Слайд 2
Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление,
определяющее поведение личности.
Мотивы рождаются вследствие внешней или внутренней
мотивации.
Объектом и субъектом мотивации является личность.
Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.
Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда результаты", ожидания-"результаты вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения)
Слайд 4
Одна из теорий мотивации.
Модель Портера-Лоулера основывается на том,
что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками
справедливого вознаграждения.
Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли.
Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.
Согласно модели Портера-Лоулера «результативность труда удовлетворенность», а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Слайд 5
Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется:
Психологической
структурой
Ценностной структурой
Потребностями
Интересами
Слайд 6
Потребности
Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение
к действию.
Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей
(физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.
Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.
Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.
Слайд 7
Функции мотивов.
Ориентирующая (направляет поведение работника)
Смыслообразующая(выявляет личностный смысл)
Мобилизующая
(мобилизует силы работника для реализации значимых для видов деятельности)
Слайд 8
Мотивация влияет на целевые установки работника.
Слайд 9
Классификация мотивов
Различают :
Истинные т.е. мотивы побуждения .
Провозглашаемые т.е
мотивы суждения.
Эгоистические -благосостояние индивидуума
Альтруистические -благосостояние семьи, коллектива и
общества в целом.
Слайд 11
Мотивация осуществляется в значительной мере через стиль управления
принятый в организации.
стиль управления ориентированный на работу. (используется административный
и экономический подходы)
стиль управления ориентированный на человека.(социальный и психологический подходы)
стиль управления ориентированный на реальность.(гибкого подхода к руководству)
Слайд 12
Условия труда включают в себя:
санитарно-гигиенические факторы
эстетические факторы(формирование положительных
эмоций работника)
социально-психологические факторы(взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие у
работника соответствующий психологический настрой)
физиологические факторы (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда),
нормативно-правовые факторы регламентирующие условия труда, режим рабочего времени, систему льгот и компенсаций.
Слайд 13
Производственный процесс
Планирование
Организация
Контроль
Слайд 14
Трудовое поведение является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет
собой форму приспособления работника к требованиям производственного процесса.
Оно формируется
под прямым влиянием мотивов.
Слайд 15
Виды поведения работников:
Функциональное поведение –реализация профессиональной деятельности, определяемая
технологией рабочего места,
Экономическое поведение – это поведение, ориентированное на
результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов,
Административное -формирование позитивной мотивации членов трудовой организации,
Деструктивное спонтанное поведение – немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных ситуациях, усиливающее негативную мотивацию работников,
Деструктивное противоправное поведение –невыполнением обязанностей или превышением прав и полномочий.
Индивидуальный и групповой эгоизм –реализация сугубо личных интересов или интересов небольшой группы работников,
Консервативное поведение – это поведение, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций.
Слайд 16
Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и получению
определенных результатов.
Результаты работы оцениваются как работником, так и его
руководством.
Руководство организации оценивает труд работника с точки зрения его эффективности.
Оценка результатов деятельности служит следующим целям:
Административная цель для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора.
Информационная цель для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы.
Мотивационная цель важное средство мотивации поведения людей.
Слайд 17
Мотивация трудовой деятельности работника возрастает, если он ощущает
четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами
и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением.
Если работник оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.
Теория справедливости.
Слайд 18
Вознаграждение.
Вознаграждение может быть как внутренним так и внешним.
Внутреннее вознаграждение – это чувство удовлетворения от выполненной работы,
чувство компетентности и самоуважения.
Внешнее вознаграждение – это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Вознаграждение бывает положительным и отрицательным.
Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности.
Слайд 19
Мы рассмотрели модели мотивации.
Каждая из которых начинается и
заканчивается личностью.
