Презентация на тему Отечественный и зарубежный опыт социологии управления

социального управления в Советской России. Рабочий контроль и социалистическое

соревнование
3. Коммунистическая трудовая этика. Формы стимулирования труда, Принципы предоставления социальных благ.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ И РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРОБЛЕМ

4. Социальная деятельность организаций в США, Концепция качества трудовой жизни
5. Концепция социальной политики ФРГ. Принцип «социальной солидарности» Швеции. Социальное партнерство в Западной Европе
6. Принципы управления персоналом в Японии

Кафедра педагогики и психологии, Луговский В.А.

(НОТ)
обычно связывают с именами известных ученых — А.К.

Гастева и П.М. Керженцева Ж, Н.А. Витке Ж и др.
Они убедительно доказали, что эффективность развития производства обеспечивается не только путем улучшения процесса использования предметов и орудий труда, но и такими факторами, как навыки, опыт, подготовка, сноровка работника, культура людей, их сознательное отношение к делу и удовлетворенность работой, созданием в трудовых коллективах благоприятной социально-психологической атмосферы; что практика хозяйствования должна «считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса».

контроль и социалистическое соревнование
Комплекс экономических приоритетов был обнародован весной

1918 г. в статье В.И. Ленина «Очередные задачи Советской власти»:
рост производительности труда;
развитие материальной базы индустриального производства;
повышение образовательного и культурного уровня населения;
укрепление трудовой дисциплины;
улучшение организации труда.
В качестве одного из инструментов повышения производительности труда было предложено «экономическое соревнование» (в дальнейшем получившее название «социалистическое соревнование»), которое основывалось на гласности, сравнимости результатов и практического повторения лучшего опыта, поощрении тех, кто больше и результативнее работает, наказании нарушителей дисциплины и дезорганизаторов трудового процесса.

Принципы предоставления социальных благ
Дадим определения разновидностям стимулирования.

Денежное стимулирование —

стимулирование посредством выплаты премий, бонусов и т.п. или наложения штрафов, которое нацеливает работника на достижение определенного результата, имеющего заданные параметры.

Психологическое стимулирование — комплекс психологических мер, направленный на пробуждение энтузиазма к профессиональной деятельности. Главная цель данного стимулирования — заинтересовать работника в самом процессе труда. Психологические меры, используемые в данном случае, могут включать в себя относительно простые способы «тактичного обращения» или «грубого эмоционального давления», а могут быть основаны на сложных техниках гипноза и нейро-лингвистического программирования.

Административное стимулирование — комплекс мер, направленных на содержательное или буквальное выполнение работником трудовых процедур. Данные меры включают все инструменты власти: приказ, распоряжение, продвижение или понижение служебного статуса и т.п.

типовая методика составления подобных планов; предлагалось намечать проведение мероприятий

по следующим разделам:

• изменение социально-демографической структуры производственного коллектива;
• повышение квалификации и образовательного уровня работников;
• улучшение условий труда и охрана здоровья работников;
• улучшение бытового обслуживания, отдыха трудящихся и их семей;
• коммунистическое воспитание и развитие общественной активности.

ПРОБЛЕМ
КОНЦЕПЦИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
Смысл КТЖ — совершенствование трудовой мотивации,

обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников.
Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:
• самоактуализацию в профессиональной деятельности — организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;
• перспективу роста — поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;
• вознаграждение за работу — соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;
• безопасность — обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
• социальную защищенность — работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т.е. в том, что его жизненный уровень снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;
• морально-психологическую атмосферу — благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;
• общественную значимость организации — источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;
• оптимальность труда — труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.

Социальная деятельность организаций в США. Концепция качества трудовой жизни

успешное экономическое развитие приводит к расслоению общества на бедных

и богатых, поэтому государство обязано гарантировать соблюдение основных прав человека социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, создание таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.

Концепция социальной политики ФРГ.
Принцип «социальной солидарности» Швеции. Социальное партнерство в Западной Европе

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальное солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников — 40%. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование.

Ослабление роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.
Особой формой социального партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике причин возникновение социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия с целью выявления факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия

опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе

японцев и выработка эффективных стимулов к труду;
• отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;
• обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;
• открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.

этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать

самовыражению и личному успеху. На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов.

Благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества — организационной меры, призванной на добровольной и инициатива основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.

стратегии социального развития предприятия:
• больший удельный вес дополнительных

расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;
• большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;
• большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т.е. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;
• коллективный характер удовлетворения потребностей работников.

для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой

фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры (ОСИ);

Второй — для российской и восточной модели развития экономики предприятия.

работы зарубежных компаний, И.Е. Ворожейкина формулирует основные выводы:

•

освоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного принципах кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;
• опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не толь для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципе экономической и социальной жизни;
• стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т.п.), может быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности;
• мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку в России иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие России возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социальной ориентированности постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;
• представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне — непосредственно на предприятиях. Это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.