Слайд 2
Определение понятий
Население(народонаселение)- совокупность людей, проживающих в пределах определенной
территории.
Трудовые ресурсы – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины
16-59 лет, женщины 16-54 года).
Персонал –личный состав учреждения, организации или часть этого состава представляющая профессиональную группу
Слайд 3
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – это целенаправленная деятельность по эффективному
использованию потенциала работающих.
Слайд 4
В настоящее время различают три группы теорий:
классические теории;
теории
человеческих отношений;
теории человеческих ресурсов.
Классические теории получили развитие в период с
1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.
Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.
Теории человеческих ресурсов являются современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
Слайд 5
Подходы к построению системы управления персонала:
инвестиционный;
организационно-правовой;
социально-психологический.
Слайд 6
Инвестиционный подход
К активам «совокупного человеческого
капитала» относятся:
уровень образования (интеллектуальный капитал);
профессиональную подготовку (навыки и опыт);
капитал здоровья:
обладание экономически значимой информацией;
мобильность работника;
нравственные устои, готовность к труду.
Слайд 7
Организационно-правовой подход
Внешний рынок труда отражает территориальный механизм разделения
и кооперации труда.
Внутренний рынок труда отражает отношения, складывающиеся внутри
организации.
РЫНОК ТРУДА – это сфера отношений продавцов и покупателей трудовых услуг.
Слайд 8
Социально-психологический подход опирается на концепцию преданности организации. Отношения
между работодателем и работником строятся на признании заслуг работника
в улучшении деятельности организации, участии работника в управлении предприятием, повышением удовлетворенности к труду.
Слайд 9
Модели управления персоналом:
Рынок труда – характерна для американской
(канадской) модели управления персоналом на чала ХХ в.
Управление человеческим
ресурсами – базируется на теории «человеческого капитала».
Западноевропейская модель – сформировалась под влиянием (МОТ) на основе трипартизма.
Слайд 10
Сравнительная характеристика моделей (Инвестиционный фактор)
Модели управления персоналом –
рынок труда:
небольшое вложение на обучение работников, но значительные затраты
на подбор их со стороны;
оценка работников носит формальный характер;
обучение работника узкоспециализированное и ведется как адаптация к рабочему месту.
Модели управления персоналом – управление человеческими ресурсами:
крупные вложения в обучение и общую подготовку работника;
неформальная оценка работоспособности работника, способности к групповой деятельности;
обучение ведется как общее, так и профессиональное, с элементами группового поведения .
Слайд 11
Сравнительная характеристика моделей Организационно-правовой фактор
Модели управления персоналом –
рынок труда:
краткосрочный найм работников;
узкая проф. специализация работников с установлением
индивидуальных заданий и контролем;
узкоспециализированное проф. продвижение работника по служебной лестнице.
Модели управления персоналом – управление человеческими ресурсами:
долгосрочный найм работника;
групповые формы организации труда;
не специализированная схема проф. продвижение работника по служебной лестнице.
Слайд 12
Сравнительная характеристика моделей социально-психологический фактор
Модели управления персоналом –
рынок труда:
привлечение работников ориентировано на внешние стимулы (реклама, имидж
фирмы);
для закрепления работников используются в основном экономические факторы – высокая заработная плата;
Модели управления персоналом – управление человеческими ресурсами:
ориентация работников на внутренние стимулы – ценности и культура организации;
оплата труда зависит от стажа труда на фирме;
работники участвуют в управлении организации.
Слайд 14
Работа со взрослыми (25-45 лет)
Слайд 15
Работа с пожилыми (45 лет и старше)
Слайд 16
Процесс управления персоналом
планирование
подбор
отбор
найм
адаптация
обучение
мотивация
ротация
релаксация
рекреация
Жизненный цикл работника – определяется периодом
с момента прихода его на предприятие и до момента
увольнения.
оценка
Слайд 17
1. В процесс планирование входит оценка наличного персонала
и оценка будущих потребностей в кадрах.
7. Оценка наличного персонала
проводится
по нескольким направлениям:
по временным параметрам;
по группам персонала;
по принадлежности к процессу производства;
по отношению к собственности;
по возрастным параметрам;
по образованию;
по квалификации;
по здоровью;
по стажу.
Слайд 18
Методы планирования персонала:
1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов,
которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках
планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой – их распределение.
2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).
Слайд 19
2. Подбор кадров – заключается в создании резерва
кандидатов для замещения вакантных должностей по всем имеющимся специальностям.
Источники
подбора : 1) внешние и внутренние;
2) организованные и
неорганизованные.
Методы подбора кадров:
публикация объявлений в СМИ;
публикация в профессиональных изданиях;
профориентация работников среди школьников и студентов;
публикация в социальных сетях;
публикация во внутренних эл. сетях организации;
публикация на досках объявлений
рассылка по эл. почте и др.
Слайд 20
3. Процедура отбора – руководство отбирает наиболее подходящие
кандидатуры из резерва, созданного в ходе подбора персонала.
Отбор
должен быть ориентирован:
на выбор кандидатов, имеющих наибольшие навыки и компетенцию для выполнения фактической работы по занимаемой должности (а не на продвижение по служебной лестнице);
Отбор проводится с помощью конкурсных процедур осуществляя оценку профессионального уровня претендента на занимаемую должность и соответствие квалификационным требованиям по должностной инструкции.
Слайд 22
Виды оценочных процедур:
анкетирование;
тестирование;
аналитическая работа (реферат);
специальные задания;
групповые дискуссии;
индивидуальное собеседование;
оценка
кандидата конкурсной комиссией
Слайд 23
4. Найм работника
Поступления гражданина на муниципальную службу осуществляется
в результате назначения его на мун. должность на условия
договора (контракта) – срочного или бессрочного.
Трудовые отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором (сроком не более 5 лет или бессрочный).
Слайд 24
5. Адаптация работника – это способы ознакомления работника
с целями, задачами, правилами поведения, деловой этики, социальными гарантиями
и особенностями трудовых отношений и навыков.
Виды адаптации:
профессиональная – проводится для быстрого ознакомления вновь принятого с целями и условиями труда уже на стадии оформления документов найма на работу. (регламент режимов работы, условий труда, должностной инструкцией, праздниками, проф. конкурсами, взаимоотношение со структурами и подразделениями);
социальная – знакомство с традициями, общ. организациями, действующими на предприятии, соц. льготами и службами социального обеспечения.
Слайд 25
Формы социальной адаптации работника:
Формальные:
закрепление за вновь принятым работником
наставника из числа старейших работников организации;
включение работника в группу
по выполнению конкретной работы;
собеседование с руководителем подразделением.
Неформальные – неписанные правила организации
Слайд 26
Различаются три вида обучения:
Подготовка персонала - планомерное и организованное
обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
6. Обучение работников
Слайд 27
Предметом обучения являются:
знания - получение теоретических, методических и практических знаний,
необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;
умения - способность выполнять
обязанности на рабочем месте;
навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;
способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Слайд 28
Виды обучающей деятельности:
Профессиональное обучение — процесс получения и
закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и
эффективности труда.
Тренинг персонала — периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ:
1. Ученичество, наставничество — это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.
2. Предварительное обучение — обучение в обстановке, имитирующей рабочую.
3. Обучение на рабочем месте — в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.
4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.
5. Стажировка (внутренняя и внешняя) — используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.
6. Рабочая ротация — перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.
Слайд 29
Уровень требований к работникам, заложенных в системе обеспечения
качества рабочей силой предполагает:
наличие полного среднего образования и получения
начальной специальности в учебных заведениях;
получение формально признанной проф. квалификации, основанной на наличии компетенции по широкому кругу знаний в области высоких технологий и навыков поведения, а также воспитание личностных качеств, необходимых для производства;
организацию систем непрерывного профессионального развития позволяющих обеспечить повсеместное и комплексное внедрение высоких технологий, средств автоматизации и информатизации, а также быструю их замену;
Слайд 30
наличие высокого уровня исполнительности, профессиональной гибкости и мобильности.
Основанных на реализации эффективных методов кадровой политики, организации и
мотивации труда, внедрение принципов гуманизации труда и качества трудовой жизни;
создание системы независимой профессиональной аттестации и сертификации персонала на соответствие национальным профессиональным стандартам.
Слайд 31
Реализация системы управления качеством рабочей силы позволяет:
поддерживать инновационные
преобразования рабочих мест с целью повышения производительности труда;
создать возможности
для профессионального роста и повышение мотивации к росту профессиональной квалификации;
обеспечить единство и сопоставимость квалификационных требований при определении профессиональных (должностных) обязанностей.
Слайд 32
8. Мотивация персонала
Вспомнить из курса теории управления
Слайд 33
ОПЛАТА ТРУДА
Сущность и функции заработной платы
Заработная плата – это
основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю
дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Слайд 34
В экономической теории существует две основных концепции определения
природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда.;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
Слайд 35
Функции заработной платы:
воспроизводственная функция;
социальная функция;
стимулирующая функция;
статусная функция;
регулирующая функция;
производственно-долевая.
Слайд 36
2. Формы и системы оплаты труда
СИСТЕМЫ :
1) Тарифная
система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты
и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.
2) Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник.
Слайд 37
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата
работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически
отработанное время.
Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Слайд 38
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда:
простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная,
контрактная.
Слайд 39
Простая повременная система начисляется по тарифной ставке работника данного
разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная,
месячная тарифная ставка.
Повременно-премиальная система – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
Окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.
Слайд 40
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть
возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его
путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания:
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.
Слайд 41
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков
и др.). Размер их заработка определяется в процентах от
заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ.
Аккордно-премиальная – за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться
Слайд 42
Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен
в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка
и т.д.
Коллективная (бригадная) – применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
Слайд 43
9. РОТАЦИЯ – это управление карьерой работника ,
планомерное продвижение его по служебной лестнице, по заранее разработанным
программам по управлению карьерой.
Ротация
горизонтальной
вертикальной
Слайд 44
10. Релаксация – чередование режимов труда и отдыха.
Время:
Рабочее
время:
продолжительность рабочего дня, недели.
гибкие смены рабочего времени;
Ограничения рабочего времени.
Нерабочее
время:
еженедельный отдых;
ежегодный отпуск;
праздничные дни.
