Презентация на тему Тема 7. Мотивация в менеджменте

функций менеджмента, поскольку подразумевает систему побудительных сил, способствующих выполнению

определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.
Мотивация трудовой деятельности и оценка удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии, а также внешним проявлением человека, его способности к труду.

совокупности внутренних побудительных сил: потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций,

мотивов и внешних побудительных сил, а также всего того, что происходит в подсознании.
Потребность — это первоисточник — нужда в том, что необходимо для нормального существования: физиологические (еда, жилье и др.), духовные, интеллектуальные, культурные и социальные.
Интерес — осознанная потребность (к благам, объектам, видам деятельности). Именно интерес побуждает человека к определенным социальным действиям.
Ценности определяют для человека значимость тех или иных явлений. Ценностные ориентации - это более строгое понятие, характеризующее устойчивое отношение к идеалам (высшей цели)

поступать определенным образом.

Стимулы — оказание внешнего воздействия на

человека с целью побудить его к определенным трудовым действиям (определенному трудовому поведению). На стимулы влияет большая группа объективных и субъективных факторов, формирующих отношение человека к труду.

условия труда на предприятии, уровень организации и культуры на

предприятии, демографическая структура коллектива, морально-психологический климат.
Через объективные факторы определяется уровень управления заданиями по должностям, дисциплина трудовой деятельности, степень инициативности, творческого поиска, путей улучшения деятельности.

возраст, образование, воспитание, профессия, стаж, личный опыт, профессиональная культура,

должностные ориентации).
Через субъективные факторы определяется степень удовлетворенности работника трудом, индивидуальная трудоспособность, настроение работника.

две категории: содержательные основываются на определении внутренних побуждений (потребностей)

человека, которые заставляют его действовать определенным образом (А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак-Клелланд); и процессуальные делают акцент на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления (В. Врум, Д.Адамс, JI. Портер и Э. Лоулер).

и вторичные и представляют иерархическую структуру, в которой располагаются

в соответствии с приоритетом.
Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

подчеркивал, что один человек может относиться к другому как

к самому себе, а этот другой может воспринимать окружающих его людей так же, как он воспринимает вещи, и соответственно с ними обращаться.
А. Маслоу изучал выдающихся людей, которые казались ему самоактуализирующимися личностями. В этот список попали: Авраам Линкольн, Томас Джеферсон, Альберт Эйнштейн, Франклин Рузвельт, Альберт Швейцер и др.
 
А. Маслоу называет следующие характеристики самоактуализирующейся личности:
1. Более эффективное восприятие реальности и более комфортное отношение к ней.
2. Принятие себя, других, природы.
3. Спонтанность, простота, естественность.
4. Централизация на задаче (в отличие от централизации на себе).
5. Потребность в уединении.
6. Автономия, независимость от культуры и среды.
7. Постоянная свежесть оценки.
8. Опыт высших состояний.
9. Чувство сопричастности, единение с другими.
10. Наиболее глубокие межличностные отношения.
11. Демократическая структура характера.
12. Различие средств и целей, добра и зла.
13. Философское невраждебное чувство юмора.
14. Самоактуализирующееся творчество.
 
А. Маслоу отмечал, что самоактуализирующиеся личности отнюдь не совершенны, они тоже могут испытывать досаду, раздражение, быть вздорными, эгоцентричными, злыми или переживать депрессию. Самоактуализация - это не уход от проблем, а движение от проблем кажущихся и простых к проблемам реальным и сложным

– как потребность в конкурентоспособном успехе;
2) потребность в

причастности (привязанности);
3) потребность во власти – потребности в контроле.
Успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность.
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление теплых, приятельских отношениях с другими.
Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

двухфакторная модель Фредерика Герцберга, согласно которой потребности делятся на

гигиенические, связанные с условием труда (заработок, состояние внутренней среды, межличностные отношения), и мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и др.).

Неудовлетворенность гигиеническими потребностями вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности, а удовлетворенность не вызывает трудового подъема, вызывая лишь предпосылки для него
Возможность удовлетворения мотивационных потребностей повышает результативность труда, но когда они удовлетворены, их воздействие исчезает.

В. Врума, теория справедливости Д. Адамса и модель

Портера—Лоулера.

Согласно теории ожидания В.Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Поведение сотрудников определяется поведением:
Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника.
Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение.

качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение.
Сотрудника, который

сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

качества труда и уверенности в том, что это будет

отмечено руководителем и что это позволяет ему реально удовлетворить свои потребности.
То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

не по определенной группе факторов, а системно, с учетом

оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.
По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает:
Индивидуальные доходы и доходы других лиц.
Индивидуальные затраты и затраты других лиц.

на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.
В

теории модель работает следующим образом: человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения. В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия. Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека и восприятием роли, которую он должен сыграть при выполнении данного ему задания. Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения.