Презентация на тему Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе детского сада презентация к уроку

него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность,

направленную на его преодоление.

по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми,

ощущение собственной нереализованности.

реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем

предложений старшего воспитателя, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель — воспитатель.

программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.

неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку,

неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.

специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора). - Изучение психологического климата

коллектива (карта-схема Лутошкина). - Тест “Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации” (К. Томаса). - Опросник “Взаимоотношения в педагогическом коллективе”. - Методику диагностики межличностных отношений Т. Лири. - Изучение привлекательности работы (ПТР-1). - Диагностика срабатываемости и совместимости. - Методику определения стиля руководства трудовым коллективом. - Диагностику доминирующей стратегии психологической защиты.

на решение проблемы; делегирование полномочий; тренинг.

(развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.); подключение администрации

с разрешения

оценивать труд своих подчиненных. - Проявлять заботу, по отношению к

ним. - Не злоупотреблять официальной властью. - Эффективно использовать метод убеждения. - Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными. - Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность). - Предупреждать и устранять межличностные конфликты.

служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения

велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки

ожесточений одной или обеих сторон?
- Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?
- С каким личностным барьером — установки, темперамент, характер, “нервозность” — вы столкнулись?
- Что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое

для обеих сторон решение.

лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

принципиальное отношение. - Мудрость. Мудрый человек, не зависимо от возраста

на все смотрит сверху и широко, агрессивность среди людей - явление естественное и реагировать на каждый выпад будет себе дороже. - Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо. - Внутренняя безмятежность и сохранение достоинства. Душевно здоровый человек унижен и оскорблен быть не можетЕсли вы знаете себе цену, с чего вы поверите словам другого? И из лимона можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают. - Ваша ответная агрессия — неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию. - Миролюбие — ваш союзник. - Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться и видеть виновным только вас. - Не будьте мстительны. Человек, плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других.

т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить

самих этих участников.

невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности

проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров,

время начала совместной деятельности.

поднять руки над головами, взяться за руки, переплетая пальцы,

и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить противника прикоснуться к стене.
“Хлопнуть руками”. Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как Б может хлопнуть по ним.
Человека просят свернуться в “упругий мяч”; кто-то из группы, кого он выберет, “разворачивает” его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие “развернуть” его.
Упражнения должны проводиться весело, если кто-то не захочет участвовать, не стоит его принуждать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.

чаще всего предлагается конкретная ситуация из практики работы с

детьми, в которой педагог должен принять педагогически правильное решение. Данный метод помогает выбрать наиболее обоснованный выход из множества предложенных моделей развития событий. А это возможно только в том случае, если глубоко и всесторонне проанализировать предложенную ситуацию, сравнить различные варианты, обосновать выбранное решение.

сплоченность. - Одной из распространенных форм профилактики и разрешения конфликтов

является форма тренинга. Конфликтологический тренинг. Цель: предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций.  Задачи: обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях; помочь участникам научиться непредвзято оценивать конфликтную ситуацию; помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтогенности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере); сплочение коллектива, развитие умений и навыков командного взаимодействия. - Арт-терапевтические упражнения.