Презентация на тему Организация как функция управления (взаимодействия и полномочия)

на подразделения соответственно целям и стратегиям
(вся

работа делится на отдельные части)

Установление взаимоотношений полномочий, что обеспечивает возможность распределения
работ и
координации задач

лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ - обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение
ПОЛНОМОЧИЯ - ограниченное право использовать ресурсы организации, или узаконенное право принимать решения и отдавать распоряжения от имени организации

Акт, который превращает человека в руководителя

НО, делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована

Источником полномочий являются социальные институты, в особенности институт частной собственности

к низшим уровням организации
Акционеры
Президент
Вице-президент
по финансам
Гл. бухгалтер
Начальник
расчетной группы
Кассир

не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не

происходит

Акционеры

Президент

Вице-президент
по финансам

Гл. бухгалтер

Начальник
расчетной группы

Кассир

работниками, делегирование полномочий просто означает право их выполнения
НО !

работы не бывают определены точно, их группировка является лишь ориентиром в определении объема делегированных полномочий

НАПРИМЕР…
Работник может возглавлять группу работ
в соответствии с организационной схемой,
но не иметь полномочий изменить
сложившуюся практику

ИЛИ…
вся деятельность по сбыту в регионе подчинена
одному управляющему, но он не имеет полномочий
принимать и увольнять агентов

То есть пределы
полномочий есть ВСЕГДА

Кстати, чем больше работник контролируется
тем меньше делегирование полномочий

культурными стереотипами и обычаями общества (полномочия руководителей)
ПРЕДЕЛЫ ПОЛНОМОЧИЙ

данной должности право использовать ресурсы организации
Власть представляет собой

реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию

Можно иметь власть, не имея полномочий

решения

Оперативность решения - полномочия «предпринимать действия или побуждать к

ним должны быть делегированы как можно ближе к месту действия»

Стоимость решения

начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. (узаконенная

власть направлять своих прямых подчиненных на достижение целей).

Штабные – полномочия, не предполагающие возможности непосредственного руководства
(действуют через «линейных» руководителей)

консультирование линейного руководства в их области знаний

(право, технологии, кадры)

ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ АППАРАТ выполнение определенных услуг (связи с общественностью, маркетинговые исследования, финансирование, планирование, материально-техническое снабжение)

ЛИЧНЫЙ АППАРАТ разновидность обслуживающего аппарата - секретарь или помощник

Не имеют никаких полномочий,
но
могут обладать большой властью

обратится за консультациями, но не обязано так поступать, и

даже ставить их в известность

Обязательные согласования – линейное руководство должно обсудить ситуацию со штабным аппаратом, прежде чем предпринять действия или представить предложения высшему руководству, но следовать им все равно не обязано

право отклонять решения линейного руководства
Функциональные – может как

предложить, так и запретить какие-то действия в области своей компетенции

данный вид деятельности (линейная деятельность непосредственно связана с созданием,

финансированием и сбытом товаров или услуг- выполнением миссии организации)

количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю

Определяется и зависит от…
уровня управления;
характера выполняемых задач;
характеристик подчиненных;
взаимозависимостью задач;
способности руководителя;
величина «дополнительной» нагрузки

Неумение удержать норму управляемости на достаточно малом уровне делает координацию почти невозможной

это сделаю лучше»
Отсутствие способности руководить (повседневная рутина)
Отсутствие доверия

к подчиненным (если не доверяет, - подчиненные ведут себя именно так – оправдывают надежды на недоверие)
Боязнь риска (делегирование задания может породить проблемы)
Отсутствие выборочного контроля

ответственность )
1. Удобнее спросить босса, что делать, чем самому

решить проблему.
2. Боязнь критики за совершенные ошибки - большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки
3. Отсутствие информации и ресурсов, необходимых для успешного выполнения задания.
4. Перегрузка подчиненного (больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом деле)
5. Отсутствие уверенности в себе.
6. Не предлагается положительных стимулов дополнительной ответственности.

оказывая им больше доверия
отсутствие критики за совершенные ошибки

четкий обмен информацией (подчиненный не решается задать вопросы, или торопится выполнить приказ)
принцип соответствия между полномочиями и ответственностью
положительные стимулы дополнительной ответственности.

определить полномочия своих подчиненных, исходя из объема устанавливаемых прав

и обязанностей, вместо того, чтобы определить…

характер работ

полномочия

этапе формируется, от чего зависит. Общее понятие о структуре с

точки зрения системной методологии.
Этапы формирования структур. Методы организационного проектирования.
Основные разновидности организационных структур, их достоинства и недостатки.
Процесс делегирования полномочий и ответственности, полномочия и власть. Норма управляемости.
Современные тенденции в формировании структур.

нее элементами

Более критично КАК ЭТИ ЭЛЕМЕНТЫ ОБЪЕДЕНЕНЫ

соответствующие основным направлениям деятельности
Вертикальное деление организации, определение полномочий и

их делегирование
Определение должностных обязанностей

специалистов в каждой должности.
Иерархичность уровней управления, при которой каждый

нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.
Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.
Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

концепция социального равенства

--
преувеличение значимости стандартизированных правил, процедур

утрачивается гибкость поведения (вопросы и проблемы решаются только исходя из прецедентов)

принятия решений
Простые иерархические коммуникации
Персонифицированная ответственность
Высокие требования к руководителям
Сложные

коммуникации между исполнителями
Низкий уровень специализации руководителей
Авторитарный стиль руководства
Перегрузка руководителей

решений
Улучшение горизонтальной координации
Баланс функционального и линейного руководства
Увеличение штатов
Вероятность

конфликта линейных и функциональных структур
Сложность вертикальных коммуникаций
Нечеткость процедур принятия решений

уровень подготовки решений
Сложность согласования решений
Дублирование коммуникаций
Отсутствие единого руководства
Нечеткий

контроль

формирования единой политики
Постановка отделами собственных целей и задач

Нет персональной ответственности за общий результат
Сложность подготовки высшего руководства
Сложность контроля за процессом в целом

высшего менеджмента
Высокая самостоятельность
Простота коммуникаций
Сложная координация
Повышенные затраты за счет

дублирования функций
Разобщенность персонала

спроса
улучшение координации работ (1 руководитель по направлению)
-
-

увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов продукции

организация, обслуживающая всего одну их группу.
-
- увеличение затрат

вследствие дублирования

обычаями и нуждами потребителей
упрощает связь организации с клиентами, а

также связь между членами организации.

-
- увеличение затрат вследствие дублирования

условия для демократического стиля руководства
Хорошая координация
Возможность конфликтов между

руководителями
Повышенные расходы на управление
Тенденция анархии, сложность контроля
Общая высокая сложность

входящей в его состав фирмы выбрать ту структуру управления,

которая ей более всего подходит
между отдельными фирмами, входящими в состав конгломерата, почти не существует взаимозависимости
конгломерат, может продать любую фирму, входящую в его состав, из-за ее неудовлетворительной деятельности и купить другую фирму