Слайд 2
Мы остановились на уровне развития личностно-деловых качеств.
4.
общими рекомендациями по проведению упражнений можно отнести следующие:
1) перед
каждым тестом или упражнением должна быть дана очень точная и строгая инструкция, которая может включать:
• описание порядка работы (этапов упражнения, правил фиксации результата, состава материалов, которые должны быть сданы в конце упражнения и т.д.);
Слайд 3
правила поведения во время выполнения упражнения (временной
регламент, перечень средств, которыми можно пользоваться, когда и как
можно задавать вопросы);
2) не рекомендуется прерывать работу испытуемых и просить их отвлечься на выполнение какой-либо иной процедуры (если только среди тех качеств, которые оцениваются, нет специального параметра);
Слайд 4
ведущий групповой работы (фасилитатор) - должен построить работу
группы таким образом, чтобы дать возможность максимально проявиться самим
участникам
Для успешного выполнения своей роли фасилитатору важно: завоевать авторитет группы и каждого участника, получить своеобразный «вотум доверия» от группы, иначе его действия могут блокироваться, оставлять за собой возможность гибкого ведения групповой работы;
Слайд 5
наблюдатели групповых упражнений минимально включались в групповую работу
и не пытались самостоятельно воздействовать на поведение конкретного участника
или групповой процесс в целом, так как такое дополнительное стимулирование может существенно исказить картину поведения.
Слайд 6
. Цель подобной встречи - подведение итогов дня,
символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.
Чтобы снять напряжение, необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек в ней участвовало.
Слайд 7
Данные должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в
полноценную информацию. Можно выделить несколько этапов прохождения и обработки
информации
Слайд 8
1) первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых
упражнений;
2) перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки;
3)
оценивание - перевод индикаторов в балльные оценки по критериям;
Слайд 9
4) сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию
в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка
индивидуальных таблиц оценок;
5) содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формулирование общего заключения и рекомендация по дальнейшему использованию и развитию;
Слайд 10
Итоговое обсуждение - процедура сведения результатов оценки по
различным процедурам - обычно проводится в форме группового обмена
мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления оцениваемыми одних и тех же качеств, показанные в различных процедурах, проверить гипотезы, сформированные частными специалистами,
Слайд 11
прийти к окончательному решению о том, как может
быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать
или препятствовать его эффективной работе, высказать предположения о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.
Слайд 12
структур итогового заключения.
1. Общее заключение по конкретному
участнику ЦО (по пятибалльной шкале).
2. Описание слабых и сильных
сторон участника.
3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением.
4. Раздел с рекомендациями в отношении знакомства участника с результатами .
Слайд 13
1. Общее заключение:
(1.1) каким казался участник до начала
оценки
(1.2) как зарекомендовал себя на практике
(1.3) какое произвел впечатление
(1.4)
другие данные (возраст, способности, наклонности, частичный анализ результатов прежней работы)
Слайд 14
(1.5) характеристика качеств, способностей, присущих или недостающих
участнику как руководителю
(1.6) характеристика участника в процессе выполнения отдельных
упражнений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю:
• способность к лидерству
Слайд 15
• стиль общения в свободное от работы время
(в перерывах) почерк
2. Описание сильных и слабых сторон
участника
(2.1) перечисление
(2.2) общие наблюдения:
общее впечатление
ораторское искусство
Слайд 16
способность к коммерции
чуткость
целеустремленность
способность к критичным суждениям
способность к планированию
и организации...
Слайд 17
что нужно предпринять лично участнику для преодоления своих
недостатков
(3.2) рекомендации руководителям, на какой работе может быть использован
участник.
Слайд 18
Понятие «кадровый аудит» - новое в практике кадрового
менеджмента - включает следующие элементы:
оценку уровня профессиональной обеспеченности
организации - количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях;
Слайд 19
оценку, степени готовности организации к изменениям;
выявление
существующих в организации типов организационной культуры;
построение прогноза развития
организации и оценку степени реализуемости поставленных целей;
подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению.
Слайд 20
Требования к оценочной технологии состоят в том, чтобы
персонал был оценен объективно, с высокой степенью надежности, достоверности,
комплексности и доступности, при этом необходимо обеспечить возможность прогноза и встраивания в общую систему кадровой работы в организации.
Слайд 21
3. Основные принципы
1) моделирование ключевых моментов деятельности,
2) разработка системы критериев оценки,
3) взаимодополнительность используемых техник
и упражнений, 4) включение в процесс оценивания специально подготовленных наблюдателей из числа сотрудников организации, 5) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах.
Слайд 22
В методологии использованы три подхода к изучению проявлений
человека: психометрия, социально-психологические и антропологические принципы описания поведения и
клиническое наблюдение.
5. К основным методам опенки, относятся:
1) специальные упражнения, 2) интервью, 3) групповые упражнения, 4) психологические тесты и 5) организационно-управленческие игры.
Слайд 23
Конфликтологические основы кадрового менеджмента
Различают два подхода к
конфликту:
1.- конфликт как явление негативное.
2.-конфликт естественное условие существования
взаимодействующих людей, инструмент развития организации.
Слайд 24
имеющим деструктивные последствия, но в целом и на
длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов,
их информационной и социальной блокады. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.
Слайд 25
Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по
поводу различия их интересов и ценностных ориентации.
Он имеет
три фазы: конфронтаиионную (военную),
компромиссную (политическую), коммуникативную (управленческую
Слайд 26
Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов
или задержки одной из фаз называется кризисом. Таким образом,
управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды
Слайд 27
. Переход в кризис или выход из него
- главный фактор, определяющий конструктивность методов работы в конфликте.
Напряженность не возникает раньше, самого конфликта, а является его признаком. После перехода из одной фазы в другую напряженность спадает, а в случае кризисов - усиливается.
Слайд 28
Конфликт как инструмент развития
Житейское толкование конфликта можно найти
во многих книгах, например толковых словарях русского языка, -
ссора, спор, драка
Слайд 29
конфликт определяется как одна из форм разногласий,
объединяющая противоборствующие и одновременно взаимосвязанные стороны.
Положительная роль конфликта,
по Зиммелю, - в стимулировании динамичности и адаптации
Слайд 30
Конфликт предметно рассматривается в политологии, в которой приняты
две базовые его модели: либеральная, или плюралистическая, и элитарная,
или авторитарная
Слайд 31
Согласно плюралистической (либеральной) модели конфликты повсеместны, неизбежны, поскольку
общество состоит из разных групп интересов
Слайд 32
Конфликты воспринимаются не как благо само по себе,
а как неизбежный способ преодоления противоречий в ходе реформирования
структур и сообщества в целом. Обилие конфликтов предпочтительнее одного.
Слайд 33
Многообразие разнонаправленных коллизий уменьшает опасность однонаправленного его раскола,
значительная часть конфликтного потенциала - энергия общественного недовольства -
растрачивается и взаимоуничтожается в многочисленных локальных столкновениях подавление конфликтов ведет к их обострению.
Слайд 34
Конфликт не заканчивается войной. За военной фазой конфликта
следует политическая, которая всегда есть прогресс в его развитии.
Не случайно М. Дюверже определил политику как войну, продолженную другими средствами и в других формах
Слайд 35
Авторитарная (элитарная) модель конфликтов, рассматривает конфликты как отражающие
противоречия не столько между отдельными группами, сколько между элитой
и массой. В соответствии с этой моделью борьба возникает тогда, когда власть сосредоточивается в руках незначительной группы людей.
Слайд 36
Данная модель конфликта сходна с ленинской теорией революционной
ситуации
Однако концептуально два подхода противоположны.
Главное в элитарной модели -
критика верхов во имя сохранения стабильности. Поэтому ее иногда называют консервативной.
Слайд 37
Назначение же ленинской теории - в обосновании благоприятных
условий захвата власти.
Слайд 38
Конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность
человека может повлиять на процесс принятия решения и, таким
образом, принести ущерб интересам общества либо компании, являющейся работодателем сотрудника.
Слайд 39
Статья 10. Конфликт интересов
Федеральный закон от 25.12.2008 N
273-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О противодействии коррупции" (с изм.
и доп., вступ. в силу с 28.06.2017)> Статья 10. Конфликт интересов
Слайд 40
Статья 10. Конфликт интересов
1. Под конфликтом интересов в
настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность
(прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по
Слайд 41
предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может
повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных
(служебных) обязанностей (осуществление полномочий).
Слайд 42
2. В части 1 настоящей статьи под личной
заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, иного
имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) лицом, указанным в части 1 настоящей статьи, и (или) состоящими с ним в близком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями
Слайд 43
сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов
и супругами детей), гражданами или организациями, с которыми лицо,
указанное в части 1 настоящей статьи, и (или) лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными, корпоративными или иными близкими отношениями
Слайд 44
3. Обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию
конфликта интересов возлагается:
1) на государственных и муниципальных служащих;
Слайд 45
2) на служащих Центрального банка Р Ф, работников,
замещающих должности в государственных корпорациях, публично-правовых компаниях, Пенсионном фонде
Р Ф, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, иных организациях, создаваемых Российской Федерацией на основании федеральных законов;
Слайд 46
3) на работников, замещающих отдельные должности, включенные в
перечни, установленные федеральными государственными органами, на основании трудового договора
в организациях, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами;
4) на иные категории лиц в случаях, предусмотренных федеральными законами.
