Презентация на тему Организационная культура организации

представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений

и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших

испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

основе
десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
личная инициатива;
готовность работника пойти

на риск;
направленность действий;
согласованность действий;
обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений;
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно
составить полную картину организационной культуры, на фоне которой
формируется общее представление сотрудников об организации.

(правила, инструкции или нормы);
неявная — отражена в сознании человека, поддерживается

традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

когда миссия находится вне области самой организации;
интравертную — обращенную внутрь

самих себя.

продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится

в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека

действовать специфическим, целенаправленным образом.
Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу , то
организационная культура будет удовлетворять потребность
человека в социальном статусе и причастности, например, к
делам компании, а также способствовать его самовыражению,
что находится на самом высшем уровне пирамиды
потребностей.

состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних

воздействий.
Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как

фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.
Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.
Например, как заставить организации и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет. Здесь можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста лет. Похоже, что в России этот опыт был утерян за годы советской власти.

уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в

бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.
Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним

лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив, Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту должность не в самые легкие времена для компании, когда на автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.

ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль,

логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

материального мира;
невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном

уровне человека.

В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом, управления. Ярко выражена корпоративная культура у таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.

формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным

установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придаетсянеформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями,

менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.

выделил выделил три основных
вида организационных культур:
Бюрократическую культуру, основанную на

господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
Клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служит традиции.
Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

организации
является культура отношения к жизни, а также к слабому

полу
вообще. Выделяются следующие виды такой культуры:
Культура джентльменского клуба. Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подниматься выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позволяют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где

женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относится к ним грубо и презрительно.
Культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже высокого ранга, мужчины в свой круг общения не допускают.
Культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин.

В рамках этой культуры идея равенства подменяется мифами о

равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке.
Культура смышленых мачо. Это культура во главу угла ставит умных и энергичных людей, умеющих в условиях женской конкуренции обеспечивать высокую эффективность работы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

организационной культуры
сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил
изучить, насколько схожи или

различны культуры в разных
странах. Он разработал методику исследования и провел его в
конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116
тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты
исследования были сведены к четырем аспектам,
характеризующим схожесть и различие культур:
стремление избегать неопределенности;
мужественность — женственность;
индивидуализм — коллективизм;
дистанция между людьми, имеющими различный статус.

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях,

когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

Сильное мужское начало в
культуре означает настойчивость, доминирование и независимость.
Сильное

женское начало в культуре свидетельствует о
взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.
Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения того,
в какой степени в культуре делается упор на настойчивость,
доминирование и независимость. В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:
роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;
мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;
женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

придерживаются
следующих убеждений:
роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно

равенство полов;
качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Работу в обществе можно разделить с учетом названного аспекта.

Индивидуализм делает упор на
достижение индивидуальных целей, запросов и
успехов. При

коллективизме подчеркиваются
запросы, удовлетворенность и результативность
групп.
Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

имеющими различный статус (дистанция власти)Этот аспект определяет, в какой

мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.

В скандинавских странах преобладает
женское начало; в США — отчасти

мужское; в
Японии и Австрии сильно мужское начало. В
последних двух странах многие люди по-прежнему
считают, что женщины должны заниматься
домашним хозяйством, а не служебной карьерой. В
США стимулируют участие женщин в трудовой
жизни. В Швеции считается, что женщины должны
работать.

не очень чувствительны к различиям в статусе и неопределенности,

иерархия незначительна и наблюдается активное взаимодействие между людьми в организациях. В странах, где люди чувствительны к статусу и приемлют неопределенность, например в Индии, они рассматривают свою организацию как семью. Работники в таких странах, как Южная Корея и Бразилия, склонны считать свои организации как бы людскими пирамидами. В странах, где не очень чувствительны к статусу и всячески избегают неопределенности, например в Германии, роли и процедуры складываются в условиях в высшей степени предсказуемой обстановки.

В США соображения статуса играют незначительную роль. В Японии и Индии, напротив, их роль велика, а индивидуализму придается наибольшее значение. В этих двух странах пренебрегать мнением начальника или пререкаться с ним значило бы проявить неподчинение.

и другие исследователи пришли к выводу о наличии восьми основных

кластеров стран. Установки (цели в труде, запросы и ценности) в странах в одном кластере ближе друг к другу, чем установки в другом кластере. Кластер США, именуемый ANGLO, включает англоговорящие страны — Канаду, Новую Зеландию, Ирландию, Австралию, Великобританию и Южную Африку. Четыре страны — Бразилия, Индия, Япония и Израиль — не вписываются ни в один из восьми кластеров стран.

Исследования проводились в начале 1980-х гг., поэтому Россия в списке стран отсутствует.