Слайд 2
•Знать: характеристику персонала в юридической практике; основные принципы
и подходы управления персоналом; цели и значение разработки системы
отбора, оценки, ротации и карьерного роста сотрудников в организации;значение психологической оценки при профессиональном отборе персонала; значение формирования организационной и корпоративной культуры в профессиональной деятельности; методы разрешения проблемных ситуаций в управлении коллективом.
В РЕЗУЛЬТАТЕ ИЗУЧЕНИЯ ДАННОЙ ГЛАВЫ СТУДЕНТ ДОЛЖЕН:
Слайд 3
•Уметь: применять полученные знания в разработке профессиональных профилей
и должностных инструкций для юристов;разрабатывать и применять основные формы
профессионального развития персонала с учетом особенностей юридического профиля их деятельности; выделять проблемы организационно-управленческих конфликтов в юридической практике, находить оптимальные способы их разрешения;устанавливать приоритеты в мотивации поведения членов коллектива, аргументированно объяснять их; оценивать влияние личностных качеств руководителя и подчиненных на взаимоотношения в коллективе.
Слайд 4
•Владеть: навыками самостоятельного выявления, систематизации и анализа информации
о психологическом климате в трудовом коллективе; применения систем стимулирования
и мотивации персонала; управления карьерным ростом персонала; распознавания и своевременного предотвращения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе; оценивания значения форм мотивации в управлении коллективом.
Ключевые термины: персонал и кадры; управление персоналом; организационная культура; корпоративная культура ; система ценностей; профессиональная культура; профессиональная деформация; карьера, ее виды и цели.
Слайд 5
3.1. Особенности современной системы управления персоналом.
Управление персоналом-это специфическая
функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в
составе определенной социальной группы.
Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных направлений: кадровой политики, подбора персонала, оценки персонала, расстановки и ротации кадров, обучения персонала.
Слайд 6
Система управления персоналом отражается в основных документах организации:
уставе, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате
труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.
Задачей управления персоналом
обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
является
Качественные характеристики:
Способности(уровень образования,объем знаний, профессиональные навыки,
опыт работы)
Мотивация( круг профессиональных и личных интересов)
Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
Слайд 8
В настоящее время в хозяйственной практике доминирует модель
управления , основанная на корпоративной культуре. Она вытесняет иерархическую
модель управления.
Слайд 9
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи
большого объема управленческих функций непосредственным руководителям того или иного
коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Слайд 10
3.2.Системные условия формирования эффективного коллектива.
Уникальность сочетания разнообразных отношений
и формализованных элементов, отражающих профессиональную деятельность в организации, принято
называть культурой этой организации.
Одним из современных подходов в формировании эффективного работоспособного коллектива выступает проектное объединение сотрудников, которое принято называть командой.Построение успешной командной работы и поддержание ее эффективности – процесс , который является частью организационной и корпоративной культуры компании, он тесно связан и с другими элементами системы управления персоналом, т.е. системы подбора , адаптации, обучения , развития.
Выделяют несколько видов культуры :
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КОРПОРАТИВНАЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
Слайд 12
3.2.1.РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ-
С.П.РОББИНС ПРЕДЛАГАЕТ
РАССМАТРИВАТЬ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ НА ОСНОВЕ 10 КРИТЕРИЕВ:
Это структура компании
и стиль управления компанией, модель принятия и реализации решений и управления коммерческо-хозяйственной деятельностью , матрица распределения и управления доходами, т.е. это целостная система управления компанией как единой структурой , что придает ей уникальность и отличает от других подобных структур.
Слайд 13
ЛИЧНАЯ инициатива,т.е. степень ответственности , свободы и независимости,
которой обладает человек в организации.
Степень риска ,т.е. готовность
работника пойти на риск
Направленность действий,т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения
Слайд 14
Согласованность действий ,т.е. положение при котором подразделения и
люди внутри организации координированно взаимодействуют
Управленческая поддержка,т.е. обеспечение свободного взаимодействия
, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.
Контроль ,т.е. перечень правил и инструкций , применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.
Слайд 15
Идентичность,т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией
Система вознаграждений,т.е.
степень учета исполнения работ , организация системы поощрений
Конфликтность ,т.е.
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт
Слайд 16
Модели взаимодействия,т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой
взаимодействие выражено в формальной иерархии подчиненности.
Слайд 17
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ОСНОВЫВАЕТСЯ НА ТРЕХ КИТАХ:
Миссия и цель,
организационная структура , стиль управления , система должностного продвижения
, существующая система лидерства:формальное –неформальное, системы формальных и неформальных отношений и др.
Принятая символика: обычаи, традиции, организационные табу, лозунги,ритуалы, нагрудные зачки
Правила поведения,положение личности в организации, характер принятия решений, система оценки деятельности сотрудников, система должностного продвижения и др.
Слайд 18
В настоящее время наблюдается возрастающий интерес к лозунгам(девизам)
Например, Electrolux- «Сделано с умом», Porsche Cayenne- «Мир меняется
.Наши принципы –нет»;Samsung-
«Хорошо там где мы есть», Delta Air Lines «Забота о персонале».
Лозунги (девизы) используются и в юридической практике. В России в 1960-х гг. господствовал лозунг «Правда и милость да царствуют в судах!» или многие юридические компании используют и размещают на сайтах ,например, «Делаем мир справедливее!».
Слайд 19
3.2.2.ЗНАЧЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА – ЭТО
МАТРИЦА ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ ИНТЕГРАЦИИ И АДАПТАЦИИ ВСЕХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
И СОТРУДНИКОВ КОМПАНИЙ К СЛОЖНОСТЯМ И ПРОБЛЕМАМ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩАЯ ПРИСУЩУЮ ИМЕННО ДАННОЙ КОМПАНИИ СИСТЕМУ ЦЕННОСТЕЙ, СЛОЖИВШИЕСЯ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ВНУТРИ И ВНЕ КОМПАНИИ, ПУТИ РЕШЕНИЯ СТОЯЩИХ ЗАДАЧ.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ВОСТРЕБОВАНА ВРЕМЕНЕМ.
Слайд 20
НА ФОРМИРОВАНИЕ , ПОДДЕРЖАНИЕ И РАЗВИТИЕ НОРМ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ ВЛИЯЕТ РУКОВОДСТВО. В ДАЛЬНЕЙШЕМ КУЛЬТУРУ ПОДДЕРЖИВАЮТ СПЕЦИАЛИСТЫ, ПРОФЕССИОНАЛЫ
, МЕНЕДЖЕРЫ.
КУЛЬТУРА КОМПАНИИ-ЭТО ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И МОРАЛЬНО-НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА СОТРУДНИКОВ,ИХ ЛОЯЛЬНОСТЬ И ПРЕДАННОСТЬ КОМПАНИИ,СИСТЕМАПООЩРЕНИЯ И МОРАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ, ВОЗМОЖНОСТЬ КАРЬЕРНОГО РОСТА, СТИЛЬ ОДЕЖДЫ И ВНЕШНИЙ ВИД, ЛИЧНАЯ ГИГИЕНА И ЭТИКЕТ, МАНЕРА ОБЩЕНИЯ ДРУГ С ДРУГОМ И КЛИЕНТАМИ, ОФОРМЛЕНИЕ ОФИСА И РАБОЧИХ МЕСТ.
Слайд 21
ВНУТРИ РАЗНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП ОТДЕЛЬНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРОЯВЛЯЮТСЯ ПО РАЗНОМУ И МОГУТ ВЫЗВАТЬ НЕПРИЯЗНЬ МЕЖДУ ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ
РАЗНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП.СОВОКУПНОСТЬ РАЗНОГЛАСИЙ МОЖЕТ ЗАПУСТИТЬ В ДЕЙСТВИЕ ЗАКОН СИНЕРГИИ(СОВОКУПНОСТЬ СВОЙСТВ СИСТЕМЫ БОЛЬШЕ ПРОСТОЙ СУММЫ СВОЙСТВ ЭЛЕМЕНТОВ ,ВХОДЯЩИХ В НЕЕ).БЕЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ЭТИ РАЗНОГЛАСИЯ МОГЛИ БЫ ПОМЕШАТЬ НОРМАЛЬНОМУ ФУНКЦИОНИРОВАНИЮ КОМПАНИИ. ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ НАКЛАДЫВАЕТ НА КУЛЬТУРУ САМ ХАРАКТЕР ЮРИДИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: «ЧЕЛОВЕК- ЧЕЛОВЕК», И ОСОБЕННО СПЕЦИАЛЬНОСЬ: СУДЬЯ, СЛЕДОВАТЕЛЬ, ПРОКУРОР, АДВОКАТ, ЮРИСКОНСУЛЬТ, НОТАРИУС.
Слайд 22
ЕСЛИ ПРИНЯТАЯ В ОГРАНИЗАЦИИ МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОГРАНИЧИВАЕТ
СВОБОДУ И РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ, ТО СОТРУДНИК УХОДИТ ИЗ КОМПАНИИ
ИЛИ ЗАМЫКАЕТСЯ В СЕБЕ , ИСПОЛЬЗУЯ РАБОТУ ДЛЯ ЛИЧНОГО САМОРАЗВИТИЯ И САМОРЕАЛИЗАЦИИ БЕЗ ДОЛЖНОЙ ПОЛЬЗЫ ДЛЯ КОМПАНИИ.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ВОСТРЕБОВАНА ВРЕМЕНЕМ.ОСОБОЕ МЕСТО В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ ЗАНИМАЕТ ЛИЧНОСТНАЯ КУЛЬТУРА.ОСОБЕННОСТЬЮ КОЛЛЕКТИВА ЯВЛЯЕТСЯ ОТНОСИТЕЛЬНАЯ РАЗОБЩЕННОСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА СПОСОБНОСТИ КАЖДОГО СОТРУДНИКА РАБОТАТЬ ИНДИВИДУАЛЬНО.ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОМПАНИЯХ С ТАКИМИ ОТНОШЕНИЯМИ ХАРАРКТЕРИЗУЕТСЯ НАЛИЧИЕМ СЛУХОВ И СПЛЕТЕН ,НЕДОВЕРИЕМ К РУКОВОДСТВУ , ТЕКУЧЕСТЬЮ СПЕЦИАЛИСТОВ.
Слайд 23
ГАРМОНИЗАЦИЮ ОБЕСПЕЧИВАЕТ ПРОВОДИМАЯ В КОМПАНИИ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ,
КОТОРАЯ. ВКЛЮЧАЕТ ПОИСК СПЕЦИАЛИСТОВ(ХЕДХАНТИНГ-ПРЯМОЙ ПОИИСК И ПЕРЕМАНИВАНИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ, УПРАВЛЕНЦЕВ,
ТАЛАНТОВ) И ПРИГЛАШЕНИЕ ИХ НА РАБОТУ В ФИРМУ С ПОСЛЕДУЮЩЕЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ РАБОТОЙ С НИМИ ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ ИХ ЛИЧНЫМИ ЦЕЛЯМИ СТАЛИ ЦЕЛИ КОМПАНИИ.
Слайд 24
ПРОБЛЕМЫ КАК ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ТАК И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ:
КАК РАЗМЕСТИТЬ
СОТРУДНИКОВ?
КАК ПОСТРОИТЬ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РУКОВОДСТВОМ И СОТРУДНИКАМИ И ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
МЕЖДУ КОЛЛЕГАМИ?
В ПРИНЯТОЙ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ ОТРАЖАЮТСЯ ОБЩЕСТВЕННАЯ СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ СТРАНЫ, ДЕЛОВОГО И ЮРИДИЧЕСКОГО СООБЩЕСТВ, НА КОТОРЫЕ НАКЛАДЫВАЮТ ОТПЕЧАТОК КУЛЬТУРА, ОБРАЗ ЖИЗНИ , ВЗГЛЯДЫ СОБСТВЕННИКА И РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ.
Слайд 25
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СТАНОВИТСЯ ИДЕАЛЬНОЙ(ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ ДОВОЛЬНО РЕДКИМ ЯВЛЕНИЕМ,
ОСОБЕННО В УСЛОВИЯХ ЧРЕЗМЕРНОЙ ПОЛЯРИЗАЦИИ ОБЩЕСТВА) ПРИ СОВАДЕНИИ/СОГЛАСОВАННОСТИ/СОВМЕЩЕННО-СТИ ВСЕХ
ЕЕ ТРЕХ СОСТАВЛЯЮЩИХ: СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ ОБЩЕСТВА, СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ ДЕЛОВОГО СООБЩЕСТВА И ЛИЧНОЙ СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ.
Слайд 26
Элементами корпоративной культуры являются
Понимание сотрудником своего места в
компании: что сотрудник может дать компании и что компания
может дать ему; открытое и закрытое поведение , коллективизм и индивидуализм; свободное творчество, креативность или слепое выполнение распоряжений руководства.
Коммуникационные формы и стили общения: электронное , вербальное и невербальное , письменное и устное, язык жестов и мимики, сленг ,жаргон и литературная речь.
Слайд 27
Обычаи, традиции, привычки: режим и организация рабочего времени,
забота и взаимопомощь или безразличие и невнимательность, праздники, юбилеи
и личные события.
Деловой имидж сотрудника :манера держаться, непринужденность общения и естественность поведения , опрятность и аккуратность, одежда – «визитная карточка специалиста», мода, дресс-код, или свободный индивидуальный стиль; косметика, украшения и аксессуары, пирсинг и тату.
Управление временем: рабочее и нерабочее время, свободное и личное время, планирование и распоряжение временем;
Слайд 28
Взаимоотношения в коллективе: отношения с руководством, коллегами и
клиентами с учетом статуса , возраста, пола , формальные
и неформальные отношения, конфликт и его разрешение.
Морально нравственные нормы.
Карьерный рост и самореализация: творческий или слепой подход к выполнению задания, рациональное или иррациональное поведение ; цель оправдывает средства или личность превыше цели.
Слайд 29
КОРРЕКТНО РАЗРАБОТАННАЯ , ГРАМОТНО ВНЕДРЕННАЯ И СВОЕВРЕМЕННО ОБНОВЛЯЕМАЯ
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПОЗВОЛЯЕТ УСОВЕРШЕНСТВОВАТЬ СИСТЕМУ КОММУНИКАЦИИ, ОБЕСПЕЧИВАТЬ ПОВЫШЕНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ
СОТРУДНИКОВ И ПОДДЕРЖИВАТЬ КОМАНДНЫЙ ДУХ .В ОДНИХ КОМПАНИЯХ СЛОЖИЛИСЬ СИЛЬНЫЕ КОРПОРАТИВНЫЕ КУЛЬТУРЫ , В ДРУГИХ СЛАБЫЕ. РАЗЛИЧИЕ ПРОЯВЛЯЕТСЯ ПО ЭЛЕМЕНТАМ СОДЕРЖАНИЯ КУЛЬТУРЫ ( СМ. ТАБЛ.3.1 ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СИЛЬНОЙ И СЛАБОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ).
Деловая этика :нормы и правила служебного поведения; моральные и нравственные принципы поведения в служебное и внеслужебное время; профессионально –цивилизованные взаимоотношения в процессе деловых отношений; система идеалов, при достижении поставленных целей ; безразличие к результатам своей деятельности или ответственность и карьерная лестница, справедливость оплаты труда.
Слайд 30
СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ- ЭТО ПРИНЯТАЯ В КОМПАНИИ МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ
ВСЕХ СОТРУДНИКОВ ВКЛЮЧАЯ РУКОВОДСТВО.
ОНА ФОРМИРУЕТСЯ ПОД ВОЗДЕЙСТВИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
КОМПАНИИ, СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ , КУЛЬТУРЫ СОБСТВЕННИКА И РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ, ПОНИМАНИЯ ИМИ ЗНАЧИМОСТИ СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ, СТОЛКНОВЕНИЯ СИСТЕМ ЦЕННОСТЕЙ И КУЛЬТУР СТАРШИХ , СРЕДНИХ И МОЛОДЫХ ПОКОЛЕНИЙ, А ТАКЖЕ РАЗНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП И РАЗНЫХ ЭТНОСОВ, ПРИХОДА В КОМПАНИЮ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ.
Слайд 31
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА – ЭТО ПЕРЕПЛЕТЕНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ И
ПРИРОДНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ, СФОРМИРОВАВШИХСЯ МОРАЛЬНО –НРАВСТВЕННЫХ ЦЕННОСТЕЙ И МИРОВОЗЗРЕНИЯ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
ЗНАНИЙ И УМЕНИЯ ИХ ПРИМЕНЯТЬ, ПОСТОЯННОГО СТРЕМЛЕНИЯ К УВЕЛИЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ И КОМПЕТЕНЦИЙ, СТРЕМЛЕНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ РОСТУ , ПРОЯВЛЯЮЩИЕСЯ КАК В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ , ТАК И В ПОВСЕДНЕВНОЙ ЖИЗНИ.
Слайд 32
3.3. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ЮРИСТА
Профессиональное поведение юриста
Слайд 33
Служебное поведение юриста –регулируется законодательством и выработанными нравственно
- этическими нормами. Законодательное регулирование профессионального поведения юристов включает
защиту авторитета юридической профессии путем запрета любых действий , наносящих ей ущерб, и требования к юристам соблюдать нормы и правила поведения.
Слайд 34
Внеслужебное профессиональное поведение юриста - выходящее за пределы
служебных обязанностей , тем не менее требует законодательной регламентации
и соблюдения определенных правил и нравственно-этических норм : что можно и что нельзя.
Пример:
По сообщению пресс- службы Следственного комитета РФ по Нижегородской области, Канавинский районный суд 25 июня 2012 г. Приговорил к двум годам лишения свободы с отбыванием в колонии общего режима адвоката , обвинявшегося в присвоении чужого имущества и невыплате заработной платы на сумму свыше 4,5 млн. руб. в период исполнения обязанностей конкурсного управляющего для проведения процедур банкротства.
(далее см. примеры на стр. 144).
Слайд 35
РАССМАТРИВАЯ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ ЮРИСТА , НЕОБХОДИМО ОБРАТИТЬ
ОСОБОЕ ВНИМАНИЕ НА ЗНАЧЕНИЕ НЕЗАВИСИМОСТИ И САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ В ЕГО
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
СТЕПЕНЬ НЕЗАВИСИМОСТИ , САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ:
ВНУТРЕННИМИ
ВНЕШНИМИ ФАКТОРАМИ
Слайд 36
Уровень и качество профессиональной подготовки
Умение и способность применять
полученные знания
Качества лидера
Умение рисковать
Отсутствие страха перед неизвестностью
Слайд 37
Реальное воплощение профессионального поведения юриста получает в понятии
«профессиональный долг».
У юриста есть профессиональный долг, включающий юридически закрепленные
в законах и инструкциях, а также прописанные в этических кодексах морально-правовые требования, которые юрист обязан соблюдать в профессиональной деятельности.
Нормы морали и права взаимосвязаны и действуют в связке: забвение норм морали автоматически приводит к нарушению правовых норм, и наоборот. Другие составляющие-самодисциплина, совесть,честь, репутация.
Слайд 38
3.4.ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ ЮРИСТА
Профессиональная деформация – это несоответствующая общепринятой
модели манера поведения, мышления и действий в профессиональной и
повседневной жизни.
Профессиональная деформация специалиста проявляется в его девиантном поведении как в личной жизни , так и в профессиональной деятельности. В профессиональной юридической деятельности девиантное поведение проявляется в пренебрежительном, высокомерном и нередко патерналистском отношении к молодым специалистам , другим коллегам и клиентам , в возникающих с ними конфликтах, завышенной самооценке своих профессиональных компетенций , несоблюдении правил и требований корпоративной культуры, частой смене места работы.
____
*Девиантное поведение – поведение противорячащее существующим в обществе морально –нравственным нормам, отклоняющееся от общепринятых и устоявшихся норм.
Слайд 39
Основными формами проявления профессиональной деформации могут быть:
Недобросовестность в
работе
Непонимания смысла работы
Приверженность к стереотипному мышлению и стереотипным
методам работы
Слайд 40
Стереотипное общение с клиентами без учета специфики их
дел и индивидуальности
Служебные действия в обход закона. Игнорирование рекомендаций
коллег
Игнорирование , пренебрежение и нежелание учитывать принцип презумпции невиновности.
Слайд 41
Профессиональная деформация проявляется прежде всего в изменениях личностных
свойств юриста как человека, трансформации его внутреннего содержания ,
его системы ценностей , поведения в коллективе , общения с коллегами и клиентами , в его психомоторике , что негативно сказывается на его профессиональной деятельности. Круг замыкается.Профессиональная деформация реализуется в конфликтах , что свидетельствует о расхождении личных интересов и целей компании. Например,
Слайд 42
Кредо(убеждения , взгляды, идеология, принципы, мировоззрение.) компании провозглашает
, что полученная клиентом выгода должна значительно превышать размер
оплаты юр. услуги и интересы клиента превыше собственной выгоды юриста.Именно здесь может проявиться слабость юриста-отклонение от общепринятой нормы.Личные выгоды ставятся юристом превыше проблем клиента , и юрист начинает «накручивать» размер гонорара, ставить размер оплаты юр. услуги в зависимость от результата дела в пользу клиента. Это и есть профессиональная деформация.
Слайд 43
ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕФОРМАЦИИ:
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ
Слайд 45
СУЩЕСТВУЕТ И ОБЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ ЮРИСТОВ НЕЗАВИСИМО ОТ
СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ.
СЛЕДУЕТ ОТМЕТИТЬ ПРАВОВОЙ НИГИЛИЗМ-ЭТО БОЛЕЗНЬ СЛЕДОВАТЕЛЯ, АДВОКАТА, ОПЕРАТИВНОГО РАБОТНИКА
, КОРПОРАТИВНОГО ЮРИСТА.
ВТОРОЕ МЕСТО: ЦИНИЗМ,БЕЗРАЗЛИЧИЕ , ХОЛОДНОСТЬ К СУДЬБЕ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ-КЛИЕНТОВ /ДОВЕРИТЕЛЕЙ.
ТРЕТЬЕ МЕСТО:КУЛЬТУРА ОБЩЕНИЯ.
СЛЕДУЕТ ВЫДЕЛИТЬ КРИМИНАЛЬНУЮ ДЕФОРМАЦИЮ.
Слайд 46
Показатели криминальной деформации:
Слайд 50
Другие показатели профессиональной деформации
Отсутствие инициативы, ориентация на исполнение
приказов и распоряжений руководства
Имитация активной деятельности с акцентом
на выполнение текущих задач
Ставка на привычные методы работы и игнорирование новых методов
Формальное отношение к делу
Профессиональный эгоизм – непонимание синергетического эффекта взаимодействия разных служб.
Слайд 51
АНТИДЕФОРМАЦИОННЫЕ МЕРЫ ВКЛЮЧАЮТ
Слайд 52
Формирование штата и отбор сотрудников , профессионально подготовленных
к юридической деятельности , общительных, способных креативно мыслить, решать
сложные проблемы, планировать свою деятельность, управлять своим временем.
Прозрачность ,гласность и гражданский контроль (контроль со стороны коллектива).
Формирование и укрепление профессиональной культуры и иммунитета.
Слайд 53
Развитие и укрепление морально –нравственной и личностно-психологической устойчивости
Достойную
оплату труда
Формирование должной системы взаимоотношений руководства и сотрудников и
в коллективе
Слайд 54
Установку на соблюдение кодекса профессиональной этики.
Совершенствование механизма управления
персоналом.
Человек должен уметь отдыхать, расслабляться , снимать нервно-психологическое напряжение
и стрессы , планировать свою деятельность, свое время, чередовать рабочее время и время отдыха и пр.
Слайд 55
Проблемой профессиональной деформации юриста выступает система двойных стандартов.
Они
проявляются при соотношении реальной практики и кодексов профессиональной этики,
принятых юридическими сообществами. Этика юриста провозглашает нравственно - моральную устойчивость, честность и тактичность, справедливость и независимость, организованность и обязательность. Эти провозглашенные в кодексах этики личностно –профессиональные качества не всегда , не везде и не всеми соблюдаются.
Слайд 56
Важным ресурсом кадровой политики является умелое управление персоналом,
которое охватывает организацию переподготовки кадров и повышения их пофессионализма
и квалификации, перераспределение сотрудников по направлениям , ротацию кадров и сопровождение сотрудника на пенсию, поддержание инициативы и творческого подхода сотрудников в решении задач компании и повышении ее имиджа.Управление персоналом постоянно совершенствуется.В XIX-XXвв.- от небрежного отношения к рабочей силе ,когда управление сводилось к требованиям соблюдения сотрудниками жесткой дисциплины, к концу XX-началу XXIв. произошел переход к бережному отношению к трудовым ресурсам как главному капиталу в который надо инвестировать. (см. стр.155-157 табл.3.2 учебника)
3.5. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ
Слайд 57
Выживаемость компании, ее рыночной долголетие , качество профессиональной
и корпоративной культуры определяются кадровой политикой.
Персонал , включая
младший технический персонал, становится важнейшим активом компании, ее главным капиталом , когда количественно и качественно он соответствует потребностям и структуре спроса компании.
Такой подход создает условия приемственности знаний и опыта , мастерства и культуры . Кадровая преемственность позволяет сохранить и укрепить профессиональную и корпоративную культуру и модернизировать существующие ценности компании.
Слайд 58
4. Профессиональные, деловые, личные свойства персонала влияют на
эффективность и репутацию компании, поэтому важно сформировать штат из
сотрудников, которые максимально подходят друг другу и могут работать единой командой.
5. Задача кадровой службы на стадии отбора и приема подобрать сотрудников с близкими интересами .
6. Кадровая политика определяется стилем управления, формируется руководством организации, реализуется кадровой службой , включает совокупность мероприятий по работе и управлению персоналом.
Слайд 59
В РАБОТЕ КИБАНОВА А.Я И ДУРАКОВОЙ И.Б*ПРЕДЛАГАЕТСЯ ДЕВЯТЬ
ДЕТАЛИЗИРОВАННЫХ ЭТАПОВ ТАКОЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ.
9 ЭТАПОВ КАДРОВОЙ РАБОТЫ:
ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ ПОТРЕБНОСТЬ
В СПЕЦИАЛИСТАХ ВСЕХ УРОВНЕЙ.
РАЗРАБАТЫВАЕТСЯ С ПОСЛЕДУЮЩЕЙ КОРРЕКТИРОВКОЙ И МОДИФИКАЦИЕЙ ПЕРЕЧЕНЬ ТРЕБОВАНИЙ К ПОТЕНЦИАЛЬНОМУ СОТРУДНИКУ.
ЗАПУСКАЮТСЯ РАЗРАБОТАННЫЕ ПРИНЦИПЫ ВЫЯВЛЕНИЯ И ОТБОРА ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ С УЧЕТОМ КОНКРЕТНОЙ ПОТРЕБНОСТИ КОМПАНИИ В ОПРЕДЕЛЕННОМ СПЕЦИАЛИСТЕ С СООТВЕТСТВУЮЩИМИ ЛИЧНОСТНЫМИ КАЧЕСТВАМИ, ПОЗВОЛЯЮЩИМИ ЛЕГКО ВПИСАТЬСЯ В КОЛЛЕКТИВ И ПРИНЯТЬ ПРАВИЛА НОВОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
*СМ.КИБАНОВ А.Я ,ДУРАКОВА И.Б.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ:СТРАТЕГИЯ,МАРКЕТИНГ,ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИЯ.С.157-168
Слайд 60
IV. СТАВИТ СЛОЖНУЮ ПРОБЛЕМУ ПЕРЕД КОМПАНИЕЙ И КАДРОВОЙ
СЛУЖБОЙ-ПРОБЛЕМУ ВЫБОРА ИСТОЧНИКА ПОДБОРА ПОТЕНЦИАЛЬНОГО СОТРУДНИКА: ВНУТРЕННИЙ, ВНЕШНИЙ ИЛИ
ИЗ ИМЕЮЩЕГОСЯ ВНЕШНЕГО РЕЗЕРВА.
V. ИЗ ПЕРЕЧНЯ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ ОТБИРАЮТСЯ КАНДИДАТЫ С НАИБОЛЕЕ ВЫРАЖЕННЫМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ И ЛИЧНОСТНЫМИ КАЧЕСТВАМИ, УДОВЛЕТВОРЯЮЩИМИ ТРЕБОВАНИЯМ КОМПАНИИ.
Слайд 61
VI. ВЫЯВЛЯЮТСЯ НАИБОЛЕЕ ПРИГОДНЫЕ КАНДИДАТЫ В СООТВЕТСТВИИ С
ТЕБОВАНИЯМИ ПРОФЕСИИ И С УЧЕТОМ ИХ ИНДИВИДУАЛЬНО ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ.
НА ОСНОВЕ ИЗУЧЕНИЯ СОСТАВЛЯЮТ ТРИ ГРУППЫ:1) К СОБЕСЕДОВАНИЮ;2) РЕЗЕРВ; 3)НЕ ПРИГОДЕН.
VII.КОМИССИЯ В СОСТАВЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ РУКОВОДСТВА КОМПАНИИ, КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ И ДРУГИХ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫХ СТРУКТУР ОБСУЖДАЕТ РЕЗУЛЬТАТЫ ОТБОРА. ЗАДАЧА КОМИССИИ–УСТАНОВИТЬ СТЕПЕНЬ ПРИГОДНОСТИ КАНДИДАТА К ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ , ВЫЯВИТЬ ЕГО ПОТЕНЦИАЛ.
Слайд 62
VIII. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С КАНДИДАТОМ С УЧЕТОМ
ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРО-
КА, ВКЛЮЧАЯ И АДАПТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД.
IX. ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ОЦЕНКА КАЧЕСТВА
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ.
Слайд 63
Управлять персоналом- не только распределять задания и контролировать
их выполнение , это управлять настроением работников , формировать
общее мнение коллектива и сотрудника.
Успешная работа с коллективом опирается на корпоративную культуру , важным составляющим которой выступают принятые в компании ритуалы, обычаи, традиции, нормы и правила .
Для создания, поддержания и эффективного управления коммуникациями с коллективом и его членами используются пиар- технологии(пиар- связи с общественностью), которые позволяют управлять факторами внешней и внутренней среды для поддержания благоприятной внутренной и внешней репутации.
Слайд 64
Работа с персоналом-важное направление в деятельности компании по
укреплению корпоративной культуры и формированию сплочености и командного духа.
Начинается с подбора кадров , включая хедхантинг , с последующей расстановкой и адаптацией вновь принятых к требованиям корпоративной культуры. Также работа с персоналом включает организацию повышения профессионализма и квалификации работников с последующей аттестацией. В каждой компании используется одна из двух или смешанная система аттестации сотрудников с учетом специфики компании.
Слайд 65
В каждой компании сформировалась собственная система оплаты труда,
размер которой определяется величиной заработной платы и внезарплатными выплатами
в форме премии, бонусов, специальных льгот и процента от сделки.
Важной частью системы управления компанией, поддержания и укрепления ее профессиональной и корпоративной культуры становится кадровая система , сконцентрированная на кадровой политике.
Слайд 66
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ВКЛЮЧАЕТ:
ПОИСК И ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТОВ
ХЕДХАНТИНГ-ПЕРЕМАНИВАНИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ
АКТИВНУЮ РАБОТУ
СО СМИ С ЦЕЛЬЮ ПОЛУЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ О СПЕЦИАЛИСТАХ
ТЕСТИРОВАНИЕ КАНДИДАТОВ
НА ПРОФПРИГОДНОСТЬ И СПОСОБНОСТЬ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ И ИНДИВИДУАЛЬНО
АДАПТАЦИЮ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ К КОРПОРАТИВНЫМ УСЛОВИЯМ И КУЛЬТУРЕ КОМПАНИИ
Слайд 67
АДАПТИВНО-ВОСПИТАТЕЛЬНУЮ РАБОТУ
ОРГАНИЗАЦИЮ ВНУТРИФИРМЕННОЙ И ВНЕШНЕЙ СИСТЕМ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
И КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ФОРМИРОВАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СПОСОБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ
И ПОДДЕРЖАНИЕ ИХ ТРУДОСПОСОБНОСТИ
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ ПАМЯТИ
Идеальный штат компании
Трехуровневая система штата специалистов компании
Молодые
специалисты (опыт работы по специальности до 3-5лет)
Специалисты (опыт работы 5-10 лет)
Маститые специалисты (опыт работы более 10 лет)
Слайд 69
Маститые специалисты составляют золотой фонд компании, это профессионалы
с большим опытом работы по специальности, высоким уровнем компетентности
, профессиональной и внутренней культуры. Являются привлекательными объеками для хедхантеров. Нередко маститые специалисты порождают ненужные проблемы, напимер пренебрежительное отношение к молодым специалистам , проявление «звездной болезни».Лучше отказаться от его услуг, во имя сохранения коллектива и компании. Неизбежная проблема с группой маститых специалистов- естественное сокращение по возрасту- выход на пенсию. Решение :
* Или за счет хедхантинга
* Или пополнение золотого фонда за счет специалистов второго уровня.
Слайд 70
Вторая группа ( опыт работы 5-10 лет) пополняется
представителями из группы молодых специалистов , которые повысили свой
профессионализм и квалификацию , впитали принципы корпоративной культуры, и связали свой статусно –карьерный рост с развитием компании.
Эффективность кадровой работы по группе молодых специалистов зависит от способности кадровой службы компании наладить связи с учебными заведениями и отбирать будущих сотрудников компании в процессе их обучения , знакомить студентов с деятельностью компании , приглашать на стажировку и на семинары, прикреплять к ведущим специалистам, прививать любовь и уважение к будущей специальности.
Слайд 71
3.5.1.АДАПТАЦИЯ (СОЦИАЛИЗАЦИЯ) ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.
АДАПТАЦИЯ - ЭТО ВОЗМОЖНОСТЬ
ПРИСПОСОБИТЬСЯ К НОВОЙ СИТУАЦИИ, СНИЗИТЬ И ДАЖЕ СНЯТЬ ЭМОЦИОНАЛЬНУЮ
И ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКУЮ НАПРЯЖЕННОСТЬ , КОТОРАЯ ВОЗНИКАЕТ ПРИ ВХОЖДЕНИИ В НОВЫЙ КОЛЛЕКТИВ.
АДАПТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД - ЭТО ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК, В ТЕЧЕНИЕ КОТОРОГО КАНДИДАТ ДОЛЖЕН ДОКАЗАТЬ СВОЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПРИГОДНОСТЬ , ОБЩИТЕЛЬНОСТЬ И СПОСОБНОСТЬ УЖИТЬСЯ В НОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.
Слайд 72
ПРОГРАММА АДАПТАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ВКЛЮЧАЕТ:
1)ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ КОМПАНИИ ПОТЕНЦИАЛЬНОМУ СОТРУДНИКУ ,
ОБЩЕЕ ЗНАКОМСТВО С КОМПАНИЕЙ, ЕЕ МИССИЕЙ, ЦЕЛЬЮ, С ЕЕ
ВЕДУЩИМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ , ИСТОРИЕЙ , ТРАДИЦИЯМИ, ОБЫЧАЯМИ, РАСПОРЯДКОМ И ПР.
2) СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ АДАПТАЦИЮ, ОЗНАКОМЛЕНИЕ С СИСТЕМОЙ РАБОТЫ КОМПАНИИ И ЕЕ СОТРУДНИКОВ, ОБЪЯСНЕНИЕ СПЕЦИФИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ , СПЕЦИФИКИ РАБОТЫ С КЛИЕНТУРОЙ , ВОЗМОЖНОСТЬ В ТЕЧЕНИЕ 3-5 ДНЕЙ ОСМОТРЕТЬСЯ , ОСВОИТЬСЯ В НОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ЗАВЯЗАТЬ ПЕРВЫЕ ЗНАКОМСТВА И КОНТАКТЫ С КОЛЛЕГАМИ.
Слайд 73
3) ОКАЗАНИЕ ПОМОЩИ НОВОМУ СОТРУДНИКУ В НАЧАЛЕ ЕГО
СТАРТА В КОЛЛЕКТИВЕ СО СТОРОНЫ РУКОВОДСТВА И НАСТАВНИКА (
КУРАТОРА) , ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ, СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФ. ЗНАНИЙ.
4)ОКАЗАНИЕ ПОМОЩИ В ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ, КОГДА РАБОТА ТРЕБУЕТ ОТ НОВОГО СОТРУДНИКА ПЕРЕХОДА НА НОВЫЙ РЕЖИМ И РАСПОРЯДОК ДНЯ , НА НОВОЕ СООТНОШЕНИЕ РАБОЧЕГО И ЛИЧНОГО ВРЕМЕНИ И ПРИСПОСОБЛЕНИЯ К ИНЫМ НАГРУЗКАМ, Т.К. ЮРИД. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ СВЯЗАНА С НЕНОРМИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ДНЕМ , КОМАНДИРОВКАМИ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ ПЕРЕНАПРЯЖЕНИЕМ.
Слайд 74
5) ФИКСИРОВАНИЕ ВРЕМЕНИ АДАПТАЦИИ, КОТОРОЕ ПОТРЕБОВАЛОСЬ НОВОМУ СОТРУДНИКУ
ДЛЯ ВЫХОДА НА ПОЛНУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ, ОЦЕНКУ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
,КОМПЕТЕНТНОСТИ И УМЕНИЯ ПРИМЕНЯТЬ ЗНАНИЯ НА ПРАКТИКЕ И ПР.
В КОМПАНИИ , В КОТОРОЙ КОЛЛЕКТИВ СОСТОИТ ИЗ 3 УРОВНЕЙ , СЛОЖНО ДОБИТЬСЯ ГАРМОНИИ ,НО СДЕЛАТЬ ЭТО НЕОБХОДИМО.
Слайд 75
3.5.2.ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
ЕДИНСТВЕННЫМ ТОЧНЫМ КРИТЕРИЕМ КАЧЕСТВА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ВЫСТУПАЕТ
ПОКАЗАТЕЛЬ ТЕКУЧЕСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ.
В ОРГАНИЗАЦИЯХ С ТРЕХУРОВНЕВОЙ СИСИТЕМОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ ПРИЧИНА
СМЕНЫ РАБОТЫ РАЗНАЯ ДЛЯ КАЖДОГО ТАКОГО УРОВНЯ.
МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ НЕ ВИДИТ ПЕРСПЕКТИВЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА , В ДР. ОРГАНИЗАЦИИ ЕМУ ОБЕЩАЮТ БОЛЕЕ ВЫСОКУЮ ЗАРПЛАТУ , ТАМ НА ЕГО ВЗГЛЯД БУДЕТ ИНТЕРЕСНЕЕ РАБОТА , БОЛЬШЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ , БУДЕТ БОЛЕЕ ВЫСОКИЙ СТАТУС .ВЫХОД ИЗ СИТУАЦИИ ОДИН: РУКОВОДСТВУ И КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ НЕОБХОДИМО ИМЕТЬ ПРОГРАММУ МЕР , ВКЛЮЧАЮЩУЮ: РАЗВИТИЕ СТАТУСНО –КАРЬЕРНОГО РОСТА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ, СИСТЕМУ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ , ВОЗМОЖНОСТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ВЕДЕНИЯ ДЕЛ , РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ПООЩРЕНИЙ, СТОИТ И ПРОБЛЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.
Слайд 76
Уход специалистов среднего уровня с опытом работы 5-10
лет задевает репутацию компании. Причины ухода – это статусно
–карьерный рост, размер оплаты труда , возможность на новом месте работы вести серьезные и крупные дела.Выход,- исключить причины , по котроым такой специалист увольняется.
Уход маститого специалиста уводит настоящую и потенциальную клиентуру, которая идет за ним. Выход: дать возможность вести дела самостоятельно , независимо индивидуально , предоставить свободный режим, сыграть на психологии.
Слайд 77
Профессиональная культура- умение работать с клиентом , понимание
его проблем , профессиональное общение –формируется в процессе учебы
в вузе , совершенствуется в процессе профессиональной деятельности.
Слайд 78
Внутренняя культура –
личностные качества – формируется в семье
, в школе , вузе, в кругу друзей ,
это отношение с окружающими , уважение мнения других, грамотная речь без слов –паразитов, способность правильно и четко выразить свою мысль.
Отбор персонала преследует определенную цель: идентифицировать и набрать людей , обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу.В процессе отбора решается двоякая задача : кандидаты оценивают свое соответствие требованиям организации; организация получает возможность отсеять тех претендентов , которые могут разрушающим образом воздействовать на ее ценности.
Слайд 79
В рамках одного поколения меняются требования к системе
подбора персонала.Принимать на работу людей через знакомых без проверки
становится невозможным. Другое требование к кандидату - умение практически применять имеющиеся знания. Сегодня обращаются к рекрутинговым агентствам , размещают объявления о вакансиях в СМИ и Интернете, работают с резюме и самими кандидатами. Можно составить типовую модель предъявляемых к претенденту требований.На первом месте стоят профессиональные знания и компетенции, затем требования к личностным и морально –нравственным качествам.
Слайд 80
Требования к профессиональным знаниям и компетенциям включают:наличие высшего
образования и опыта работы в данной области знание иностранного
языка; умение самостоятельно принимать решения , опыт работы на компьютере;умение составлять деловые письма;владение деловой этикой;умение планировать рабочий день и организовать встречи, конференции и совещания; умение формировать доверительные, прочные партнерские отношения с клиентами; умение выявить потребности клиента. Важным профессиональным требованием к претенденту является желание совершенствовать свои профессиональные знания.
Слайд 81
Среди основных требований к личностным качествам следует отметить
требования к общительности и коммуникабельности, активности, оперативности, ответственности, порядочности,
исполнительности, внимательности, высокой организованности, умению «схватывать на лету», готовности к ненормированному рабочему дню, стрессоустойчивости, умению работать в команде и пр.
Собеседование имеет двусторонний характер: одна сторона- это компания и ее представитель , который задает вопросы и получает на них ответы, другая сторона – претендент, задающий интересующие его вопросы и ожидающий на них ответы.
