Презентация на тему Аудит и контроллинг персонала организации

вознаграждений. Мотивационный аудит
Основные направления аудита вознаграждений.
Мотивационный аудит.
Девятовская И.В.,

12.04.2016

оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению

персоналом и регулированию социально-трудовых отношений.

Девятовская И.В., 12.04.2016

ко всем видам выплат или наград, которые получают работники

организации.

Цель аудита вознаграждений – экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений.

Девятовская И.В., 12.04.2016

денежной форме и
косвенные выплаты в форме социальных льгот.

Девятовская И.В., 12.04.2016

вознаграждения по итогам работы за год;
б) вознаграждения за

выслугу лет (стаж работы);
в) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат;
г) стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций;
д) стоимость выдаваемых в качестве поощрений подарков.

Девятовская И.В., 12.04.2016

компании тесно связана с процессом стратегического планирования, оценкой и

аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании.

Необходимость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями в потребностях наемных работников, изменениями в общественной и политической жизни, а также в экономической и юридической сферах.

Девятовская И.В., 12.04.2016

вид стратегического планирования принят в компании - краткосрочный

(до года) или долгосрочный (два и более года); определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования?
сколько схем заработной платы будет применяться (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?
кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба управления персоналом, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т. д.)?
какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда?

Девятовская И.В., 12.04.2016

компании при определении уровня выплат (выше/ниже/на уровне рыночных ставок),

ее способность и готовность платить за эффективный труд выше/ниже установленного максимума/минимума?
как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)?
каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между базовой оплатой, премиями и бенефитами)?
какова связь между системой оплаты и системой оценки персонала?
какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?
является ли компенсационная политика секретной (закрытой) или публичной (открытой)?

Девятовская И.В., 12.04.2016

направлениям:

1. аудит соответствия,
2. аудит эффективности,
3. стратегический

аудит.

Девятовская И.В., 12.04.2016

организации внешним и внутренним правилам и дать оценку качества

необходимой для этого информации.
Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот.
Во многих организациях велика роль профсоюза, участвующего в принятии коллективного договора и установлении базисной зарплаты каждой категории работников.

Девятовская И.В., 12.04.2016

вопросах оплаты труда - это принципы повышения зарплаты, повышения

и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика оплаты во время испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска.

Девятовская И.В., 12.04.2016

виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный

документ - Положение об оплате труда и премирования, определяющий условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников.
Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система и отдельно - система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия постановления и условия его модификации.

Девятовская И.В., 12.04.2016

чтобы оценить:
соответствие уровня профессиональной подготовки персонала требованиям рабочих

мест и стратегии развития организации;
социальную направленность программ обучения и развития карьеры персонала;
экономическую эффективность программ обучения персонала.

Девятовская И.В., 12.04.2016

или согласительных актов;
обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций.




Девятовская И.В., 12.04.2016

базируется на информации о прошлых и прогнозируемых событиях, внутренних

и внешних для фирмы, описываемых как качественными, так и количественными показателями.
Аудитор оценивает информированность персонала о принятой в организации системе вознаграждений, проводится ли руководством консультационная и разъяснительная работа.
Два важных аспекта в вопросе информации о вознаграждениях - конфиденциальность и безопасность. Все персональные поименные сведения, особенно имеющие прогнозный характер, и компьютерные операции по выплатам должны быть защищены.

Девятовская И.В., 12.04.2016

правил в вопросе вознаграждения особенно значимо. Аудитор оценивает вероятность

рисков в связи с их нарушением.

Обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций:
Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда работников, организации разрабатывают целую совокупность процедур, которые должны быть формализованы в руководствах, методических указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими документами и контролирует их соблюдение.

Девятовская И.В., 12.04.2016

к зарплате переговоров;
организацию внутреннего контроля за правильностью начисления зарплаты;
соблюдение

принципа профессионального равенства;
учет налоговых и социальных расходов;
форму и организацию выплаты зарплаты;
участие работников в акционировании и в прибыли;
безопасность персонифицированной информации и качество соответствующего внутреннего контроля.

Девятовская И.В., 12.04.2016

внутреннего контроля за выплатами. Для этого он проводит соответствующую

проверку с целью убедиться, что :

функции отдела труда и зарплаты и службы управления персоналом достаточно разделены между собой;
лица, представленные в ведомостях на вознаграждение, имеют на это право;
расчеты выполнены точно;
уровни вознаграждений были согласованы и одобрены руководством, а также документированы;
выплаты осуществлены своевременно и в достаточно безопасных условиях.

Девятовская И.В., 12.04.2016

вознаграждениями и дает ответ на два вопроса:
соответствуют ли полученные

результаты поставленным целям;
получены ли эти результаты с наименьшими затратами.

Аудит эффективности оценивает производительность и эффективность информационных систем и процедур.
Экономическая эффективность позволяет сопоставить результат с произведенными затратами.

Девятовская И.В., 12.04.2016

позициям:
согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе политики вознаграждений

(являются ли процедуры точным отражением этой политики?);
согласованность методов в вопросе вознаграждения с совокупностью других аспектов социального управления (например, вознаграждение и управление карьерой);
внутренняя согласованность используемых административных процедур и управления вознаграждениями (между подразделениями или между различными этапами работы);
соответствие процедур, т. е. их возможность вызывать ожидаемые результаты (позволяют ли процедуры оценить эффективность личного вклада сотрудника?);
эффективность процедур, т. е. отношение величины дополнительных затрат к полученному результату.

Девятовская И.В., 12.04.2016

вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает

ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?
учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?

Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям.

Девятовская И.В., 12.04.2016

в вопросе вознаграждений;
ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных

работников;
ревизию процедур управления фондом заработной платы;
ревизию структуры фонда заработной платы.

Девятовская И.В., 12.04.2016

следующие вопросы:
общие направления политики вознаграждений;
уровни вознаграждений (в профессиональном плане;

в должностном плане);
эволюция вознаграждений во времени (индивидуализация; общий рост; индивидуальные решения);
внутренняя структура вознаграждений (равновесие между должностями; принимаемый в расчет стаж; равенство между мужчинами и женщинами; иерархия вознаграждений; минимальная зарплата);
условия вознаграждения (учет результатов; периодичность; прямая и косвенная зарплата; премии)
управление фондом заработной платы.

Девятовская И.В., 12.04.2016

и ее реализации. Он изучает:
по чьей инициативе, на каком

основании (внутреннее давление, внешнее давление, проявление моды..,); когда и как было выбрано направление политики вознаграждений;
кто несет ответственность за ее разработку, какими средствами это обеспечивалось;
кто и в какой форме привлекался к проведению стратегического анализа;
каковы этапы формулирования политики;
порядок подготовки, согласования и утверждения документов, относящихся к принятой политике вознаграждений;
насколько она согласована с профсоюзными и правительственными рекомендациям.

Этот анализ особенно важен при пересмотре общей направленности деятельности организации.

Девятовская И.В., 12.04.2016

политики управления персоналом:
Политика использования персонала — политика вознаграждений:
совместимы ли

они, например, при обновлении штата работниками с большим производственным и профессиональным стажем?
позволяет ли ограничение размера фонда заработной платы вербовать высококвалифицированные кадры?
Использование рабочего времени — вознаграждение:
совместима ли цель на сокращение рабочего времени с сохранением вознаграждения?
совместимо ли разрешение совместительства с почасовой оплатой, увеличенной на 50% с целью «стабилизации размера фонда заработной платы»?
совместимо ли принятие системы показателей с сохранением уровня вознаграждения, который учитывал бы многочисленные сверхурочные работы?
Безопасность — вознаграждение:
совместима ли цель - сокращение несчастных случаев на производстве с целью роста общего дохода?

Девятовская И.В., 12.04.2016

мотивационного аудита зависят от:
целей руководителя (разработка новой системы или

совер­шенствование действующей),
особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т. п.),
состояния рынка труда (высокая текучесть или застой по ключевым профессиям).

Девятовская И.В., 12.04.2016

области мотивации персонала;
оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между

процедурами;
оценка мотивационного потенциала персонала организации;
определение соответствия;
составление рекомендаций по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.

Девятовская И.В., 12.04.2016

действующей документации;
наблюдение;
анкетирование и тестирование персонала;
формализованное описание

процедур;
статистические методы обработки.

Девятовская И.В., 12.04.2016

его проведении может быть затронут как весь персонал организации,

так и отдельные его категории;
для различных уровней управления, а также рабочих и служащих требуются различные наборы методик;
на предприятиях различного профиля и с различной корпоративной культурой методики для одной и той же категории персонала могут сильно отличаться.

Девятовская И.В., 12.04.2016

ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики,

специализированные методы сбора и анализа информации.

Девятовская И.В., 12.04.2016

или разработки новой системы мотивации персонала;
для совершенствования отдельных областей

политики управления персоналом.
Мотивационный аудит заканчивается разработкой рекомендаций по изменению системы мотивации, или созданием новой системы и ее внедрением.

Таким образом, повышая эффективность управления мотивацией персонала, надо удостовериться, что система мотивации в организации действительно является системой, а отдельные её части не противоречат друг другу.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Взаимосвязь вознаграждения с результатами деятельности:
продажи на сотрудника;
прибыль на топ-менеджера;
фонд

оплаты труда как процент от оборота;
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату (от общей численности сотрудников);
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению индивидуальных KPI (от общей численности сотрудников);
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к выполнению KPI подразделения/отдела(от общей численности сотрудников);
процент сотрудников, получающих премии (бонусы), привязанные к результату компании (от общей численности сотрудников);
наличие в организации системы грейдов;
стоимость льгот и компенсаций как % от совокупного компенсационного пакета.

Девятовская И.В., 12.04.2016

Удовлетворенность сотрудников:
доля постоянных выплат (как % от общих затрат

на оплату труда);
соотношение фиксированной и переменной частей;
зависимость роста доходов от роста продуктивности;
разница в окладах худших и лучших среди равных;
показатель текучести персонала;
процент увольнений по инициативе работников (в том числе ключевых сотрудников).

Девятовская И.В., 12.04.2016

Привлекательность предложения на рынке:
ориентация на рыночный уровень заработных плат

при определении размеров дохода сотрудников в организации;
соотношение фиксированной и переменной частей по сравнению с конкурентами;
конкурс на открытую вакансию;
коэффициент принятия предложений кандидатами.

Девятовская И.В., 12.04.2016

опросов удовлетворенности персонала (периодическое проведение замеров по заданным параметрам);
исследование

организационной эффективности;
экспертные заключения и наблюдения.

Девятовская И.В., 12.04.2016

между результативностью и оплатой труда;
создание условий личного развития работников;
формирование

чувства причастности работника к делам организации;
обеспечение условий для управления деловой карьерой;
формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала;
формирование современной системы мотивации и стимулирования персонала.

Девятовская И.В., 07.04.2016