Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.

Обратная связь

Презентация на тему СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛАМЕТОД КИРПАТРИКА

Содержание

2. Персонал — наиболее сложный объект управления в
3. В современных условиях вложения в человеческие ресурсы
4. Метод оценки эффективности обучения, автором которой является
5. Методика Киркпатрика позволяет с помощью анализа четырех
6. Инструменты для оценки первого уровня Первый уровень — «Реакция»— Листы реагирования
8. В результате оценки первого уровня должны быть
9. Второй уровень «Обучение»Основная задача данного уровня —
10. - Лист проверки умений
11. Участникам обучения можно предложить провести обучение других
12. Еще один способ оценки на втором уровне
13. Третий уровень — «Поведение»Инструменты для оценки третьего
16. Необходимо проверить наличие следующих условий:1)желание участников изменить
17. Четвертый уровень — «Результат»Оценка на этом уровне
18. Методика Киркпатрика позволяет с помощью анализа четырех
19. Скачать презентацию
20. Похожие презентации

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна

Главная
Разное
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛАМЕТОД КИРПАТРИКА

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МЕТОД КИРПАТРИКА

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, обладает возможностью самостоятельно решать,

В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным

Метод оценки эффективности обучения, автором которой является Дональд КиркпатрикВ 1959 г.

Методика Киркпатрика позволяет с помощью анализа четырех факторов оценить результативность тренинга и

Инструменты для оценки первого уровня Первый уровень — «Реакция»— Листы реагирования

В результате оценки первого уровня должны быть получены ответы на следующие вопросы:

Второй уровень «Обучение»Основная задача данного уровня — оценить знания, навыки, полученные на

Участникам обучения можно предложить провести обучение других сотрудников: — обучение группы в

Еще один способ оценки на втором уровне — планирование действий. Участникам предлагается

Третий уровень — «Поведение»Инструменты для оценки третьего уровня — Обзор (отслеживание) поведения

Необходимо проверить наличие следующих условий:1)желание участников изменить поведение;2)понимание участниками, что и как

Четвертый уровень — «Результат»Оценка на этом уровне — самая сложная и дорогостоящая.

Слайды презентации

Слайд 2 Персонал — наиболее сложный объект управления в организации,

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, обладает возможностью самостоятельно

обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему

требования, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна

Слайд 3 В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и

В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся

кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия.
Сущность

управления персоналом, включая работодателей, наемных работников и специалистов, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Слайд 4 Метод оценки эффективности обучения, автором которой является Дональд

Киркпатрик
В 1959 г. Дональдом Киркпатриком была предложена четырехуровневая модель

оценки эффективности обучения, получившая широкое распространение и являющаяся классической.

Слайд 5 Методика Киркпатрика позволяет с помощью анализа четырех факторов

Методика Киркпатрика позволяет с помощью анализа четырех факторов оценить результативность тренинга

оценить результативность тренинга и помочь руководству сделать ряд важных

выводов, в том числе и относительно инвестиций в новые тренинговые проекты

Слайд 6 Инструменты для оценки первого уровня Первый уровень — «Реакция»

—

Листы реагирования

Слайд 7

Слайд 8 В результате оценки первого уровня должны быть получены

В результате оценки первого уровня должны быть получены ответы на следующие

ответы на следующие вопросы:

— Что конкретно получил

участник тренинга?
    — Кому должен предоставляться тренинг?
    — Какие методы лучше всего использовать?
    — Когда лучше всего проводить тренинг?
    — Как частник будет применять полученные знания и навыки на рабочем месте?

Слайд 9 Второй уровень «Обучение»
Основная задача данного уровня — оценить

Второй уровень «Обучение»Основная задача данного уровня — оценить знания, навыки, полученные

знания, навыки, полученные на тренинге. Оценка может проводиться как

в рамках самого тренинга, так и сразу после него (например по электронной почте).

Инструменты для оценки второго уровня
— Тест на знание изученного материала — Лист проверки умений — Обучение других сотрудников — Составление плана действий

Слайд 10 - Лист проверки умений

Слайд 11 Участникам обучения можно предложить провести обучение других сотрудников:

Участникам обучения можно предложить провести обучение других сотрудников: — обучение группы

— обучение группы в парах во время собрания сотрудников;

— проведение презентации для руководителей по вопросам учебной сессии; — помощь в адаптации и обучении новых сотрудников; — проведение презентаций с коллегами из других подразделений.

Слайд 12 Еще один способ оценки на втором уровне —

Еще один способ оценки на втором уровне — планирование действий. Участникам

планирование действий. Участникам предлагается ответить на следующие вопросы:
—

Что вы хотели бы уметь делать как результат участия в программе? — Какие конкретно действия вы собираетесь произвести? — Что вам может помешать в достижении успеха? — Как вы будете преодолевать эти препятствия? — Какая поддержка вам будет нужна для осуществления ваших действий? — В течение какого времени вы осуществите ваши действия? — Каких результатов вы ожидаете?

Слайд 13 Третий уровень — «Поведение»
Инструменты для оценки третьего уровня

Третий уровень — «Поведение»Инструменты для оценки третьего уровня — Обзор (отслеживание)

— Обзор (отслеживание) поведения — Контрольный лист поведения —

Обзор работы сотрудников на рабочем месте — Фокус-группы — Проверка планов действий — Обучение действием

Слайд 14

Слайд 15

Слайд 16 Необходимо проверить наличие следующих условий:

1)желание участников изменить поведение;
2)понимание

Необходимо проверить наличие следующих условий:1)желание участников изменить поведение;2)понимание участниками, что и

участниками, что и как делать;
3)создание соответствующего социально-психологического климата;
4) поощрение

участников за изменение поведения

Слайд 17 Четвертый уровень — «Результат»
Оценка на этом уровне —

Четвертый уровень — «Результат»Оценка на этом уровне — самая сложная и

самая сложная и дорогостоящая. Для получения более достоверных результатов

при оценке необходимо:
— если возможно, использовать контрольную группу (не проходившую обучение); — проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны; — проводить оценку до и после программы (если это возможно); — провести оценку несколько раз в ходе программы; — сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на четвертом уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью).