Презентация на тему Руководство и лидерство в системе управления. Основные личностные и профессиональные качества менеджера

Стили руководства. Основные личностные и профессиональные качества менеджера.
Имидж

менеджера.
Этика делового общения.
Организационная культура: понятие, содержание, роль.
Способы создания благоприятной психологической среды в коллективе.

правила:
поиск новых рынков;
разработка новых товаров и услуг;
улучшение сервиса для

потребителя;
совершенствование технологий;
модернизация продукции;
улучшение методов продажи;
улучшение методов распространения;
сокращение затрат;
увеличение объема производства;
увеличение прибыли, окупаемость инвестиций.
Генри Форд (сын) писал: «Служебный талант – это наша самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь большее значение на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем».

звено управления)
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ (1-10 лет)
ПРОМЕЖУТОЧНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ (6 месяцев-2 года)
ОПЕРАТИВНОЕ

ПЛАНИРОВАНИЕ (1 неделя-1 год)

наших ожиданий»
Образ жизни идентичен образу жизни любого члена коллектива
Пример

для подражания и как человек, и как профессионал

Носитель общечеловеческих норм морали

Люди надеются на постоянство действий лидера независимо от обстановки

факторов, но главными среди них являются его интеллект и

воля. Сочетание этих качеств позволяют говорить о лидерстве менеджера и успехе его деятельности. В рамках эффективного лидерства используются:
экспертная власть, помогающая лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они;
власть примера, являющая во многих случаях причиной признания лидера последователями
Лидер имеет власть:
информации;
принятия решения;
вознаграждения и принуждения;
над ресурсами.
Итак, можно заключить, что человеческий фактор в организации становится все больше интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности.

обусловливающие эффективность деятельности менеджеров, особенности принятия групповых и индивидуальных

решений, лидерства, мотивирования и др.
Объект психологии управления – управленческая деятельность.
Предмет психологии управления - управленческие функции и психологические условия их реализации.
УПРАВЛЕНИЕ - это процесс планирования, координации действий, организации, мотивирования и контроля деятельности людей для того, чтобы достичь целей организации.
Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:
1.  Власть, основанная на принуждении.
2.  Власть, основанная на вознаграждении.
3. Традиционная (законная) власть.
4. Экспертная власть.
5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом.

руководителем в процессе управления.
Виды:
Авторитарный (автократический) стиль
Демократический стиль
Либеральный стиль
Рекомендации руководителю

по совершенствованию стиля руководства:
вырабатывайте ценностные установки и личные цели;
планируйте текущую деятельность и этапы саморазвития;
регулярно анализируйте достигнутые результаты;
развивайте коммуникативные умения: слушать, читать, говорить, писать;
развивайте наблюдательность, учитесь разбираться в людях;
Независимо от используемого стиля руководства, каждый менеджер должен помнить, что он является воспитателем своих подчиненных.

представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему

особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руко­водителей.
В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:
принцип повторения;
принцип непрерывного усиления воздействия;
принцип «двойного вызова».
При создании имиджа берут за основу разные образцы. Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и «звучит». Поэтому многие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая: искусство улыбаться; постановку голоса; технику жестов, мимики и поз.
Вот ряд поведенческих характеристик таких людей: а) внешний вид. Эти люди имеют внушительную внешность. Зачастую они привлекательны, наделены здоровым телосложением, обладают завидной осанкой и прекрасно держатся; б) независимое поведение. В перипетиях жизни эти люди полагаются в основном на себя, хотя во многом доверяют другим лицам; в) речевые способности. У них отлажены риторические навыки, жестикуляция, телодвижения; г) достойные манеры Они всегда собранны, держатся с полным осознанием своей значимости, однако без явной демонстрации личной надменности; д) спокойная реакция на похвалу и критику. Они терпеливо выслушивают словословие в свой адрес, благодарят окружающих за комплименты, но деликатно дают понять, что впредь этого делать не стоит.

срок. Если не смог выполнить — не оправдываться, а определить новый сроки сдержать слово, пусть с

опозданием;
быть внимательным и объективным к «бесполезным» предложениям;
отклонять ненужные предложения, но тактично и веж­ливо;
быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;
не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или реко­мендации;
воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, по­ощрять их плодотворный труд и инициативу;
никогда не забывать, что ваше мнение или позиция во­все не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;
не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;
руководствоваться в работе тремя «не»: не раздражаться, не терять терпения, не распыляться;
высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за своего опоздания или неподготов­ленности мероприятия;
быть терпимым к недостаткам людей, если эти недос­татки не мешают бизнесу;
помнить, что человека можно оскорбить не только сло­вом; поза, жесты, мимика часто не менее выразительны;
быть справедливым к деловым качествам человека, осо­бенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего;
не страшиться талантливых подчиненных;
предоставлять сотрудникам максимум свободы для дос­тижения целей организации;
хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;
помнить, что нет ничего острее и болезненнее для чело­века, чем унижение. Последнее никогдане забывается и не про­щается;
уметь слушать, иметь бесконечное терпение.

и отношения людей в процессе их производственной деятельности.
Этика делового общения -

основывается на многих науках, в частности на психологии общения, этике, психологии управления, научной организации труда и т.п., ее изучения обусловлено потребностями сегодняшнего дня.
Деловой человек - будь то предприниматель, менеджер или руководитель - должен обязательно уметь четко и ясно формулировать свою точку зрения, аргументировать свою позицию, анализировать высказывания партнера, критически оценивать соответствующие предложения. Необходимым условием этого является умение слушать, вести беседу, создать доброжелательную атмосферу, умение произвести положительное впечатление, а для этого необходима соответствующая предварительная подготовка.
В центре внимания этики делового общения - личность менеджера, руководителя.
Этика делового общения - это наука, которая оперирует соответствующими знаниями, теориями, методами, методологии, и одновременно искусство, потому что зависит от мировосприятия и способностей личности.
Основной задачей этой дисциплины является не только обучение  науке делового общения, но и побуждения  к искусству общения путем активной познавательной деятельности, формирования соответствующей мотивации, самосовершенствования, использование различных упражнений и заданий.
Более глобальной целью является раскрытие красоты, гармонии человеческих отношений, в частности в сфере делового общения, побуждение к формированию личностных морально-этических принципов, которые стали бы основой всей трудовой деятельности руководителя, организатора, менеджера.

применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее

поведение;  • атмосфера или социальный климат в организации;  • доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. 
Организационная культура выполняет две основные функции: • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;  • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. 
Основные элементы организационной культуры: • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.  • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.  • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа. • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.  • Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку. • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.  • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации. 

в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие,

какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума. 
Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.
Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

или профессионального отбора путем глубокого психологического и аналитического изучения

его профессиональной деятельности.
Любая профессиограмма должна включать сведения двух планов: описание самой профессиональной деятельности (психологическая профессиограмма) и описание (сводка) требований к человеку, включенному в эту деятельность, к его психике как перечень профессионально необходимых качеств (психограмма).
Для составления ее первой части можно использовать следующую ориентировочную схему анализа:
• технико-экономическое описание (технология оборудования, нормы, оплата труда);
• организация и условия труда на данном конкретном производственном объекте (социальные, и физические условия труда: взаимоотношения с людьми в процессе производства, вопросы физической среды, то есть освещение, вентиляция, температура, влажность и т.д);
• документация по текучести кадров, материалы возможных несчастных случаев (необходимо также включить вопросы возможных ошибок, которые могут произойти при выполнении работы);
• подробное описание самой трудовой деятельности, то есть, что, в какой последовательности человек делает в течение рабочего дня, из чего складывается его работа;
• требования к общей и специальной подготовке, необходимой для выполнения данной работы.

демографические;
• образовательные;
• медико-биологические;
• психологические.
Профессиография - описание профессий дифференцирующих их

специальностей с точки зрения требований, предъявленных ими к человеку.
Профессиограмма - описание и обоснование системы требований предъявляемых определенной деятельностью, специальностью или профессией к человеку
Психологический климат - это фиксированное состояние межличностных отношений в коллективе, которое выражается групповой сплоченностью, интегративностью, соответствием официальной и неофициальной структур коллектива, взаимным доверием и т.п.