- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Развитие персонала
Содержание
- 2. Вопросы темыПонятие и цели карьерыВиды и модели карьерыЦели и механизм управления карьеройЭтапы деловой карьеры
- 3. 1. Понятие и цели карьерыВ практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры
- 4. Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста
- 5. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения
- 6. Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о
- 7. В современной теории управления человеческими ресурсами под
- 8. Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:во-первых,
- 9. Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной
- 10. Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных
- 11. Продвижение персонала состоит из следующих процедур:Повышение в должности
- 12. Исходными данными для организации движения персонала являются:философия
- 13. На формирование карьеры влияют две группы условий:
- 14. Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:общие -
- 15. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек
- 16. При планировании карьеры различают три типа целей:Личные –
- 17. Можно выделить конкретные цели карьеры:заниматься деятельностью,
- 18. 2. Виды и модели карьерыМногообразность и сложность
- 19. 1) По среде рассмотрения:карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационную и межорганизационную)
- 20. Профессиональная карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности
- 21. Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации
- 22. Внутриорганизационная карьера по направленности:Вертикальная карьера – предполагает должностное продвижение по
- 23. Межорганизационная - в процессе своей профессиональной деятельности работник
- 24. 2) В зависимости от объективных условий: перспективная тупиковая у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая
- 25. 3) По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения:Властная
- 26. 4) По характеру протекания:линейный тип - развитие происходит
- 27. 5) По степени устойчивости, непрерывности: оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную
- 28. 6) По возможности осуществления:потенциальная (лично выстраиваемый человеком жизненный
- 29. 7) По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы:скоростнаянормальнаясуперавантюрнаяавантюрнаятипичнаяпоследовательно-кризисная
- 30. Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии
- 31. Выделяются также: Карьера специалиста - ориентирована на профессиональный
- 32. В общем виде классификация управленческих карьер осуществляется по
- 33. Преобладание того или иного типа карьеры зависит
- 34. Виды карьеры:
- 35. Модели карьеры:Карьера «трамплин» Карьера «лестница» Карьера «перепутье» Карьера «змея»
- 36. Карьера «трамплин»Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов
- 37. Карьера «трамплин»Жизненный путь работника состоит из длительного
- 38. Карьера «лестница»предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры
- 39. Карьера «лестница»
- 40. Карьера «перепутье»предполагает по истечении определенного фиксированного или
- 41. Карьера «перепутье»
- 42. Карьера «змея»пригодна для руководителя и специалистапредусматривает горизонтальное
- 43. Карьера «змея»
- 44. Карьера «змея»Эта модель характерна для японской модели,
- 45. 3. Цели и механизм управления карьеройУправление деловой
- 46. Мероприятия по управлению деловой карьерой: повышают преданность
- 47. Механизм управления карьерой персонала -совокупность средств воздействия и
- 48. Цели и механизм управления карьерой
- 49. В рамках системы управления персоналом складывается блок функций
- 50. Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:Обучение нового сотрудника,
- 51. Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по
- 52. Планирование карьеры - это управление развитием персонала в
- 53. Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)
- 54. Отражением планирования карьеры в организации является карьерограммаПроводятся
- 55. Карьерограмма — это:перечень профессиональных и должностных позиций
- 56. Кадровые службы западных фирм карьерограмму составляют обычно
- 57. Пример карьерограммы менеджера по персоналу высшего звена управления
- 59. План деловой карьерыУтверждаю:(Руководитель предприятия)(например, Западно-Сибирской железной дороги)1.
- 60. 3. Деловая карьера
- 61. Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижения персонала является конкурентоспособность
- 62. К таким показателям следует отнести:обеспеченность рабочих мест
- 63. Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей
- 64. Развитие карьеры создает определенные преимущества: для работника
- 65. 4. Этапы карьеры Широко осознанной является идея
- 66. Этапы карьеры и потребности сотрудника
- 67. Этапы карьеры и потребности сотрудника
- 68. Объективные условия, влияющие на продвижение по службе:высшая точка
- 69. Скачать презентацию
- 70. Похожие презентации
Вопросы темыПонятие и цели карьерыВиды и модели карьерыЦели и механизм управления карьеройЭтапы деловой карьеры
Слайд 3
1. Понятие и цели карьеры
В практике управленческой деятельности
встречается множество определений понятия карьеры
Слайд 4 Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его
влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его
продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижаСлайд 5 Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека
в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным
ростомСлайд 6 Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем
трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это
последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человекаСлайд 7 В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой
принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека,
связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни
Слайд 8
Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:
во-первых, карьера
включает внутреннюю позицию и поведение самого работника,
во-вторых, она есть
поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью,в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.
Слайд 9 Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии
или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации,
так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этаповСлайд 10 Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений
по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей,
рабочих мест, положений в коллективе)Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях
Слайд 11
Продвижение персонала состоит из следующих процедур:
Повышение в должности или
квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий
получает новый разряд.Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Слайд 12
Исходными данными для организации движения персонала являются:
философия предприятия
модели
служебной карьеры
штатное расписание и должностные инструкции
приказы директора и решение
аттестационной комиссииличные дела и трудовые договоры сотрудников
Слайд 13
На формирование карьеры влияют две группы условий:
объективные
— не зависящие от человека
субъективные – зависят от самого
человека
Слайд 14
Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:
общие - особые
требования к профессии;
социально-экономические - связаны с изменением форм собственности;
кризисные
условия - повышенный риск, угрожающий жизни;кадровые - отсутствует система кадровой работы.
Слайд 15 Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел
бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической
лестнице должностейФормирование целей карьеры – процесс постоянный
Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.
Слайд 16
При планировании карьеры различают три типа целей:
Личные – отвечают
на вопрос: почему я это собираюсь делать?
Предметные – отвечают
на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?Инструментальные – отвечают на вопрос: как устанавливать пути достижения?
Слайд 17
Можно выделить
конкретные цели карьеры:
заниматься деятельностью, которая доставляет
удовлетворение;
получить работу или должность, в местности, природные условия которой
благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
достичь определенной независимости;
хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Слайд 18
2. Виды и модели карьеры
Многообразность и сложность явления
карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов
к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев
Слайд 19
1) По среде рассмотрения:
карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную
(внутриорганизационную и межорганизационную)
Слайд 20 Профессиональная карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит
различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).Слайд 21 Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника
в рамках одной организации
Слайд 22
Внутриорганизационная карьера по направленности:
Вертикальная карьера – предполагает должностное продвижение по ступеням
иерархической лестницы.
Горизонтальная карьера – продвижение происходит в пределах одного уровня
управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии.Центростремительная карьера – суть состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким к руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту.
Ступенчатая карьера – совмещение вертикальной и горизонтальной карьеры.
Слайд 23 Межорганизационная - в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит
все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно работая в разных организациях на различных должностях
Слайд 24
2) В зависимости от объективных условий:
перспективная
тупиковая
у сотрудника может быть
либо длинная карьерная линия, либо очень короткая
Слайд 25
3) По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения:
Властная карьера связана
либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения
вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организацииКвалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии
Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот
Слайд 26
4) По характеру протекания:
линейный тип - развитие происходит равномерно
и непрерывно
нелинейный тип карьеры характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами.
Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик - стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере)
Слайд 27
5) По степени устойчивости, непрерывности:
оправдано деление карьеры соответственно
на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную
Слайд 28
6) По возможности осуществления:
потенциальная (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой
путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей)
реальная (то, что
удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)
Слайд 29
7) По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы:
скоростная
нормальная
суперавантюрная
авантюрная
типичная
последовательно-кризисная
Слайд 30 Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной
отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии
Слайд 31
Выделяются также:
Карьера специалиста - ориентирована на профессиональный рост
Карьера
управленца - должностной рост в управленческой сфере
Динамичная карьера – связанна со
сменой рабочих местСтатичная карьера – осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста
Слайд 32 В общем виде классификация управленческих карьер осуществляется по четырем
показателям:
скорость продвижения
последовательность должностей (позиций)
перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение
влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержаниеличностный показатель, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе
Слайд 33 Преобладание того или иного типа карьеры зависит от
социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности
Слайд 36
Карьера «трамплин»
Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов
Слайд 37
Карьера «трамплин»
Жизненный путь работника состоит из длительного подъема
по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний,
опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемыеНа определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию
Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию
Слайд 38
Карьера «лестница»
предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет
собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например,
не более 5 летКаждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы
Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей»
Слайд 40
Карьера «перепутье»
предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного
срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации),
по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должностиЭта карьера может быть рекомендована для фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека
Слайд 42
Карьера «змея»
пригодна для руководителя и специалиста
предусматривает горизонтальное перемещение
работника с одной должности на другую путем назначения с
занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.)Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно мастером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха
Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности
Слайд 44
Карьера «змея»
Эта модель характерна для японской модели, так
как работники связывают себя не только с отдельной профессией,
но и с будущим фирмыПри несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия
Слайд 45
3. Цели и механизм
управления карьерой
Управление деловой карьерой -
комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации
и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации
Слайд 46
Мероприятия по управлению деловой карьерой:
повышают преданность работника
интересам организации
повышают производительность труда
уменьшают текучесть кадров
более полно
раскрывают способности человека
Слайд 47
Механизм управления карьерой персонала -
совокупность средств воздействия и кадровых
технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации,
реализацию ее карьерной стратегииСлайд 49 В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по
управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники
функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты
Слайд 50
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:
Обучение нового сотрудника, основанное
на планировании и развитии его карьеры.
Разработка плана развития карьеры
- определяются потребности, обозначаются должности, которые хотел бы занять, которые соотносятся с возможностями фирмы.Реализация плана развития карьеры.
Оценка достигнутого результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.
Слайд 51 Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию
и осуществлению служебного роста
Главная задача планирования и развития карьеры
заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер
Слайд 52
Планирование карьеры -
это управление развитием персонала в нужном
для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального
продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работыСлайд 53 Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персоналу, сам
сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)
Слайд 54
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма
Проводятся специальные
научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся
карьерограммы для различных специалистов и руководителей
Слайд 55
Карьерограмма — это:
перечень профессиональных и должностных позиций в
организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для
занятия им определенной позиции в организацииформализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте
инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры
Слайд 56 Кадровые службы западных фирм карьерограмму составляют обычно на 3-5
лет как схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий
и стимулируют планирование личной карьеры
Слайд 59
План деловой карьеры
Утверждаю:
(Руководитель предприятия)
(например, Западно-Сибирской железной дороги)
1. Общие
сведения.
Дата и место рождения______________________________________________
Образование: наименование вуза (техникума), год окончания_____________
Специальность
по диплому___________________________________________Место проживания родителей (для молодых специалистов)_______________
Дата трудоустройства на предприятии, стаж работы ______________________
Занимаемая должность на_ (дата)___________г._________________________
Участок обслуживания_______________________________________________
Состав ___________ Ранг __________ Разряд ________ Оклад _____________
Семейное положение __________________ Состав семьи _________________
Обеспечение жильем (квартира, общежитие, с родителями, аренда, перспектива_______________________________________________________
2. Сведения об аттестации и обучении.
Заключение последней аттестационной комиссии _______________________
Повышение квалификации___________________________________________
Нахождение в резерве кадров_________________________________________
Слайд 61 Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижения персонала является конкурентоспособность организации
в долгосрочной перспективе.
В связи с этим контроль за рассматриваемым процессом
осуществляется с помощью специальной системы показателей.
Слайд 62
К таким показателям следует отнести:
обеспеченность рабочих мест за
счет собственных источников;
средний срок пребывания в одной должности;
степень участия
работников в каждом виде продвижения; степень независимости каждого вида продвижения;
степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения;
текучесть персонала.
Слайд 63 Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей позволяет
выявить сильные и слабые стороны рассматриваемого процесса с тем,
чтобы учесть их при формировании типовых решений по продвижению, разработке планов организационного и индивидуального продвижения, а , следовательно, повысить эффективность всей системы управления карьерой в организации
Слайд 64
Развитие карьеры создает определенные преимущества:
для работника -
удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный
ростдля организации – высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности труда
Слайд 65
4. Этапы карьеры
Широко осознанной является идея о том,
что в ходе своей карьеры человек проходит через различные,
но взаимосвязанные этапыЭтап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом
Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности
Слайд 68
Объективные условия, влияющие на продвижение по службе:
высшая точка карьеры
— высший пост в конкретной организации
длина карьеры - количество
позиций на пути от первой до высшейпоказатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент
показатель потенциальной мобильности - отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум
