Презентация на тему Эффективный контракт и алгоритм его внедрения

организации на содержательных основаниях?
Кто является работодателем для педагога,

кто финансирует образовательное учреждение?
Как определить результаты и эффекты образовательных услуг?
Каков алгоритм внедрения и использования эффективного контракта?

в котором
конкретизированы его должностные обязанности,
условия оплаты труда,

показатели и критерии оценки эффективности деятельности,

меры социальной поддержки.

от 30.12.2001 № 197-ФЗ
Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ

«Об образовании в Российской Федерации»
Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
Государственная программа «Развитие образования» на 2013-2020 годы
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (Приложение № 3 «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения»)
Распоряжение Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. N 2620-р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»
Постановление Правительства РФ от 30.03.2013 № 286 «О формировании независимой системы оценки качества работы организаций, оказываемых социальные услуги»
Приказ Министерства труда РФ от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»

оплаты труда работников, напрямую связанной с качеством оказания государственных

(муниципальных) услуг.
Повышение уровня квалификации педагогов.
Создание прозрачного механизма оплаты труда.

работодателя и работника

конкретизированы
Трудовая функция
Показатели и критерии оценки эффективности деятельности
Размер и условия

стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей
Размер поощрения за достижение коллективных результатов труда

вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов

его труда)
Предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда)
Адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации)
Своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результата)
Прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику)

переходе на эффективный контракт
Разработка измеримых показателей результатов работы педагога

(что считать результатом труда, как измерять результат, по каким параметрам и т.д.)
Подгон показателей эффективности под уже достигнутые результаты деятельности
Опасность скатывания деятельности к «производству показателей» (имитация достижений)
Высокая трудоемкость регулярного оценивания достижения показателей качества, результативности и эффективности работы каждого работника
Увеличение нагрузки работников без изменения содержания труда (в целях увеличения средней заработной платы) при снижении качества и эффективности
Непоследовательность действий, приводящий к нарушению трудовых прав работников
Недостаточность (отсутствие) средств в фондах стимулирования
Отсутствие рынка «квалифицированной рабочей силы»
Неготовность к принятию эффективных управленческих решений на всех уровнях

организационных условий труда
Создание в учреждении комиссии или рабочей группы

по организации работы, связанной с введением эффективного контракта
Организация разъяснительной работы среди работников по вопросам введения эффективного контракта
Анализ действующих трудовых договоров с работниками на предмет их соответствия требованиям ст. 57 ТК РФ и примерной форме трудового договора, в результате которого определяются трудовые договоры, которые необходимо дополнить недостающими обязательными условиями
Разработка показателей эффективности деятельности работников учреждения

оплате труда учреждения с учетом разработанных показателей (изменения принимаются

в соответствии с требованиями ст. 135 ТК РФ - учитывается мнение представительного органа работников)
Внесение изменений в локальные акты учреждения (коллективный договор, должностные инструкции и т.п.)
Уточнение трудовых функций и нормирование труда работников
Подготовка изменений в трудовые договоры с работниками
Письменное уведомление работников об изменении технологических или организационных условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ , не менее чем за 2 месяца
Внесение изменений в трудовые договоры работников (пакет документов для работника: - приказ; - уведомление; - Доп. соглашение к ТД)

обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику  устанавливается заработная плата в

размере:
а) должностной оклад, ставка заработной платы _________ рублей в месяц;
б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

Трудовой договор (эффективный контракт)

эффективного контракта вести в обстановке гласности, обсуждения с работниками

на общих собраниях

Основной принцип при разработке показателей для определения размеров стимулирующих выплат – порядок и условия установления стимулирующих выплат должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования

проведенных им уроков и перейти на новую систему оплаты

труда. В ее основе должно быть качество преподавания». В.В. Путин

механизм регулирования трудовых отношений.

соглашении между работником и работодателем о личном
выполнении работником за

плату трудовой функции по определенной специальности, квалификации или должности.

соответствии с действующей в организации системой оплаты труда (ст.135

ТК РФ)

Система оплаты труда устанавливается локальными актами (коллективными договорами, положениями) организации в соответствии с ТК РФ.

+ Св, где

ЗП - заработная плата,
ДО -

должностной оклад,
Кв - компенсационные выплаты
Св - стимулирующие выплаты

* ПК + О * ППК + О *

ДПК, где

О - размер минимального оклада (ставки ПКГ)

ПК - повышающий коэффициент к минимальному окладу по занимаемой должности (за квалификационную категорию)

ППК - персональный повышающий коэффициент

ДПК - дополнительный повышающий коэффициент за ученую степень и звание.

При наличии у работника нескольких оснований для установления дополнительного повышающего коэффициента выбирается более значимый.

коэффициенты

Компенсационные выплаты

+ О*ППК + О*ДПК + Кв + Св
70%
30%

оплата за урочную и внеурочную, воспитательную, методическую работу

стимулирующая часть – оплата за результативность и качество

точки зрения общей стратегии развития учреждения;
создать эффективную систему

вознаграждения;

оптимизировать управление фондом оплаты труда;

определить возможности карьерного развития для каждого работника