Презентация на тему Оценка персонала

градусов»
Ранжирование
Сравнение по парам
Экспертные оценки
Деловая игра
Анализ конкретных ситуаций (кейсы)
Оценка на

основе моделей компетенций

результаты оценки
Результат
Правовые аспекты аттестации

пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую

работу, увольнения и т. д.)

оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией)

совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы)

предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессионализма, соответствия требованиям организации, мотивация)

развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения)

изменения в работе персонала (введение новых условий оплаты труда и т. д.)

раз в три-пять лет;

регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку

текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;

нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные

порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика,

которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения;
демократизм — учет всех мнений при подведении итогов аттестации;
результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;
объективность — решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов. Есть возможность обжаловать решение комиссии.

положения, в т. ч. Положение об аттестации,
Приказ о проведении

аттестации;
методические: инструкции, рекомендации, в т. ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;
организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т. д.;
инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т. д.).

большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка не

позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.
Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.
Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.
Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все остальные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам.
Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.
Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители
оцениваемых имеют разное представление об "идеальном работнике". Затрудняет
работу аттестационной комиссии