Презентация на тему Конкурс как технология привлечения персонала

кандидатами за занятие вакантной должности.

решения о приеме на работу
демократизации и открытости сферы управления

персоналом
внедрению новых технологий кадровой работы
интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами
формированию команд

конкурс
конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о

конкурсе выбрать приемы и методы его проведения
механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса
механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса

используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной

должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов.
Преимущества - быстрота и возможность учета мнения членов коллектива
Недостатки -субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки

комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом.

Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня
Преимущества — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов
Недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер

из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную

должность. Этот способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
Преимущества— всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности
Недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур

легитимизации решений, принимаемых руководителем.
Возможные ее задачи: нормативное закрепление

процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.
Персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс.

подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников

трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе.
Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.
Конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив.

целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии

с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.
Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.
Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. 

комиссии
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной

комиссии
Публикация объявления о проведении конкурса
Разработка программы основного этапа конкурса
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения
Разработка необходимого инструментария
Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса
Подготовка и оценка рефератов
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии
Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласи на участие в нем)
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)

конструирование программы конкурса.
Парадигмы и используемые методы выбираются в

зависимости от ситуации, сложившейся в организации.

принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного

метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде, и как правило, дополняют собеседованием и другими методами испытаний.
Достоинства - высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности.
Недостаток — жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций
2)

техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу
3) техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;
4) организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности
5) коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

базе ОДИ проводится в форме «марафона» . Работа с

будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.
В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы:
На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации
На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации
на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.
Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы:
1) группа претендентов (разбиваются на подгруппы)
2) группа экспертов
3) рабочая группа с функцией экспертной оценки.

по 2 — 3 часа отводится на работу в

подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад.
По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.
После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

с учетом реальных проблем предприятия
формирование стратегии развития предприятия (без

новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства)
выявление основных производственных проблем предприятия
формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия
Недостатки ОДИ:
психологическая жесткость процедуры конкурса
ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта, а следовательно в условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач

в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур.
Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия.
Преимущество - возможность решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях
Недостаток — длительность и высокая стоимость

методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя

принципами:
адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса
сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса
 

психологическое тестирование
2) ролевые игры
3) ситуационное моделирование
4) групповая дискуссия
5) собеседование
6)

публичное выступление
7) опрос общественного мнения
8) экспертный опрос
2. Подведение промежуточных итогов
3. Представление итогов в конкурсную комиссию
4. Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему
подэтапу конкурса

конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо

о принятии кандидатов на должность).
Мероприятия, проводимые на данном этапе:
1. Подведение итогов
2. Оглашение результатов
3. Оповещение общественности
4. Прием и рассмотрение апелляций
5. Утверждение результатов