеглими (схвалення, заохочення тощо).

зводячи свою діяль­ність до того, щоб переконати підлеглих у

неправиль­ності їх дій і відповідно покарати. Але негативна мо­тивація не сприяє продуктивній праці: підлеглі або намагаються уникнути неуспіху, покарання, що породжує в них негативні емоції, або звикають до пока­рання, що суттєво знижує його дію і загальний рівень роботи підлеглих

сприяв підвищенню ефективності діяльності організації, він повинен відповідати таким

вимогам:

об'єктивність оцінювання діяльності співробітників (характеризуючи діяльність персоналу, керівник повинен послуговуватись конкретними показниками, а не сво­їми симпатіями та антипатіями);
гнучкість у ставленні до працівників (врахування їх індивідуальних та психологічних особливостей);
дотримання законності (суб'єкт управління пови­нен діяти в межах наданих йому прав і повноважень);
доступність і зрозумілість для об'єктів, яких кон­тролюють (вимоги керівника мають бути зрозумілими та обґрунтованими);

не лише з'ясування стану об'єкта контролю, а й своєчасну

допомогу підлеглим);
орієнтація на остаточні підсумки, на досягнення поставленої мети (контроль не повинен зосереджува­тись на дрібницях, які відволікають увагу співробітників від головного);
забезпечення зворотного зв'язку (передбачає надходження інформації від виконавців);
гуманне ставлення до співробітників (контроль повинен враховувати їх потреби, позитивні стимули);
безперервність і регулярність контролю (працівники, знаючи, що результати їх роботи підлягають неу­хильному контролю, намагаються діяти злагоджено, системно);
зосередження уваги не на минулому, а на майбутньому (доцільність контролювати не те, що сталося, а те, що може статися). Краще знати про ймовірну по­милку і запобігти їй, аніж виявити її тоді, коли вона сталася;
забезпечення самоконтролю (уміння керівника контролювати власні дії, емоції, оцінювати підлеглих за їх поведінкою абстраговано від емоційного ставлення.

й проблеми в роботі підлеглих, передбачити і здійснити заходи

щодо їх усунення. Звичайно, спо­діватися на всеохопність запобігання майбутнім помил­кам, особливо якщо йдеться про людський фактор, не­можливо. Але, знаючи особистісні риси працівників, можна передбачити ступінь і особливості їх помилок. У зв'язку з цим важливими є запобіжні дії, спрямовані на недопущення помилок.