Слайд 2
Без рационального использования профессиональных способностей государственных и муниципальных
служащих, добиться эффективных практических результатов реформирования общественной системы очень
сложно. Устойчивое развитие России, поднятие уровня социальной эффективности - все это и многое другое во многом зависит от кадрового состава, их профессионализма.
Оптимальная современная тенденция развития общества, система управления персоналом может стать существенным фактором в вопросе устранения проблем в работе государственных и муниципальных служащих.
Слайд 3
Понятие: управление персоналом
Функциональный аспект
Организационный аспект
Образовательный аспект
Слайд 4
Функциональный аспект
УП - целенаправленная деятельность, которая предполагает определение
основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм
и методов управления ими. Деятельность по УП государственной службы можно разделить на три основных направления: формирование персонала, обеспечение востребованности персонала и стабилизация персонала. Данные направления взаимосвязаны.
УП представляет собой не только деятельность, но и процесс, в котором взаимодействуют государственные структуры и личности, устанавливаются субъектные кадровые отношения. Обычно выделяют субъект управления персоналом - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти, кадровая служба этого органа), а также объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти).
Слайд 5
Организационный аспект
Заключается в выстраивании соответствующей организационной структуры управления
персоналом. Система управления персоналом представляет собой совокупность подсистем, отражающих
отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.
Система управления персоналом является органичной частью управления службы в целом. В качестве учебной и научной дисциплины управление персоналом становится все более востребованным. В отличие от других областей управления организацией, теоретические основы управления персоналом не устаревают - "хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным".
Слайд 6
Образовательный аспект
В качестве учебной и научной дисциплины управление
персоналом становится все более востребованным. В отличие от других
областей управления организацией, теоретические основы управления персоналом не устаревают - хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным.
Слайд 7
Персонал - это ценный ресурс, источник развития организации.
Его необходимо наращивать и инвестировать в него средства.
Сегодня
персонал выступает важнейшим активом государственных и муниципальных образований.
Персонал - наиболее сложный объект управления.
Слайд 8
Современная концепция управления человеческими ресурсами строится на основе
следующих положений:
персонализация, индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в
пределах совмещения интересов организации и работника. В случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами конкретной структуры;
осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
отход от представлений о персонале как о чем-то само собой разумеющемся, что не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни временных, ни других затрат.
Слайд 9
Сущность концепции сводится к необходимости расширения границ знаний,
навыков и умений, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Она
ориентируется на становление и развитие творческой личности.
Важным элементом концепции является положение, согласно которому - чем больше работники включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, и тем большую ценность они представляют для организации.
Слайд 10
Проблема профессионализации кадров государственных служащих сегодня является одной
из наиболее важных при совершенствовании системы управления в новых
условиях.
Сегодня, для того чтобы быть востребованным в профессиональном плане, человеку недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение своих способностей, путем овладения широким спектром познаний, отражающих картину современного мира.
Слайд 11
Социальная эффективность УП
Измеряется степенью удовлетворения потребностей и интересов
сотрудников. Сотрудники заинтересованы в получении определенных выгод в обмен
на свой трудовой вклад. Такими выгодами могут быть:
- гарантированное существование, обеспечение надежного жизненного уровня;
- реализация и развитие индивидуальных способностей;
- определенная степень свободы и самостоятельности;
- признание и успех, влияние;
- социальный контакт и приятный климат в коллективе.
Слайд 12
Соответствие состоянию внешней и внутренней среды
Внешняя среда, находится
в постоянном движении. Она представляет собой совокупность внешних по
отношению к ней факторов, влияющих на процессы ее жизнедеятельности.
Произошли глубокие изменения всей экономической, политической и социальной систем общества. Изменяются и сами люди - настоящие и потенциальные работники. Поэтому организация должна постоянно контролировать степень соответствия системы управления персоналом с внешней средой и своевременно вносить коррективы в данную систему.
Слайд 13
Внутренняя среда представлена совокупностью факторов, влияющих на профессиональное
поведение и взаимодействие государственных служащих, на отношения, которые складываются
между ними как субъектами деятельности и другими компонентами государства и социума. Служащие органов власти связаны между собой и сообществом сложными, многофункциональными и многопредметными социальными отношениями, возникающими в процессе служебной деятельности.
Регуляторами этих отношений выступают как объективные условия, отраженные в принципах, нормах, закономерностях управленческой деятельности, так и субъективно обусловленные мотивы, ценности, установки, стереотипы и другие компоненты (качества и состояния) кадрового корпуса.
