Презентация на тему План лекции

функции, требования;
Информационное обеспечение;
Техническое обеспечение.

необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

- что объяснялось отсутствием специалистов в области менеджмента персонала,

недостаточным количеством социологов, психологов. Следствие— некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.;
2) низкий уровень образования: лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий — только школьный аттестат. Примерно каждый третий-четвертый имел среднее специальное образование.
3) низкая оплата труда кадровиков — на уровне канцелярских работников. И как следствие этого — высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет.

и Уставом организации.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой

службы учитываются следующие факторы:
- общая численность работников организации;
- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
- техническое обеспечение управленческого труда и др.

численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный

состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы,

выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.

подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности рассчитывается по формуле:

Ч = 0,0017*Рп0,9117*К0,3554

где Рп — общая численность работников предприятия;
К — количество самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих подготовку кадров.

которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем

самым обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности

в специалистах для менее развитой системы.
Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых

базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

численности работников кадровой службы является ее определение через затраты

труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами:
нормативным;
с помощью фотографии рабочего времени или хронометража;
расчетно-аналитическим;
методом аналогий;
экспертным.

повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее

время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Ч = Т*К /Фп


где Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.;
К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных вТ(К= 1,1*);
Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год; час.

характеристика
1) Профессия:

-Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки

(например, менеджер, психолог, социолог и др.).
-Специальность Вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог и др.).
-Специалисты Работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Работники этой категории разрабатывают на основе имеющих у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных, как правило, функциональных вопросов производственного или управленческого характера.
Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и др.

первом случае — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая

по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно- квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т.д.).
- Должность Первичный структурный элемент в органах управления, управленческая определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 50* квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, служащих.
- Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические и др.

необходимо учитывать следующее:

в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков

и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;

отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

- не следует механически копировать зарубежные методы управления персоналом.

документами,
обращающимися в системе управления персоналом.
Делопроизводство

составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

печатание

документов по кадровым вопросам;

регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

контроль за исполнением документов;

передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

делопроизводства являются:
ГОСТ 1*4*7-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины

и определения»;

ГОСТ 6.*8-90 «Унифицированные системы документации. Система организационно- распорядительной документации. Требования к оформлению документов»;

ГОСТ 6.*0.1-88 «Унифицированные системы документации. Основные положения» и др.


Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.

управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы

документации:

плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);

первичной учетной (по учету труда и зарплаты);

отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);

по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);

- организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.)

ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел

кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела и т.д.

Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

документов в соответствии с вышеприведенной классификацией:
проекты приказов по

кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.),
план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала,
справки о состоянии трудовой дисциплины,
данные по текучести кадров,
график отпусков,
предложения по формированию резерва кадров на выдвижение,
план по численности работников с распределением по подразделениям и категориям,
штатное расписание,
табели учета рабочего времени работников,
заявки на требуемое количество специалистов и рабочих,
трудовые договоры (контракты),
графики прохождения аттестации сотрудников,
направления трудоустройства специалистов и рабочих и т.д.

Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями.

Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители кадровой службы.

решений;

* Контроль за их исполнением.

Именно необходимость обеспечения

выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления — как информационную систему.

реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации,

циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает
оперативную информацию,
нормативно-справочную информацию (НСИ),
классификаторы технико-экономической информации
системы документации (унифицированные и специальные).

согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном

счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.

представляет собой совокупность баз данных пользователей, технических и программных

средств формирования и ведения этих баз.
Банк данных строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными.

в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован

на использование при решении многих задач управления.
При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления.
В этой связи открывается принципиально новая возможность использования ЭВМ несколькими пользователями, которые совместно разрабатывают и используют программы, обобщают получаемые результаты.

ряд организационно-методических требований:
рациональная интеграция обработки информации при минимальном

дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов;

возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутри машинной сфере;

необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

характеристики при выборе оборудования:
производительность при выполнении технологических операций;

надежность работы;

совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования;

состав и количество обслуживающего персонала;

площадь, требуемая для размещения оборудования.