Презентация на тему Лекция 2: ФУНКЦИИ И ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА

структура системы в системе взаимоотношений, прав, целей, полей, видов

деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;
– процесс, посредством которого создается и сохраняется структура предприятия.

для управления:
– обеспечивает упорядочение технической, экономической,

социально-психологической и правовой сторон деятельности организации;
– нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей;
– позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства.

процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения

личных целей и целей организации, т.е. это осознанное побуждение человека к какому-либо действию.
 
Традиционный подход к мотивации: сотрудники – это ресурсы, активы, которые следует заставить эффективно работать.
 
Современный подход к мотивации: целесообразность побуждения сотрудников к достижению личных целей через цели организации.

Повышение уровня удовлетворенности трудом (социальный аспект мотивации):

– усиливается отдача трудовой деятельности и оптимизируется система материального стимулирования;
– совершенствуется и обогащается содержание отношений между членами трудового коллектива;
– удовлетворяется потребность в общении, повышается социальный статус личности, формируются ценностные ориентации.

Повышение заинтересованности персонала в достижении общих целей организации (консолидирующий

аспект мотивации):
– осознанное восприятие целей организации;
– оценка своих возможностей и места в организации;
– развитие чувства принадлежности к различным аспектам деятельности организации;
– личная ответственность за все происходящее в организации.

Развитие творческого потенциала персонала:
– формирование творческого

отношения к трудовому процессу (работник имеет возможность самостоятельно выбирать инструментарий для достижения конечной цели);
– личное удовлетворение от хорошо выполненной работы, гордость за плоды своего труда.

организационно-экономического направления:
1) содержательные теории мотивации (основываются

на идентификации внутренних побуждений (потребностей) личности, которые заставляют людей действовать «так, а не иначе»: теория А. Маслоу, теория потребностей Мак-Клелланда, двухфакторная теория Герцберга);
2) процессуальные теории мотивации (базируются на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера)

5 уровней потребностей по А. Маслоу: 1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем; 3) социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.); 4) потребности в уважении; 5) потребности в самовыражении.
 
Идея: Все потребности можно расположить в виде строгой иерархичной структуры. Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
 
Вывод: Если Вы – руководитель, то Вам НУЖНО РЕШИТЬ, КАКИЕ АКТИВНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ ДВИЖУТ ЛЮДЬМИ. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время.
 
Недостатки теории:
1. Концепция наиважнейших потребностей человека не получила подтверждения.
2. Удовлетворения какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.
3. Не удалось учесть индивидуальные особенности людей (руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждения).

на потребностях высших уровней:
1. Потребность власти

– желание воздействовать на людей, потребность к проявлению своего влияния.
2. Потребность успеха – удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.
3. Потребность в причастности – схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

предложена модель, основанная на потребностях. Он выделяет две категории

факторов:
1) факторы мотивации – успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста;
2) факторы гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой.

человека на то, что выбранный им тип поведения приведет

к удовлетворению желаемого.
 
Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события.
 
Три взаимосвязи в основе теории ожидания:
1) затраты труда – результаты;
2) результаты – вознаграждение;
3) вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

ответ на то, как люди распределяют и направляют свои

усилия на достижения поставленных целей.
Работник при формировании своей мотивации исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления, как:
1) затраты труда и ожидаемая его оценка, т.е. размер вознаграждения;
2) адекватные затраты другого работника и соответствующее им фактическое вознаграждение;
3) сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.

включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели

фигурируют пять элементов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Идея теории: Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способности и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. РЕЗУЛЬТАТНЫЙ ТРУД ДОСТАВЛЯЕТ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ.