Презентация на тему Управление конфликтами в организации. Понятие конфликта, его объект и предмет. Типологии конфликтов. Причины конфликтов

это всегда сложный и многоплановый социальный феномен,
это определенное качество

взаимодействия людей, которое выражается в противоборстве между их различными сторонами.

Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства, объединенные теми или иными целями и интересами.

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами
выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру.

конкретная, материальная или духовная ценность, к обладанию, или пользованию

которой стремятся противоборствующие стороны, называется объектом конфликта.

Это может быть домовладение, земельный участок, автомобиль или другое имущество, а также социальная реальность в виде должностной вакансии, размера зарплаты – все, что представляет собой объект личных и групповых интересов.

А предметом конфликта является та реальная или воображаемая проблема, которая подлежит решению и становится причиной конфликтной ситуации. Этим предметом могут быть жизненные установки, распределение ресурсов, статус личности в организации и т.д.

таких критериях, как:
1) стороны конфликтов;
2) характер потребностей, ущемление которых

вызвало конфликт;
3) направленность конфликта;
4) временные параметры конфликта;
5) результативность конфликтов.

межличностные,
· между личностью и группой,
· межгрупповые,
· международные.


В аспекте

потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

· материальные,
· статусные - ролевые,
· духовные.

равными участниками,
· вертикальные - между подчиненными и начальством,
· смешанные

– конфликты, где представлены и коллеги, и руководители
разных уровней.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

· кратковременные,
· быстротечные,
· длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими
нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

по стихийному стечению
обстоятельств в соответствии со складывающейся обстановкой;
· субъективные

(искусственные), специально инициируемые людьми.

По критерию результативности конфликты делятся на:

· конструктивные, то есть, ведущие к положительным последствиям для
организации;
· деструктивные, когда взаимоотношения между людьми приобретают не-
цивилизованные формы, ведущие к отрицательным последствиям для организации.

ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,
· взаимозависимость ответственности и заданий;
· несогласованность

целей разных групп работников;
· плохие коммуникации;
· нечеткое распределение прав и обязанностей;
· некомпетентность, несоответствие персонала занимаемой должности;
· чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;
· неблагоприятный стиль руководства;
· плохие условия труда;
· инновации, нововведения на производстве;
· недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
· слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов
или комиссий по этике.

5.3. Причины конфликтов в организации

то значит устранять причину,
способствующую его появлению, и приводить поведение

участников конфликта к этическим нормам и правилам, принятым в трудовом коллективе. Существуют несколько способов управления конфликтной ситуацией.

Их можно разделить на две категории: структурные методы и межличностные стили.

Структурные методы разрешения конфликтов:
Разъяснение требований к работе, т.е., разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь упоминаются: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности; определяются политика, процедуры и правила.

2. Использование координационных и интеграционных механизмов. Этот
метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства.

требует совместных усилий двух или более сотрудников, поэтому установление

таких целей, которые являются общими для всех работников, может служить методом предотвращения конфликта. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует формулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.

4. Использование системы вознаграждений. Система вознаграждений
должна осуществлять поощрения тех работников, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей, и наоборот, она не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц или групп, добивающихся решения узких проблем за счет других подразделений.

что человек старается уйти от конфликта и не попадать

в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий.
2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, направленным на
достижение временной гармонии, но проблема, лежащая в основе конфликта,
не решается.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки руководителя
заставить подчиненных принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль
может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную
власть над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет
инициативу подчиненных и может вызывать возмущение персонала.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой
стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко
ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недобро-
желательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, может помешать правильному диагнозу проблемы. В результате,
принятые решения могут быть не оптимальными.

во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения,

чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Обычно в практике работы организаций, руководителей и отдельных людей в условиях конфликта выделяют такие типичные ошибки:

1. Запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов;
2. Попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;
3. Применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или,
наоборот, только дипломатических переговоров;
4.Шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его
типа и особенностей в нелинейной, многомерной классификации;
5. Попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собст-
венную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативным социальными последствиями (не только для общества в целом, но рано или поздно –для самого инициатора интриги).