- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Введение в организационную психологию
Содержание
- 2. Организационная психология как наука Организационная психология
- 3. ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИЦентральная проблема – степень и направленность влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда
- 4. При анализе явлений в организации оперируют следующими понятиями:организация, личность работника, отношение к труду
- 5. Исследование организацииПредполагает изучение категорий:- структура и функции;-
- 6. Изучении личности работника Предполагает изучение категорий:- адаптация
- 7. Изучение отношения к труду: Предполагает изучение категорий:- удовлетворенность;- производительность;- трудовая, общественная активность;- дисциплина;- стимулирование (моральное, материальное)
- 8. ЗАДАЧИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ- оценка персонала в
- 9. ЗАДАЧИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА- аттестация должностей (описание
- 10. ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ- обеспечение внедрения
- 11. ЗАРУБЕЖНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯПсихология менеджмента:Определение целей и задач;Разработка
- 12. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ1. Научный менеджмент Ф.Тейлора – заложил
- 13. ТРИ КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ПОДХОДААмериканская классическая школа (теория Ф.У.
- 14. I. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛАконец XIX начало XXФ.У.Тейлор;
- 15. ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬВыявление организационных, психологических, социально-психологических факторов повышения
- 16. Основные положения Бихевиоризма: 1) психология должна заниматься
- 17. 5) основным механизмом формирования поведения является научение.
- 18. 7) Повторяющиеся действия превращаются в привычку. Если
- 19. Поведение усиливается при следующих подкреплениях - устранение
- 20. ТЕОРИЯ Ф.У.ТЕЙЛОРА (механистический подход)родоначальник теории научного управления,
- 21. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ1) Увеличение комфорта и благосостояния человечества
- 22. 5) ЖЕСТКАЯ регламентация рабочего времени, СТАНДАРТИЗАЦИЯ приемов
- 23. 7) Оперативный контроль за работой цехов (своевременные организационные изменения);
- 24. СРЕДСТВА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИЖЕСТКО стандартизированные методы, приемы, орудияСтрогая регламентация рабочего времениОтработка приемов каждой операцииВведение поточных линий
- 25. ТЕОРИЯ Г.ЭМЕРСОНАПолучил образование инженера в Германии, работал
- 26. ГЛАВНАЯ ИДЕЯИстинная производительность труда всегда дает максимальные
- 27. Не производство должно подстраиваться к управлению, а управление должно обслуживать производство
- 28. 12 ПРИНЦИПОВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИЧетко поставленные цели производства и
- 29. 3. Компетентная консультация (целесообразно и выгодно привлекать
- 30. 7. Порядок и планирование работы8. Нормы и
- 31. 11. Письменные стандартные инструкции (освобождают мозг от
- 32. КЛАССИЧЕСКАЯ БЮРОКРАТИЯ (М.ВЕБЕР)Цель – стандартизировать работу, описать
- 33. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫУправленческая деятельность осуществляется постоянно;Точно определена сфера
- 34. 5. Управленческая деятельность – профессия, поэтому д.б.
- 35. ПРОТИВОРЕЧИЕСпособы для достижения экономической эффективности не стимулируют
- 36. МОДЕЛЬ МЕРТОНАОсновное требование:привести индивидуальное ролевое поведение в
- 37. МОДЕЛЬ А.В.ГОУЛДНЕРАПоследствия использования обезличенных правил – снижение
- 38. Модель ХофштедеПоказатель: высокий уровень избегания неопределенности –
- 39. НЕДОСТАТКИ БЮРОКРАТИИКонсервативность;Медлительность по отношению к изменению окружающей среды;Громоздскость организации;Множество уровней в иерархии власти – потеря контакта.
- 40. ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ БЮРОКРАТИИ- Бюрократическая модель находит применение в
- 41. СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОДТ.ПАРСОНСВ основе социальная функция организации- Принимает
- 42. СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОДК.ЛевинКонцепция о квази-постоянном равновесии – балансе
- 43. СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОДУ.МастенбрукАкцент на конфликтах и противоречиях интересов
- 44. II. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛАВозникло в США в
- 45. Социальные переменные – единственное на что можно
- 46. ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬВлияние социально-психологических факторов:- сплоченность- взаимоотношения с руководством- климат- удовлетворенность трудом
- 47. ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Э.МЕЙОЭлтон Мейо (1880-1949), американский социолог, психологосновоположник организационной социологии
- 48. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИповысить уровень мотивации к труду;психологически подготовить
- 49. ХОТТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫЭксперимент 1 (1924 г.) Текучесть кадров:одновременные
- 50. Эксперимент 2 (1928 г.) Western Electric Companyразделил
- 51. Эксперимент 3В экспериментальной группе: повысил оплату труда,
- 52. Эксперимент 4В группу из 14 рабочих внедрил
- 53. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИОбъективные: условия
- 54. ДОКТРИНА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»Человек – «социобильное» существо, ориентированное
- 55. СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИПаритетное управление, основанное на учете
- 56. ТЕОРИЯ Д.МАК-ГРЕГОРАДуглас Мак-Грегор (1906-1964) – американский индустриальный
- 57. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИСоздание таких организационных условий и применения
- 58. ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДУСТРИИ 70 гг ХХ ВЕКАИспользование научных
- 59. ТЕОРИЯ «Х»обычному человеку присуща неприязнь к работе
- 60. ТЕОРИЯ «Y» обычный человек по своей внутренней
- 61. при создании соответствующих условий обычный человек способен
- 62. ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУСоздание условий для интеллектуального
- 63. ТЕОРИЯ ОБОГАЩЕИЯ Ф.ХЕРЦБЕРГАФредерик Ф.Херцберг (1923-2000)американский специалист индустриальной
- 64. Факторы стимуляции к трудуI. Группа ПЕПЗ -
- 65. ПРИКЛАДНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯУОЛТЕР ДИЛЛ СКОТТ (1869–1955) основоположник,
- 66. ИНТЕГРАЦИОННО-МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОДП.Лоуренс и Дж.ЛоршПерсонал – эмоционально и
- 67. ИНТЕГРАЦИОННО-МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОДЗадача – изобрести систему стимулов, для
- 68. ИНТЕГРАЦИОННО-МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОДЭффективность организации обеспечивается балансом процессов интеграции
- 69. ИНТЕГРАЦИОННО-МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОДИнтеграция обеспечивается факторами:Формальная иерархия;Стандарты внутренней политики:
- 70. ТЕОРИЯ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМА.Этциони, Ф.Э.Эмери, Э.Л.ТристОрганизация как система
- 71. ТЕОРИЯ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМЗамысел организации – представление инициаторов
- 72. РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИОрганизация - система (цель, способ,
- 73. ТИПОЛОГИЯ РЕСУРСНЫХ МОДЕЛЕЙ214 3Сложный продуктПростой продуктЗаимствованный ресурсСамовоспроизведенный ресурс
- 74. РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИСложный продукт – условное качество,
- 75. 1. «Сложный продукт-заимствованный ресурс» - претензии не
- 76. РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИВ обществах, где НЕ выражена ориентация на индивидуальные интересы, организации производят социально невостребованные продукты
- 77. ПАТЕРНАЛИЗМ(Pater- отец) 20-е годы ХХ векаОрганизация –
- 78. ХАРАКТЕРИСТИКА КУЛЬТУРЫОтветственность за решения и их последствия
- 79. В РоссииВысокая дистанция власти, высокая степень неравенства;Коллективистский
- 80. III. ЯПОНСКАЯ ШКОЛАСочетание современных методов, технологий и
- 81. Пять целей(после второй мировой войны)1) создать широкий
- 82. ПРИНЦИПЫ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТАСтимуляция нововведений - рабочие могут
- 83. Навыки японского менеджераСоздавать групповое «ва», строить отношения
- 84. ТЕОРИЯ «Z » УИЛЬЯМ ОУЧИ, американский
- 85. ГРУППОВОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ФРЕНСИС ЛАЙКЕРТ (1903-1981)
- 86. Эксплуататорско-авторитарныйИнформация распространяется только вниз. Все организационные решения
- 87. Благосклонно-авторитарныйНаряду с авторитарным стилем управления руководство изредка
- 88. Консультативно-демократическийСотрудники принимают участие в обсуждении и выработки
- 89. Вовлеченно-демократический(эффективный)Характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация
- 90. Скачать презентацию
- 91. Похожие презентации
Организационная психология как наука Организационная психология – прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья
Слайд 3
ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Центральная проблема – степень и направленность
влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда
Слайд 4
При анализе явлений в организации оперируют следующими понятиями:
организация,
личность работника,
отношение к труду
Слайд 5
Исследование организации
Предполагает изучение категорий:
- структура и функции;
- динамика
организации;
- социально-психологический климат;
- причины возникновения и способы разрешения конфликтов;
-
процесс внедрения нововведений
Слайд 6
Изучении личности работника
Предполагает изучение категорий:
- адаптация работника
в организационных условиях;
- личность руководителя;
- подбор, расстановка, аттестация персонала;
-
организация профессионального обучения;- изучение потребностей, интересов, норм, ценностей;
Слайд 7
Изучение отношения к труду:
Предполагает изучение категорий:
- удовлетворенность;
- производительность;
-
трудовая, общественная активность;
- дисциплина;
- стимулирование (моральное, материальное)
Слайд 8
ЗАДАЧИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
- оценка персонала в целях
найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных
качеств, способностей);- оценка трудового вклада (качество, количество, морально-психологическая надежность, степень доверия, сотрудничества с администрацией);
- профессиональная ориентация и консультирование;
- социально-психологическое обучение и повышение квалификации;
- ускорение процессов адаптации
Слайд 9
ЗАДАЧИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
- аттестация должностей (описание должностных
обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
- изучение условий труда, организации
рабочих мест;- анализ личности работника в системе организации (отношения к труду, удовлетворенности, мотивации и стимулирования, безопасности труда)
Слайд 10
ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ
- обеспечение внедрения нововведений
и реорганизации, изучение спроса (маркетинг);
- формирование групповых норм, морали,
организационной культуры;- организация системы коммуникаций;
- профилактика и разрешение конфликтов;
- контроль за состоянием социально-психологического климата;
- создание «команды»
- повышение дисциплины (поощрения,наказания);
- лояльность по отношению к организации;
Слайд 11
ЗАРУБЕЖНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Психология менеджмента:
Определение целей и задач;
Разработка функциональной
структуры;
Координация и интеграция в целях создания конечного продукта;
Работа с
персоналом (мотивация, информация, контроль, стимулирование);Создание единой организационной системы для достижения внутренней согласованности и производительности
Слайд 12
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ
1. Научный менеджмент Ф.Тейлора – заложил принципы
научного управления, направленные на рационализацию индивидуального труда.
2. Экспериментальная психология
– поиск объективных принципов, законов и прогнозирования человеческого поведения.3. Дифференциальная психология – изучение индивидуальных различий.
Слайд 13
ТРИ КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ПОДХОДА
Американская классическая школа (теория Ф.У. Тейлора,
Г. Эмерсона);
Американская социально-психологическая школа (теория «человеческих отношений» Э.Мейо, мотивации
труда Д.Мак-Грегора, теория обогащения работы Ф.Херцберга)3. Японская школа
Слайд 14
I. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА
конец XIX начало XX
Ф.У.Тейлор;
Л.Гьюлик;
Дж.Муни;
Э.Брег;Л.Ален; Л.Урвик;
М.Фоллет; К.Шелтон;
Г.Эмерсон
Слайд 15
ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ
Выявление организационных, психологических, социально-психологических факторов повышения эффективности
труда
Бихевиоральный подход:
S
R (Дж.Уотсон)S ( +/-) R (Э.Торндайк)
S I R (Э.Толмен)
Поведение зависит от последствий (Б.Скиннер)
Слайд 16
Основные положения Бихевиоризма:
1) психология должна заниматься предсказанием реального
поведения и его управлением;
2) поведение – реальность, которую можно
верифицировать, идентифицировать и измерить.3) поведение – внешняя форма проявления психики
4) цель поведения – адаптация;
поведение, не обеспечивающее адаптацию – патологическое.
Слайд 17 5) основным механизмом формирования поведения является научение. Научение
– процесс приобретения и сохранения определенных видов поведения на
основе реакции на возникшую ситуацию.6) Повторяющиеся действия превращаются в привычку. Если действия не повторяются или не подкрепляются, то они угасают.
Слайд 18 7) Повторяющиеся действия превращаются в привычку. Если действия
не повторяются или не подкрепляются, то они угасают.
8) Б.Ф.Скиннер
обнаружил, что поведение усиливается или ослабляется теми событиями, которые за ним следуют, т.е. зависит от последствий - подкрепления. Позитивное подкрепление (похвала). Негативное подкрепление (удаление чего-то неприятного из ситуации - избегание наказания)
Слайд 19
Поведение усиливается при следующих подкреплениях
- устранение неприятностей;
- привлечение
внимания;
- аффектация (демонстрация сильных эмоций – проверка родителей);
- улыбка
или любая форма одобрения;- предоставление возможности заниматься любимой деятельностью;
- предоставление власти;
- удовольствия (сладкое, еда, секс);
Слайд 20
ТЕОРИЯ Ф.У.ТЕЙЛОРА (механистический подход)
родоначальник теории научного управления, социальной
психологии;
система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации
труда, рационализация и интенсификация трудового процессаопределил связь технологического процесса с деятельностью и психикой
первым применил психологические тесты , наблюдение, интервью, анкетирование при приеме на работу и определении квалификации
Слайд 21
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
1) Увеличение комфорта и благосостояния человечества -
главная цель производства;
2) Предприниматели должны нести ответственность за интересы
всего общества, а не только их частного капитала;3) Система необходима для получения максимальных прибылей и возможностей выстоять в конкурентной борьбе;
4) Система должна дать знания о рациональном ведении производства;
Слайд 22 5) ЖЕСТКАЯ регламентация рабочего времени, СТАНДАРТИЗАЦИЯ приемов каждой
операции, поточные линии)
6) Непрерывный контроль и принуждение (рядовой рабочий
изначально ленив, невежествен, пассивен - группы надсмотрщиков, инспекторов)6) Сочетание материальной заинтересован-ности (стимулирование индивидуальной ответственности) и «разумного эгоизма» (средства в развитие производства, техники, технологии)
Слайд 24
СРЕДСТВА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
ЖЕСТКО стандартизированные методы, приемы, орудия
Строгая регламентация
рабочего времени
Отработка приемов каждой операции
Введение поточных линий
Слайд 25
ТЕОРИЯ Г.ЭМЕРСОНА
Получил образование инженера в Германии, работал в
США
В книге «Двенадцать принципов производительности» сформулировал принципы правильной организации
труда как отдельного исполнителя, так и производственного процесса;Предложил методику достижения максимальной эффективности управления
Слайд 26
ГЛАВНАЯ ИДЕЯ
Истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты
при МИНИМАЛЬНЫХ УСИЛИЯХ.
Напряжение и производительность вещи прямо противоположные
Работать напряженно
- стремление выполнить план любой ценой - путем аврала, командных методов управления, принуждения работниковРаботать производительно – прилагать минимальные усилия
Слайд 27 Не производство должно подстраиваться к управлению, а управление
должно обслуживать производство
Слайд 28
12 ПРИНЦИПОВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Четко поставленные цели производства и четко
обозначенные задачи персонала
Здравый смысл (если производство не приносит прибыли,
товар не раскупается – значит есть причины, зависящие от организаторов и менеджеров, необходимо их найти и устранить)Слайд 29 3. Компетентная консультация (целесообразно и выгодно привлекать социологов,
психологов, конфликтологов)
4. Дисциплина (четкое распределение функций: за что отвечает,
как и кем может быть поощрен, наказан);5. Справедливое отношение к персоналу: «лучше работаешь – лучше живешь»;
6. Обратная связь (нарушение ведет к сбоям в системе управления);
Слайд 30
7. Порядок и планирование работы
8. Нормы и расписания
(учет резервов, умение их реализовать и избежать неоправданных трудовых
затрат, потерь времени, материалов, энергии)9. Нормализация условий (создавать технологии, машины, чтобы человек мог производить больше)
10. Нормирование операций (чтобы в состоянии был выполнить)
Слайд 31 11. Письменные стандартные инструкции (освобождают мозг от инициативы,
изобретений, творчества)
12. Вознаграждение за производительность (система оплаты, которая учитывает
время, умения, качество работы).
Слайд 32
КЛАССИЧЕСКАЯ БЮРОКРАТИЯ (М.ВЕБЕР)
Цель – стандартизировать работу, описать основные
принципы управления – ВЛАСТИ
Достоинства – точность, быстрота, компетентность, постоянство
управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, минимум конфликтов, экономичность в управлении.Недостатки – ограничение индивидуальных действий на уровне управления, проблемы с включенностью и мотивацией персонала
Слайд 33
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
Управленческая деятельность осуществляется постоянно;
Точно определена сфера власти
и компетенции каждого уровня и специалиста
Иерархия власти образует основной
принцип контроля за деятельностью управленцаУправленец отделен от собственности, а должность отделена от человека
Слайд 34 5. Управленческая деятельность – профессия, поэтому д.б. система
образования
6. Управленческие функции документируются и четко регламентируются
7. В управлении
господствует принцип безличности – деперсонализация должности
Слайд 35
ПРОТИВОРЕЧИЕ
Способы для достижения экономической эффективности не стимулируют рост
мотивации персонала.
Ограничение возможности продвижения персонала по службе.
Ограничение возможности достижения
личных целей: профессиональной мотивации, престижа, стабильности работы, отдыха, семейной и личной жизни.Бюрократическая модель находит применение в военных и крупных организациях массового производства
Слайд 36
МОДЕЛЬ МЕРТОНА
Основное требование:
привести индивидуальное ролевое поведение в организации
к предписанным требованиям с достаточной детализацией.
Акцент на роли и
положении в иерархии – уменьшает персонифицированное отношение к работе.Преодоление этого:
Девиз: «клиент всегда прав»
Слайд 37
МОДЕЛЬ А.В.ГОУЛДНЕРА
Последствия использования обезличенных правил – снижение власти
руководителей, т.к.
Снижение стандартов эффективности – минимальное выполнение работы (переработка
подвергается санкциям), что противоречит росту эффективности организации, Подавление инициативы
Унифицированнный спрос на продукцию
Слайд 38
Модель Хофштеде
Показатель: высокий уровень избегания неопределенности – желание
предсказуемости и ПРАВИЛ (неясных, непоследовательных) – ИГНОРИРОВАНИЕ ДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ
Когда уровень
избегания низкий – правила устанавливаются при необходимости.
Слайд 39
НЕДОСТАТКИ БЮРОКРАТИИ
Консервативность;
Медлительность по отношению к изменению окружающей среды;
Громоздскость
организации;
Множество уровней в иерархии власти – потеря контакта.
Слайд 40
ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ БЮРОКРАТИИ
- Бюрократическая модель находит применение в военных
и крупных организациях массового производства (McDonald’s руководство 300 стр)
В
государствах со сверх-централизованной экономикойПри устойчивой окружающей среде и определенности
Слайд 41
СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
Т.ПАРСОНС
В основе социальная функция организации
- Принимает за
основу социальные переменные
Цель организации – обслуживать общество
Функция производства –
обеспечивать рабочими местами, помогать обществуПринятие общих норм и ценностей
Организации – это естественные системы, которые стремятся выжить за счет АДАПТАЦИИ (успешные и неуспешные). Зависят от отношения к ним общества.
Слайд 42
СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
К.Левин
Концепция о квази-постоянном равновесии – балансе отношений
внутри организации (чрезмерное внимание к эффективности и/или стабильности) и
между организацией и окружающей средой (интересы потребителей).
Слайд 43
СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
У.Мастенбрук
Акцент на конфликтах и противоречиях интересов во
внутреннем и внешнем пространстве.
Организация – коалиция дивергентных интересов –
сети взаимозависимых групп с отношениями сотрудничества и конкуренции.
Слайд 44
II. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА
Возникло в США в 20-е
гг ХХ века
Э.Мейо
У.МурФ.Ротлисбергер У.Диксон
Д.Мак-Грегор К.Арджайрис
Р.Лайкерт Ф.Селзник
Ф. Херцберг А.П.Слоун
Слайд 45 Социальные переменные – единственное на что можно влиять,
когда функциональные методы исчерпали свою возможность увеличить экономическую продуктивность.
Организация
– место для самореализации личности (группа по интересам).Противопоставление социальных интересов продуктивным целям.
80% вновь созданных организаций распадаются в первые 5 лет;
Слайд 46
ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ
Влияние социально-психологических факторов:
- сплоченность
- взаимоотношения с руководством
-
климат
- удовлетворенность трудом
Слайд 47
ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Э.МЕЙО
Элтон Мейо (1880-1949), американский социолог,
психолог
основоположник организационной социологии
Слайд 48
ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ
повысить уровень мотивации к труду;
психологически подготовить к
нововведениям;
улучшить качество организационных и управленческих решений;
развивать сотрудничество между работниками
и мораль;содействовать личностному развитию
Слайд 49
ХОТТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ
Эксперимент 1 (1924 г.)
Текучесть кадров:
одновременные перерывы;
станки
полукругом для общения;
введение медсестры с ролью психолога и передачи
информации администрации.Вывод: важность процесса общения
Слайд 50
Эксперимент 2 (1928 г.)
Western Electric Company
разделил на
контрольную и экспериментальную группу
увеличил освещенность
рост производительности в обеих
Вывод: важность
внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей.
Слайд 51
Эксперимент 3
В экспериментальной группе: повысил оплату труда, дополнительные
перерывы, два выходных дня.
Отменил их, но производительность осталась на
высоком уровнеВывод: 1) важна «социобильность» - потребность принадлежности к группе;
2) существование формальных и неформальных групп; 3) значение неформальных групп
Слайд 52
Эксперимент 4
В группу из 14 рабочих внедрил психолога
Выявил
внутригрупповую мораль: 1) не делай слишком много; 2) не
делай мало; 3) не заносись, не выделяйся;Вывод: существование внутригрупповой морали и норм взаимоотношений и поведения.
Слайд 53
ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Объективные: условия и
организация, заработная плата;
Субъективные: влияние группы на поведение человека; межличностные
отношения; мотивы и ценности; механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникативные барьеры
Слайд 54
ДОКТРИНА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»
Человек – «социобильное» существо, ориентированное на
принадлежность группе и включенное в контекст группового поведения.
Бюрократическая организация
с жесткой иерархией несовместима с природой и свободой человека.Руководители должны ориентироваться на людей, а не на продукцию.
Вознаграждение всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное эффективнее экономического. Демократический стиль, удовлетворенность трудом и взаимоотношениями, сотрудничество – элементы социального вознаграждения.
Слайд 55
СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
Паритетное управление, основанное на учете взаимных
интересов администрации и работников,
Гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых
техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;Принятие коллегиальных решений, демократический стиль;
Просвещение работников, профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации
Слайд 56
ТЕОРИЯ Д.МАК-ГРЕГОРА
Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) – американский индустриальный психолог
и менеджер, создатель теории мотивации труда.
Критика теории Тейлора и
Мейо как «твердого» и «мягкого» подхода.Твердый – жесткий контроль, манипуляция; сопротивление, саботаж.
Мягкий – удовлетворение интересов работников, отказ от управления, от исполнения своих функций.
Слайд 57
ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ
Создание таких организационных условий и применения таких
методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал,
добиться профессионального роста
Слайд 58
ХАРАКТЕРИСТИКА ИНДУСТРИИ 70 гг ХХ ВЕКА
Использование научных открытий
в промышленности
Расширение ускорение коммуникационных процессов
Создание системы отношений «индустрия-общество» (предприниматели,
потребители, акционеры)Изменение состава индустриальной рабочей силы (более 50% «белые воротнички») использование их компетентности и обучаемости
Слайд 59
ТЕОРИЯ «Х»
обычному человеку присуща неприязнь к работе и
желание ее избежать;
вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо
контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям; обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения
Слайд 60
ТЕОРИЯ «Y»
обычный человек по своей внутренней сущности не
испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу,
как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий трудовой деятельности;внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей выполнять работу. Люди способны осуществлять самоконтроль и самопобуждение, направленные на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства;
самым значительным вознаграждением служит удовлетворение потребностей человека в самореализации.
Слайд 61 при создании соответствующих условий обычный человек способен научиться,
не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее
на себя;большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но этот творческий потенциал не используется на практике в полном объеме.
Слайд 62
ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ
Создание условий для интеллектуального творчества
(использование знаний и таланта, организации работы, ответственности и свободы
от контроля)Децентрация управления повышает активность и ответственность, способствует удовлетворению личных интересов
Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях
Замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития подчиненных
Внедрение системы самоуправления, самоконтроля
Слайд 63
ТЕОРИЯ ОБОГАЩЕИЯ Ф.ХЕРЦБЕРГА
Фредерик Ф.Херцберг (1923-2000)
американский специалист индустриальной социологии
и психологии
- Труд является радостью, а не НАКАЗАНИЕМ.
Заинтересованный работник
не так требователен к з/п.Раскрытие резерва, потенциала работника
Работник должен сам стать управляющим.
Интерес к работе усиливает идентификацию с компанией
«Все дело в самой работе»
Слайд 64
Факторы стимуляции к труду
I. Группа ПЕПЗ - гигиенические
факторы – внешние условия – заработная плата, условия, отношения,
физическое состояние, обеспеченность работой(ПЕПЗ - «пни его под зад»), важны, но не являются стимулом, в лучшем случае обеспечивают нормальный ход работы
II. Группа – обогащающие факторы – сама работа, осознание достижений, признание окружающих, чувство ответственности, понимание вклада в результаты, самореализация, успех, продвижение по службе, творческий рост.
Слайд 65
ПРИКЛАДНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ
УОЛТЕР ДИЛЛ СКОТТ (1869–1955) основоположник, первым
использовал психологию для рекламы, отбор персонала в армию, основал
консалтинговую компанию,ГУГО МЮНСТЕРБЕРГ (1863–1916), немецкий психолог, преподавал в Гарвардском университете, консультант, первым использовал тесты для отбора
Слайд 66
ИНТЕГРАЦИОННО-МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОД
П.Лоуренс и Дж.Лорш
Персонал – эмоционально и личностно
зрелые люди, которые могут формализовать свои интересы и стремятся
идентифицировать себя с организацией.Человек должен быть включен в организацию, которая максимально управляет всеми возможностями взаимодействия (тюрьма, психбольница)
Слайд 67
ИНТЕГРАЦИОННО-МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОД
Задача – изобрести систему стимулов, для того,
чтобы привлечь необходимый (вкладчиков в потенциал интеграции) и отдалить
нежелательный персонал.Продвижение по службе подразумевает способность к интеграции и мотивации персонала.
Руководитель – формальный/неформальный лидер (в функциональном подходе – специалист)
Слайд 68
ИНТЕГРАЦИОННО-МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОД
Эффективность организации обеспечивается балансом процессов интеграции (сотрудничества
между департаментами) и дифференциации (разделения труда).
Эти процессы ярко выражены
во внебюджетных организациях (конкурентоспособность), которые получают непосредственную реакцию внешней среды на качество продукта в цикле: «ресурс-переработка- продукт»
Слайд 69
ИНТЕГРАЦИОННО-МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОД
Интеграция обеспечивается факторами:
Формальная иерархия;
Стандарты внутренней политики: правила,
процедуры;
Департаментализация;
Комитеты и объединенные команды;
Обучение межличностным отношениям;
Специалисты, действующие как связующее
звено.
Слайд 70
ТЕОРИЯ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ
А.Этциони, Ф.Э.Эмери, Э.Л.Трист
Организация как система является
частью макросистемы.
2 критерия: критерий выживания и критерий эффективности.
Взаимодействие организации
с внешней средой – это непрерывный и активный процесс взаимной адаптации человека, организации и внеорганизационной среды
Слайд 71
ТЕОРИЯ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ
Замысел организации – представление инициаторов о
полезности продукта, способе обмена и восполнения ресурсов (временных, энергетических,
информационных сырьевых, финансовых, интеллектуальных, трудовых).
Слайд 72
РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
Организация - система (цель, способ, условия)
обменных отношений с внешней средой.
Центральная подсистема – преобразование первоначальных
ресурсов в ПРОДУКТ, который полезен и привлекателен для окружающих.Ресурсная модель имеет ЦИКЛИЧЕСКИЙ ХАРАКТЕР
Слайд 73
ТИПОЛОГИЯ РЕСУРСНЫХ МОДЕЛЕЙ
2
1
4
3
Сложный продукт
Простой продукт
Заимствованный ресурс
Самовоспроизведенный ресурс
Слайд 74
РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
Сложный продукт – условное качество, которое
характеризует:
новизну (новая полезность, принципиально новый продукт, существенная модификация старого),
адекватность
(соответствие требованиям среды),дифференцированность (комплексность)
иерархия
направленность (возможность использования разными социальными группами).
Слайд 75
1. «Сложный продукт-заимствованный ресурс» - претензии не обеспечены
самостоятельной моделью преобразования ресурсов. Манипуляция. Монополия, коррупция. Высоко прибыльны
в начальном периоде.4. «Простой продукт-заимствованный ресурс» - Для небольшой социальной группы. Заимствуется ресурс и содержание продукта. Недолговечность, нужно менять продукт, место, клиентов, персонал.
2. «Сложный продукт-самовоспроизведенный ресурс» - реальная полезность результатов, социальная поддержка, экономические возможности для роста. Активность, реактивность, гибкость, качество, включенность.
3. «Простой продукт-самовоспроизводимый ресурс» – Традиционный, ординарный продукт, потребности узкой группы, автономность (с/х, торговля, мелкий ремонт).
Слайд 76
РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
В обществах, где НЕ выражена ориентация
на индивидуальные интересы, организации производят социально невостребованные продукты
Слайд 77
ПАТЕРНАЛИЗМ
(Pater- отец) 20-е годы ХХ века
Организация – семья
– практика управления и контроля через обеспечение их основных
потребностей, но без предоставления им ответственности (Империя Г.Форда).Модель может быть демократическая или авторитарная; закрытая или открытая
Признаки семьи и команды: участники взаимозависимы, имеют общую цель и судьбу.
В периоды кризиса наиболее эффективна в плане выживания
Слайд 78
ХАРАКТЕРИСТИКА КУЛЬТУРЫ
Ответственность за решения и их последствия несет
сильный руководитель и его ближайшая команда, которая осуществляет супервизорство;
Между
руководителем и подчиненными отношения соподчинения и субординации.Организация в лице руководителя несет ответственность за обеспечение нужд и безопасности сотрудников, их профессиональное и должностное продвижение, стабильное обеспечение работой
Слайд 79
В России
Высокая дистанция власти, высокая степень неравенства;
Коллективистский менталитет;
Высокий
уровень избегания неопределенности;
Высокий уровень тревожности и агрессивности
Низкий уровень маскулинности
Слайд 80
III. ЯПОНСКАЯ ШКОЛА
Сочетание современных методов, технологий и традиционных
ценностей и национальных обычаев
Идеи патернализма
Национальные черты: трудолюбие, дисциплинированность, практицизм,
взаимопомощьЦенности: обязанность (долг), сотрудничество, коллективизм
«Эмэ» – важность, ценность признания группой
Слайд 81
Пять целей
(после второй мировой войны)
1) создать широкий товарный
рынок и устранить дефицит товаров;
2) покончить с инфляцией;
3) принцип
принадлежности (более 50% собственности предприятия работникам)4) поддержать отношения конкуренции, но ограничить вмешательство государства
5) учитывать особенности национальной психологии
Слайд 82
ПРИНЦИПЫ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Стимуляция нововведений - рабочие могут не
только выполнять работу, но и вносить предложения по повышению
производительности, качества, усовершенствования (кружки качества, обучение у наставника, ротация);Стимуляция повышения квалификации - непрерывное повышение квалификации, т.к. получат независимость, премию, большую з/п (пожизненный найм, премирование)
Система семейных отношений («учи» – семья, фирма)
Группа важнее отдельной личности
Сотрудничество («учива»), принятие групповых решений, гармония («ва»)
Слайд 83
Навыки японского менеджера
Создавать групповое «ва», строить отношения партнерства,
согласия;
Организовывать групповое принятие решений «ринги» (когда все удовлетворены и
согласны)Быть лидером группы
Слайд 84
ТЕОРИЯ «Z »
УИЛЬЯМ ОУЧИ, американский профессор японского
происхождения
отказ от политики увольнений в форме «пожизненного» найма работников;
децентрализация управления организацией;
групповое принятие решений;
акцент на мелкие группы при организации труда;
постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры.
Слайд 85
ГРУППОВОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ
ФРЕНСИС ЛАЙКЕРТ (1903-1981)
построение «отношений
между сотрудниками»
СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1. Эксплуататорско-авторитарный
2. Благосклонно-авторитарный
3. Консультативно-демократический
4.
Вовлеченно-демократический (эффективный)
Слайд 86
Эксплуататорско-авторитарный
Информация распространяется только вниз. Все организационные решения принимаются
руководством. В организации жестко заданы правила выполнения конкретных работ.
В качестве факторов, побуждающих людей к труду используется давление и принуждение.
Слайд 87
Благосклонно-авторитарный
Наряду с авторитарным стилем управления руководство изредка прибегает
к системе поощрений и привлечения сотрудников к обсуждению решений.
Слайд 88
Консультативно-демократический
Сотрудники принимают участие в обсуждении и выработки решений.
Руководители прибегают к системе поощрений и проявляют значительное доверие
к деятельности сотрудников. Коммуникация в организации направлена как вверх, так и вниз, но содержание этой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.
Слайд 89
Вовлеченно-демократический(эффективный)
Характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация в
