Презентация на тему ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

(культура данной деловой организации);
КУЛЬТУРА КОМАНДЫ (культура рабочей или управленческой

команды).

и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это

уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации (Зайцев Л.Г., Соколова М.И.)

Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения (К. Шольтс)

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации предаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (Виханский О.С., Наумов А.И.)

самостоятельно, усвоенных или разработанных группой для того, чтобы научиться

справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Э. Шайн)
Организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения (Галкина Т.П.)

Организационная культура – это разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура – это «то, как мы здесь работаем» (Фурнхам, Гунтер)

в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как

природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества.

Общественные ценности. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д.

Внутренняя среда организации. Третий источник ОК образуют специфические внутренние факторы самой организации. Они разбиваются на три группы: развитие технологической среды; отрасль, в которой работает компания; выдающиеся личности и важные события в истории компании

компании;
создает чувство общности у работников;
усиливает вовлеченность в дела компании

и преданность, лояльность компании;
обеспечивает социальную стабильность в организации;
формирует и контролирует целесообразные нормы поведения и отношений

Методы поддержания:
система поощрений и наказаний (гл. метод);
ежедневное поведение менеджеров;
внешние символы;
история, легенды, мифы и обряды;
поведение руководителей в кризисе;
кадровая политика.

своих стратегических целей, то она называется сильной.
В противном

случае мы имеем дело со слабой ОК.
Изменение ОК с целью сделать ее сильной называется развитием ОК.

Отличия сильной ОК от слабой:
сила лидерства;
степень разделяемости основных ценностей;
интенсивность – степень преданности членов организации ее идеалам

является правильным в организации.

Ценности – определяют, что следует считать

важным в организации.

Нормы – это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению.

Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими.

Психологический климат – это некий эмоциональный настрой, общественное мнение, это то, как люди воспринимают КК, что они думают и чувствуют в связи с ней.

язык, символы, интерьер, оформление рабочих мест)

Уровень практики менеджмента (повседневная

деятельность менеджеров, критерии награждения и наказания, порядок продвижения и увольнения, кадровая политика)

Базовые ценности (это уровень подсознательного восприятия мира)

большинством членов организации.

Субкультура представляет собой сумму ценностей, которые разделяет

меньшинство членов организации.

уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе,

полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным.

Профессиональные субкультуры. Как правило, наиболее тесные контакты у сотрудников компании устанавливаются с коллегами, имеющими аналогичный уровень квалификации.

Субкультуры, основанные на культурных различиях. Основаны на верованиях и убеждениях различных этнических групп, входящих в организацию.

Субкультуры различных возрастных групп. В организациях, объединяющих значительное число людей разных возрастов, могут формироваться группы, включающие членов организации, близких друг другу по возрасту.

полностью соответствовать доминирующей культуре;

субкультуры могут незначительно от нее отличаться;

субкультуры

могут выступать в качестве контркультур, которые отвергают ценности компании и ее цели (к ним относятся: прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры; оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры; оппозиция системе отношений и взаимодействия, поддерживаемой доминирующей культурой)

деятельность.
Монохромность культуры – в одно время делают только одно

дело и только в это время.
Низкая контекстность – что говорится, то и имеется в виду.
Западная Европа, в основном лютеранские страны.

Полиактивные
Ориентация на людей, на отношения. Они общительны. Главное – личное взаимодействие. Бизнес строится на этом же.
Полихронность
Средняя контекстность
Романская языковая группа, арабские страны, Африка, Индия, славяне.

Реактивные (интровертивные)
Ориентированы на сохранение уважения. Главное сохранить свое лицо и лицо других, причем публично.
Очень высокая контекстность языка.
Восток.

– Основанная на доверии
Избегающая – Инновационная
Политизированная – Акцентированная
Бюрократическая –

Креативная
 

Дистанция власти.

Стремление к избежанию неопределенности.

4. «Мужественность -

женственность».

риска и скорости обратной связи

1. Культура высокого риска и

быстрой обратной связи.
2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи.
3. Культура высокого риска и медленной обратной связи.
4. Культура низкого риска и медленной обратной связи.

культуры
Предпринимательский тип культуры

на роль
Ориентированная на задачу

Р.Куинна)

принятии решений внутри организации, заботе о людях и добром

чувстве к потребителям. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организация похожа на большую семью. Лидер или глава организации воспринимается как воспитатель и, возможно, даже как родитель. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она придает значение высокой сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подходов

к людям. Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Организация,

ориентированная на результаты, главной заботой которой является достижение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидер – твердый руководитель и суровый конкурент. Он неколебим и требователен. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Очень

формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.