Презентация на тему Школа человеческих отношений

подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими

аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы

человеческих отношений в управлении.
Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик», открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Школа «человеческих отношений» (1930-1950)

психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей,

предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Школа «человеческих отношений» (1930-1950)

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

последователей доктрины "человеческих отношений":
► Устраните страх, и люди станут

работать лучше.
► Счастливый рабочий - это производительный рабочий.

► Руководитель любого уровня желает иметь здоровый, способный личный состав. Обычно понятием "здоровый коллектив" определяют такие качества, как стабильность (мало увольнений), высокая производительность труда, высокая квалификация сотрудников, психологическая совместимость и, как следствие, отсутствие конфликтов и скандалов на почве служебных отношений и т.п.

иерархическими уровнями управления;
♦ осведомленность всех обо всем, что происходит

"наверху", в исполнительных структурах, в соседних (горизонтальных) подразделениях;
♦ удовлетворенность каждого сотрудника своим положением в офисе;
♦ бесконфликтность на работе, готовность всех и каждого, начальника и подчиненного к компромиссам;
♦ физическое здоровье;
♦ предприимчивость, инициатива, изобретательность, широкий кругозор при выполнении поручений шефа;
♦ предсказуемость поступков и поведения как руководителя, так и служащих;
♦ радость общения со своими коллегами, умение держать улыбку;
♦ корпоративный патриотизм

Доктрина «человеческих отношений»

Для руководителя его "человеческие отношения" со своим аппаратом, службами, служащими в самом кратком изложении означают:

к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности

труда от физических аспектов работы (например, освещения).
После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии.
Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.
Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.

управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании

деятельности.
Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности.
Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.

была сформулирована доктрина «человеческих отношений».
Основой ее являются следующие

принципы:

- человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,

- с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,

- руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,

- производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

Идеи и подходы Э. Мейо