Презентация на тему Лидерство

работать для достижения поставленных целей

по отношению в подчиненным, чтобы оказать на них влияние

и побудить к достижению целей фирмы.
Существенные факторы:
Делегирование полномочий
Тип власти
Забота о людях или о задачах

Демократичный
стиль руководства

Автократичный
стиль руководства

Либеральный
стиль руководства

Автократично-либеральный континуум стилей руководства

работе
Сосредоточенный
на человеке
Стили лидерства Лайкерта
Система 1
Эксплуататорско-
авторитарная
Система 4
Система 3
Система 2
Благосклонно-
авторитарная
Консультативно-
демократическая
Основанная

на участии

– планирование и организация деятельности группы
Внимание к подчиненным –

поведение, влияющее на людей, обращенное на более высокие уровни потребностей

Низкая степень структурирования
Высокая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования
Высокая степень внимания к подчиненным

Низкая степень структурирования
Низкая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования
Высокая степень внимания к подчиненным

структурирование

внимание

Страх перед бедностью
1.9. Дом отдыха
9.9. Команда
9.1. Авторитет-подчинение
5.5. Организация

и Хауса «путь – цель»
Теория жизненного цикла Хернси и

Бланшара
Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

руководителя:
Отношения между руководителем и подчиненными – лояльность подчиненных, доверие

руководителю, привлекательность личности руководителя
Структура задачи – привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации
Должностные полномочия руководителя
Основные положения:
Стиль руководителя в целом остается постоянным
Руководитель не может полностью адаптировать свой стиль управления к конкретным ситуациям
Нужно «помещать» руководителя в ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства

будет наиболее эффективен в наиболее и наименее благоприятных для

руководителя ситуациях
Ориентированный на человека стиль управления наиболее эффективен в умеренно благоприятных ситуациях

Хауса
Объяснение воздействия поведения руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность

труда подчиненного
Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей
Некоторые приемы воздействия:
Разъяснение того, что ожидается от подчиненного
Оказание поддержки, наставничество
Вознаграждение за достижение цели и др.

качества подчиненных

Требования и воздействия со стороны внешней среды

стили лидерства зависят от зрелости исполнителей
Зрелость исполнителя – способность

нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленных целей, образование и опыт в отношении конкретной задачи
Понятие зрелости – постоянное свойство не группы, а ситуации

Йеттона
В центре внимания – процесс принятия решений
Пять стилей руководства,

которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений: континуум от автократического, через консультативный, до полного участия

Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся

у вас на данный момент информацию.
Стиль АII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.
Стиль CI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.
Стиль СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.
Стиль G2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла «Ваше» решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
Степень

структурированности проблемы.
Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
Степень мотивации подчиненных к достижению целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы