Презентация на тему Мотивация

побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых

на определенную деятельность, достижение определенной цели
Тема 8
Управление персоналом

мотивации
Метод «кнута и пряника»
Тейлоровский подход к мотивации

испытывает
потребность, когда физиологически
или психологически он ощущает
недостаток чего-либо

– физиологические
Вторичные потребности - психологические

поведения.

все, что человек считает ценным для себя

сама работа
Внешнее вознаграждение дается организацией за выполнение работы

отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей
Процессуальные

потребностей А. Маслоу (1943)
Теория выживания, принадлежности и роста К.

низших уровней требуют удовлетворения прежде всего
Поведение человека определяет самая

К.Алдерферу (ERG-теория)

(фрустрация)
Обратная последовательность разочарования
Устремление

Д. МакКлелланда
Рассматривает только приобретенные потребности:
1. Потребность в успехе
2.

мотивации Ф. Герцберга
Опрос рабочих относительно двух ситуаций:
Удовлетворенность работой
Неудовлетворенность работой

механизме формирования удовлетворенности работников

работников под воздействием гигиенических факторов

компании
Условия труда
Отношения с сотрудниками, подчиненными, начальством
Заработная плата
Статус
Безопасность

работников под воздействием факторов-мотиваторов

таковая (интерес к работе)
Ответственность
Профессиональный рос

ожиданий В. Врума (1964)
Теория справедливости С. Адамса (1963-65 гг.)

Затраты труда - результаты (Р1)

2. Результат - вознаграждение (Р2)

3.

МОТИВАЦИЯ = Р1* Р2 * Р3

направляет свои усилия на
достижение какой-либо цели только
тогда,

положения
Желание людей получать справедливую оценку своим действиям
Три категории работников:
Ориентированные

положения
Человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые

в комплексе с теорией ожидания)
Основана на том, что мотивация

подход к мотивации может быть выбран на основании отношения

Характеристики работника Х
люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
люди избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
Больше всего люди хотят защищенности
Вывод: Что бы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания

Характеристики работника Y
труд – процесс естественный
при благоприятных условиях люди стремиться к ответственности
если люди понимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
у людей развиты потребности высших уровней
Вывод: Нужно побуждать к работе, а не принуждать

Тема 8

Управление персоналом

подход к мотивации может быть выбран на основании отношения

Характеристики работника Х
люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
люди избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
Больше всего люди хотят защищенности
Вывод: Что бы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания

Характеристики работника Y
труд – процесс естественный
при благоприятных условиях люди стремиться к ответственности
если люди понимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
у людей развиты потребности высших уровней
Вывод: Нужно побуждать к работе, а не принуждать

Тема 8

Управление персоналом

относится ни к типу X, ни к типу Y.

Тема 8

Управление персоналом

поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы

мотивации
Планирование мотивации
Осуществление мотивации
Управление мотивационными процессами

потребностей
установление иерархии потребностей
анализ изменения потребностей
анализ взаимосвязи между потребностями и

отвечающих потребностям
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты
создание у работника уверенности