связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на
протяжении рабочей жизни человека.успешное продвижение в том или ином виде деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной).
- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Управление карьерой персонала
Содержание
- 2. КАРЬЕРА - ЭТОэто индивидуально осознанная позиция и
- 3. ЦЕЛИ КАРЬЕРЫповышение профессиональной квалификации сотрудникаповышение статуса сотрудника в организации.
- 4. НАПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИСовершенствование уровня профессионального, личностного, культурного
- 5. МОТИВЫ КАРЬЕРЫ (с точки зрения работника)Работник
- 6. Работник желает, чтобы:- работа носила творческий характер
- 7. внутриорганизационнаяТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
- 8. ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫПрофессиональная карьера – это процесс постоянного
- 9. Стадии профессиональной карьеры:1) обучение профессии (16—20 лет);2)
- 10. ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫВнутриорганизационная карьера – это последовательная смена работником стадий использования человеческого капитала в одной организации.
- 11. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРАвертикальная горизонтальнаяцентростремительнаяподъем на более высокую ступень
- 12. Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные
- 13. В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры
- 14. . Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное
- 15. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный
- 16. Монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда
- 17. StСпиральная карьераUkСотрудник мотивирован к перемене видов деятельности
- 18. Мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности
- 19. Стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня
- 20. Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня
- 21. ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СТРЕМЛЕНИЯ К
- 22. ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ КАРЬЕРЫ2) Среднее
- 23. ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ КАРЬЕРЫ3) Высокое
- 24. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ- это мероприятия, проводимые кадровой службой,
- 25. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ - ЗАДАЧИповышение преданности работника интересам
- 26. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ – ЗАДАЧИ адаптивность и маневренность
- 27. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙПартисипативность - обязательное участие, включение
- 28. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ учет особенностей характера
- 29. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙНаличие карьерной стратегии - в
- 30. КАРЬЕРА – ДВУХСТОРОННИЙ ПРОЦЕСС
- 31. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ
- 32. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ
- 33. КАРЬЕРОГРАММА – ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКАКарьерограмма —
- 35. СТРУКТУРА КАРЬЕРОГРАММЫ 1. Этапы развития работника (например,
- 36. ВАРИАНТ БЛАНКА ПЛАНА КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ ДЛЯ ЛУЧШИХ РАБОТНИКОВ
- 37. ПРИНЦИПЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ - не теряй времени
- 38. ПРИНЦИПЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ - составляйте план
- 39. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ– это группа работников, отобранных для
- 40. ЗАДАЧИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА - своевременное заполнения
- 41. ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ1) определение потребности в
- 42. ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА: ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИматериалы
- 43. Скачать презентацию
- 44. Похожие презентации
КАРЬЕРА - ЭТОэто индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.успешное продвижение в том или ином виде деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной).
Слайд 2
КАРЬЕРА - ЭТО
это индивидуально осознанная позиция и поведение,
успешное продвижение в том или ином виде деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной).
Слайд 3
ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ
повышение профессиональной квалификации сотрудника
повышение статуса сотрудника в
организации.
Слайд 4
НАПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Совершенствование уровня профессионального, личностного, культурного развития,
Объективное
исследование возможностей/потолка карьерного роста в той или иной организации/сфере/профессии
Продуманные шаги по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей.
Главная задача: сделать так, чтобы реальный внутренний рост был замечен, высоко оценен в среде работника, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).
Слайд 5
МОТИВЫ КАРЬЕРЫ
(с точки зрения работника)
Работник желает, чтобы:
-
профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и
поэтому доставляли моральное удовлетворение;- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
Слайд 6
Работник желает, чтобы:
- работа носила творческий характер и
позволяла достичь определенной степени независимости;
- труд хорошо оплачивался или
была бы возможность получать большие побочные доходы;- работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.
МОТИВЫ КАРЬЕРЫ
(с точки зрения работника)
Слайд 8
ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
Профессиональная карьера –
это процесс постоянного накопления
и приумножения человеческого капитала на протяжении всей трудовой жизни
работника.
Слайд 9
Стадии профессиональной карьеры:
1) обучение профессии (16—20 лет);
2) включение
в трудовую деятельность (21—23 года);
3) достижение успеха (24—30 лет);
4)
профессионализм (31—40 лет);5) переоценка ценностей (41—50 лет);
6) мастерство (51—60 лет);
7) выход на пенсию (61 год и более)
ПРОФЕССИНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА
Слайд 10
ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРЫ
Внутриорганизационная карьера –
это последовательная смена работником
стадий использования человеческого капитала в одной организации.
Слайд 11
ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА
вертикальная
горизонтальная
центростремительная
подъем на более высокую ступень структурной
иерархии
перемещение в другую функциональную область деятельности
- выполнение определенной служебной
роли на ступени, не имеющей жесткого закрепления в организационной структуре движение к ядру, руководству организации
Слайд 12 Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с
его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой
деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА
Слайд 13 В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад»,
«подъем») можно выделить шесть ее типов:
целевая карьера
монотонная
карьераспиральная карьера
мимолетная карьера
стабилизационная карьера
затухающая карьера
ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА
Слайд 14 . Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство
для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к
профессиональному идеалу и стремится к его достижению.St
Uk
Целевая карьера
Целевая карьера
Слайд 15 Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус
и по его достижении не стремится к движению в
организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.St
Uk
Монотонная карьера
Монотонная карьера
Слайд 16 Монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый
профессиональный статус и по его достижении не стремится к
движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.St
Uk
Монотонная карьера
Слайд 17
St
Спиральная карьера
Uk
Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с
переходами и без переходов между рабочими местами разного социального
ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.
Слайд 18
Мимолетная карьера.
Перемещение с одного вида деятельности на
другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.
St
UkМимолетная карьера
Слайд 19 Стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и
остается на нем длительное время — более восьми лет.
St
UkСтабилизационная карьера
Слайд 20 Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и
остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание»
— заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.St
Uk
Затухающая карьера
Слайд 21
ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СТРЕМЛЕНИЯ К КАРЬЕРЕ
Низкое
стремление к карьерному росту
Этим работникам
свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями. Чаще главным интересом у них является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче; их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.
Слайд 22
ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ КАРЬЕРЫ
2) Среднее стремление
к карьерному росту: адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность
к организации, деятельности, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.
Слайд 23
ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ КАРЬЕРЫ
3) Высокое стремление
к карьерному росту: повышенное желание добиться определенного карьерного статуса,
авантюризм, преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм». Любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. Сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.
Слайд 24
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
- это мероприятия, проводимые кадровой службой, по
планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя
из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Слайд 25
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ - ЗАДАЧИ
повышение преданности работника интересам организации
удовлетворенность
персонала работой в организации и связанную с этим производительность
труда;преемственность профессионального опыта и организационной культуры;
обеспечение рационального замещения ключевых должностей;
Слайд 26
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ – ЗАДАЧИ
адаптивность и маневренность в условиях
быстрых изменений в содержании и разделении труда, а также
в кризисных ситуациях;приращение профессионального потенциала и развития предприятия.
уменьшение текучести кадров
более полное раскрытие способностей человека.
Слайд 27
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
Партисипативность - обязательное участие, включение каждого
сотрудника в управление его карьерой (в той или иной
степени), создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, управление карьерным процессом должно быть партисипативным.Комплексность - управление карьерным процессом должно быть комплексным, т.е. принимать во внимание и, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью работника, и с организацией.
Слайд 28
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
учет особенностей характера протекания
карьерного развития в зависимости от возраста работника, стажа его
работы в организации или в определенной должности. Это позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов.предупреждение появления или смягчение протекания кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями работника и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека (пример: кризис среднего возраста).
Слайд 29
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
Наличие карьерной стратегии - в организации
должна быть создана общая ценностная установка, определяющая порядок и
содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров,привлечение человеческих, временных и финансовых ресурсов; затраты, необходимые для обеспечения управления карьерой, являются долгосрочными инвестициями в персонал как в важнейший ресурс. Экономия средств и времени в данном случае приносит больше вреда, чем пользы.
Слайд 33
КАРЬЕРОГРАММА – ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА
Карьерограмма — инструмент
управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им
желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.Она составляется с учетом:
личных запросов работника,
его образовательного уровня,
профессиональной подготовки,
состояния здоровья,
рекомендаций
Слайд 35
СТРУКТУРА КАРЬЕРОГРАММЫ
1. Этапы развития работника (например, изменения
в квалификации, должности, зарплате, условиях труда и т.п.).
2. Требования, которым должен соответствовать работник для дальнейшего продвижения по этапам развития (например, какое образование, квалификацию необходимо приобрести, для того чтобы продвинуться по службе, какие виды работ надо выполнить для получения надбавки в оплате труда и т.п.). 3. Обязательства, которые несет администрация в отношении развития работника.
4. Меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований, а администрацией — обязательств.
Слайд 37
ПРИНЦИПЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
- не теряй времени на работу
с безынициативным, неперспективным начальником;
- расширяй свои знания, приобретай
новые навыки;- готовься занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным;
- познай и оцени людей, важных для твоей карьеры;
Слайд 38
ПРИНЦИПЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
- составляйте план на
сутки и на неделю;
- помните, что все в
жизни меняется; важно оценить эти изменения;- решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом;
- никогда не живите прошлым;
- не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;
- увольняйтесь, как только убедитесь, что достигнут предел карьеры;
- думайте об организации как о рынке труда;
- надейтесь в поисках новой работы прежде всего на себя.
Слайд 39
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
– это группа работников, отобранных для выдвижения
на определенные должности по результатам оценки их профессиональных знаний,
умений и навыков, деловых и личных качеств.
Слайд 40
ЗАДАЧИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
- своевременное заполнения вакантных
рабочих мест новыми работниками; - преемственность и устойчивость управления предприятием
и его подразделениями; - назначение на должности компетентных, способных работников; - своевременная учеба претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.
Слайд 41
ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
1) определение потребности в кадрах
(численного и должностного состава резерва);
2) предварительный набор претендентов
в кадровый резерв;3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
5) работа с резервом;
6) контроль за подготовкой резерва;
7) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность
Слайд 42
ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА: ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ
материалы последней
аттестации;
итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;
материалы
личных дел;данные, характеризующие квалификацию
работников, трудовую деятельность;
результаты собеседований с кандидатом в резерв;
отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей общественных организаций.
